示范建設(shè)后時(shí)代高職教師工作滿意度的實(shí)證比較研究

張星

（浙江經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江杭州310018）

示范建設(shè)后時(shí)代高職教師工作滿意度的實(shí)證比較研究

張星

（浙江經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江杭州310018）

在100所國家示范性高職院校名單公布后，高職教育進(jìn)入深度洗牌的示范建設(shè)后時(shí)代，教師的工作滿意度作為直接影響教師工作參與度和對組織承諾度的重要因素，是高職院校在這輪洗牌中勝出的關(guān)鍵。以浙江省4所不同層次高職院校的教師作為研究對象，通過滿意度問卷調(diào)查與數(shù)據(jù)分析，比較研究各校教師工作滿意度現(xiàn)狀、變化及其關(guān)鍵影響因素，提出各校教師工作滿意度的提升對策。

示范建設(shè)后時(shí)代；高職教師；工作滿意度；比較研究

一、研究的背景、對象與方法

（一）研究背景

2008年7月，隨著最后一批國家示范高職院校名單的公布，高職院校的示范建設(shè)工作初步告一段落，高職教育進(jìn)入示范建設(shè)后時(shí)代。以示范性高職院校爭評為載體的初步洗牌，把所有高職院校劃成三個(gè)層次：第一層次是列入國家示范校建設(shè)計(jì)劃的100所高職院校，簡稱國家示范校；第二層次是省級(jí)示范高職院校，這里包含兩個(gè)類型，第一類是被各省推薦到國家進(jìn)行示范校評比最終未果的，這類院校一般自動(dòng)成為省級(jí)示范校，第二類是各省經(jīng)過評比確定的省級(jí)示范校；第三層次是非示范高職院校。由此高職院校的競爭格局初步形成，高職教育進(jìn)入深度洗牌階段。然而高職院校的競爭格局并不是一成不變的，在未來幾年的深入洗牌期內(nèi)完全有可能發(fā)生改變。因此，各類高職院校都不能懈怠，而是要抓住機(jī)遇，加強(qiáng)建設(shè)。但是，要?jiǎng)?chuàng)建一流的高職院校，最終需要的是一支高承諾度、高工作參與度和結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的師資隊(duì)伍。而教師工作滿意度的高低，直接影響教師的工作參與度和對組織的承諾度，進(jìn)而影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量、教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性及師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和保持，并最終影響學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此，考察高職教師工作滿意度現(xiàn)狀、找出其關(guān)鍵影響因素，并有針對性地采取滿意度提升策略，對培育一支高效率、高素質(zhì)的教師隊(duì)伍有十分重要的意義，也是每個(gè)高職院校在示范建設(shè)后時(shí)代和行業(yè)深度洗牌時(shí)期面臨的重要課題。

（二）研究對象與方法

為了使研究成果更具現(xiàn)實(shí)意義和參考價(jià)值，本研究在相關(guān)文獻(xiàn)檢索的基礎(chǔ)上，采用實(shí)證比較研究的方法，選擇浙江省內(nèi)4所不同層次高職院校的教師作為研究對象，它們分別是國家示范校A、省級(jí)示范校B（上文中第一類）、省級(jí)示范校C（上文中第二類）、非示范校D，對四校教師的工作滿意度進(jìn)行問卷調(diào)查，再利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法對各校教師工作滿意度現(xiàn)狀及關(guān)鍵影響因素進(jìn)行考察和識(shí)別。

二、研究模型

（一）兩個(gè)核心概念的界定

科學(xué)合理地界定研究所涉及的核心概念，能明確研究范圍，進(jìn)一步提高研究的效率和效果。本研究主要涉及以下兩個(gè)核心概念。

1.高職教師。本研究中的高職教師特指與學(xué)生專業(yè)技能與素養(yǎng)培養(yǎng)息息相關(guān)、處在教學(xué)第一線的專任教師，不包括兼職教師與行政教輔類辦公人員，故范圍比通常意義上的高職教師要窄。之所以這樣界定，是因?yàn)閷Ｈ谓處熓歉呗氃盒ｉ_展各項(xiàng)教學(xué)改革和產(chǎn)學(xué)研活動(dòng)的主體和關(guān)鍵，他們的能力、態(tài)度和績效最終決定一所高職院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

2.工作滿意度。工作滿意度是指員工對自己工作所抱有的一般性滿足與否的態(tài)度（Stephen P.Robbins）。它是當(dāng)前組織管理者追求的重要組織目標(biāo)之一，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，這一目標(biāo)顯得更為重要，因而測量員工的工作滿意度是一項(xiàng)非常有意義的工作。當(dāng)前應(yīng)用最廣泛的測量手段有兩種：（1）單一整體評估法。此法只是要求個(gè)人回答一個(gè)問題，例如“把所有因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作滿意嗎？”然后要求被試者從分別代表由“不滿意”到“滿意”的五種程度的數(shù)字1～5中選擇一個(gè)。用此法測得的工作滿意度稱之為整體工作滿意度，它表示員工對自身工作滿意度的總體感受；（2）工作要素總和評分法。此法是一種較為復(fù)雜的方法。它首先要確認(rèn)工作中的關(guān)鍵因素，然后詢問員工對每一個(gè)因素的感受。如工作性質(zhì)、上級(jí)主管、收入情況、晉升機(jī)會(huì)和同事關(guān)系等。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表來評價(jià)這些要素，得到分項(xiàng)的工作滿意度，將這些分?jǐn)?shù)相加就產(chǎn)生了工作滿意度的總分。使用這類測量手段典型的有明尼蘇達(dá)滿意度量表MSQ（Minnesota Satisfaciton Questionaire）、職位描述指數(shù)JDI（Job Descriptive Index）及工作診斷調(diào)查JDS（Job Diagnostic Survey）等。

（二）高職教師工作滿意度評估模型

構(gòu)建高職教師的工作滿意度評估模型，關(guān)鍵是識(shí)別影響其工作滿意度的幾個(gè)重要維度（因素），并逐一細(xì)化。對于哪些因素決定工作滿意度，不同的學(xué)者有不同的觀點(diǎn)，較為典型的是Stephen P.Robbins提出的五因素模型，即工作滿意度主要取決于心理挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系及人格與工作的匹配度。本研究在Stephen P.Robbins提出的五因素模型基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)課題的研究結(jié)論及4所高職院校教師工作滿意度影響因素的訪談成果，設(shè)計(jì)了高職教師工作滿意度評估模型（見圖1）。

三、調(diào)查問卷設(shè)計(jì)及調(diào)查過程控制

（一）高職教師工作滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)

高職教師工作滿意度評估模型為滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)提供了七大維度，對高職教師的訪談成果則為細(xì)分這些維度提供了依據(jù)，本研究基于以上兩個(gè)成果設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。問卷共包括兩部分：第一部分為高職教師的基本情況調(diào)查。主要目的是設(shè)置控制變量，以便對教師進(jìn)行分類，為后續(xù)數(shù)據(jù)分析的針對性做準(zhǔn)備。內(nèi)容主要包括：學(xué)校，性別，年齡，職稱，學(xué)歷，企業(yè)工作累計(jì)年限等；第二部分為高職教師的工作滿意度調(diào)查。主要根據(jù)滿意度評估模型的七大維度進(jìn)行細(xì)化，以了解高職教師對各個(gè)具體因素的滿意度（分項(xiàng)滿意度），另外，還設(shè)置了高職教師整體工作滿意度及變化情況的調(diào)查。所有問題均采用選擇題形式，在計(jì)分方式上主要采用五分制，1分表示不滿意，2分表示較不滿意，3分表示兩可，4分表示較滿意，5分表示滿意。

圖1 高職教師工作滿意度評估模型

（二）調(diào)查過程的控制及樣本概況

調(diào)查問卷由課題組成員分別負(fù)責(zé)在自己所屬院校進(jìn)行發(fā)放和回收。發(fā)放前各位成員都已經(jīng)明確本研究所界定的高職教師范圍，并且在各院校的不同二級(jí)學(xué)院（系）、不同職稱教師間按一定的比例進(jìn)行發(fā)放，使樣本具有一定的代表性和科學(xué)性。具體情況如表1所示。

表1 問卷調(diào)查及樣本情況統(tǒng)計(jì)表

從統(tǒng)計(jì)情況看，本次問卷調(diào)查的回收率和有效問卷比例都比較高，且樣本的職稱比例與各學(xué)院實(shí)際情況大體相符，這在很大程度上保證了本次調(diào)查結(jié)論的可靠性。

四、數(shù)據(jù)分析

本研究所有的數(shù)據(jù)分析均采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS15.0進(jìn)行，其中涉及的顯著性水平α=0.05。

（一）整體工作滿意度均值及差異分析

各校教師整體工作滿意度的均值水平及差異性，代表著4所高職院校教師在工作滿意度上的差異。利用SPSS15.0的單因素方差分析模塊，對四校教師整體滿意度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果如表2所示。

從表2看，教師整體滿意度均值最高的是省級(jí)示范校C（3.58），其次是國家示范校A（3.53），再次是省級(jí)示范校B（3.35），最低的是非示范校D（2.97），事實(shí)是否如此還需結(jié)合整體滿意度均值的差異性分析進(jìn)行判定。表3和表4給出了相關(guān)的分析結(jié)果。

表3中Levene統(tǒng)計(jì)量的顯著性概率P=0.991>0.05，說明四校教師整體工作滿意度方差具有齊性，表4中F統(tǒng)計(jì)量的顯著性概率p=0.001<0.05，說明整體工作滿意度均值至少有兩個(gè)間有顯著差異，以上兩點(diǎn)決定了在工作滿意度均值的兩兩比較分析中采信LSD欄數(shù)據(jù)。

表5的LSD欄數(shù)據(jù)說明，非示范校D教師的整體工作滿意度均值顯著低于3所示范校，而示范校之間教師的工作滿意度均值并沒有顯著差異。由此得出非示范校D教師的工作滿意度顯著低于示范校教師，而各級(jí)示范校教師間的工作滿意度并沒有顯著差異。

表2 四校教師整體工作滿意度統(tǒng)計(jì)情況表

表3 四校教師整體工作滿意度的方差齊性分析結(jié)果表

表4 四校教師整體工作滿意度的方差分析（ANOVA）結(jié)果表

表5 四校教師整體工作滿意度均值的兩兩比較分析結(jié)果表

（二）整體工作滿意度的變化情況

統(tǒng)計(jì)分析近年來教師整體工作滿意度的變化情況，可以考察示范建設(shè)對教師工作滿意度的影響作用。四所院校教師整體工作滿意度的變化情況如表6所示。

從表6可以看出，國家示范校A的教師工作滿意度上升的比例接近下降比例的兩倍，而其它院校則相反。

表6 四校教師整體工作滿意度變化情況統(tǒng)計(jì)表

（三）整體工作滿意度與分項(xiàng)工作滿意度的相關(guān)性分析

整體工作滿意度與分項(xiàng)滿意度的相關(guān)性分析是為了判斷分項(xiàng)工作滿意度的有效性，即其能在多大程度上解釋教師整體工作滿意度情況，這是能否利用整體工作滿意度的回歸分析識(shí)別影響教師滿意度關(guān)鍵因素的前提。利用SPSS15.0對兩者進(jìn)行相關(guān)性分析的結(jié)果如表7所示。

表7 整體工作滿意度與分項(xiàng)工作滿意度相關(guān)性分析

從表7可以看出，教師整體工作滿意度與分項(xiàng)測得的滿意度總分的Pearson相關(guān)系數(shù)為0.676，且在0.01的顯著性水平上與0有顯著差異，即分項(xiàng)滿意度能在較大程度上反映總體的滿意度水平，因而可以通過整體對分項(xiàng)工作滿意度的多元回歸分析識(shí)別滿意度的關(guān)鍵影響因素。

（四）整體工作滿意度的回歸分析

對四所院校的教師整體工作滿意度進(jìn)行多元回歸分析（注：進(jìn)入回歸方程的變量的系數(shù)的F統(tǒng)計(jì)量概率為0.05,從回歸方程中刪除變量的系數(shù)的F統(tǒng)計(jì)量概率為0.10），得出結(jié)果如表8所示。

表8 整體工作滿意度的回歸分析結(jié)果表

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

通過對調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)分析，可初步得出以下結(jié)論。

1.示范高職院校教師的整體工作滿意度明顯高于非示范高職院校教師的整體工作滿意度，前者滿意度均值介于“一般”與“較滿意”之間，而后者滿意度均值介于“較不滿意”與“一般”之間；各級(jí)示范高職院校教師的整體工作滿意度之間沒有明顯差異。

2.從示范建設(shè)以來教師工作滿意度的變化情況看，處于第一層次的國家示范校教師工作滿意度上升明顯，滿意度上升教師數(shù)是下降教師數(shù)的兩倍，約一半的教師滿意度維持不變；而其它3所高職院校，滿意度下降的教師數(shù)是上升教師數(shù)的兩倍，其中省級(jí)示范校B滿意度維持不變教師占比最大，而省級(jí)示范校C和非示范校D滿意度下降的教師占比最大。

3.通過整體工作滿意度對分項(xiàng)工作滿意度進(jìn)行多元回歸分析，找出工作滿意度的關(guān)鍵影響因素是可行的。

4.從各校教師整體工作滿意度的回歸方程看，關(guān)鍵影響因素不盡相同，這與各校自身的實(shí)際情況相關(guān)；教師最為不滿或最為滿意（分項(xiàng)滿意度分值最低或最高）的某些因素并不一定是整體工作滿意度的關(guān)鍵影響因素，如喜歡高職教師職業(yè)的穩(wěn)定性和自由性（單項(xiàng)滿意度均值為4.07），我所在的部門團(tuán)結(jié)一致，凝聚力強(qiáng)（單項(xiàng)滿意度均值為3.91），學(xué)校教學(xué)管理部門對教師監(jiān)管過度，態(tài)度官僚（單項(xiàng)滿意度均值為2.68）等因素就屬這種情況。

（二）建議

根據(jù)研究結(jié)果，對各類高職院校提升教師整體工作滿意度提出如下建議。

1.對處于第一層次的國家示范校A：首先，學(xué)校應(yīng)不斷提升各職能部門人員的服務(wù)意識(shí)和工作效率，要使職能部門特別是教學(xué)管理部門摒棄高高在上的管理者定位，樹立以人為本的服務(wù)理念，通過科學(xué)合理的工作流程高效率地為教師服務(wù)，同時(shí)，也應(yīng)加強(qiáng)職能部門的考核，可以引入教師代表考核制度，對職能部門的服務(wù)意識(shí)和工作效率進(jìn)行考核；其次，應(yīng)積極為教師搭建自我發(fā)展的平臺(tái)，使他們能夠在工作中找到成就感，不斷實(shí)現(xiàn)自我滿足。高職教師是具有高學(xué)歷的知識(shí)型工作者，他們渴望自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此，學(xué)校應(yīng)設(shè)法豐富教師的工作內(nèi)容，適當(dāng)提升工作的挑戰(zhàn)性，以此來提高教師對工作的興趣感和工作帶來的成就感；再者，應(yīng)注意教師間報(bào)酬的公平性。報(bào)酬公平的前提是考核要科學(xué)、公正，所以要進(jìn)一步完善院校教師的考核體系，把教師的所得與其績效緊密掛鉤，不斷提升教師在分配制度上的公平感。

2.對省級(jí)示范校B：首先，應(yīng)不斷提升教師的職業(yè)自豪感，要營造尊重教師、服務(wù)教師的組織文化，要把教學(xué)和教師作為學(xué)校各項(xiàng)工作的中心，并貫徹到實(shí)際工作和各項(xiàng)措施的制定當(dāng)中；其次，應(yīng)進(jìn)一步推進(jìn)教師績效考核體系的改革，不斷優(yōu)化教師的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重，使考核的重點(diǎn)突出、難易適中，避免形式化和大鍋飯，真正實(shí)現(xiàn)指揮棒的功能；再次，要注意不同職稱教師間收入差距的合理性，要在考核科學(xué)的基礎(chǔ)上，使相鄰職稱的收入?yún)^(qū)間有所重疊，避免因職稱差異而出現(xiàn)收入差距的鴻溝；還有，應(yīng)進(jìn)一步豐富教師的工作內(nèi)容，根據(jù)教師的特長、優(yōu)勢和興趣，引導(dǎo)其工作，充分挖掘其潛能，使工作成為教師滿意度提升的重要源泉。另外，教師滿意度最低的十個(gè)因素雖說不是滿意度的關(guān)鍵影響因素，但依然是學(xué)院提升管理水平的切入點(diǎn)，因而學(xué)校的教學(xué)管理部門應(yīng)樹立為教師服務(wù)的理念，科學(xué)人性地安排授課時(shí)間，并把握好對教師教學(xué)過程監(jiān)管的分寸，同時(shí)，學(xué)校其它職能部門也應(yīng)進(jìn)一步提升員工的服務(wù)意識(shí)和工作效率。

3.對省級(jí)示范校C：首先，應(yīng)把工作本身作為提升教師滿意度的主要手段，通過需求調(diào)研與工作設(shè)計(jì)，讓教師從事具有一定挑戰(zhàn)性的工作，使其在工作中得到成長，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的滿足。當(dāng)然，這里應(yīng)把握度，要兼顧挑戰(zhàn)性工作帶來的壓力，建議學(xué)校工會(huì)多組織形式豐富、參與度廣、趣味性強(qiáng)的集體活動(dòng)，用以疏導(dǎo)和緩解教師的工作壓力；其次，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)就每年的考核結(jié)果與教師進(jìn)行溝通，總結(jié)分析教師在考核期內(nèi)的成功與不足之處，讓教師明確努力的方向，并與教師一起商討改進(jìn)方案；再次，應(yīng)結(jié)合學(xué)校的財(cái)務(wù)情況逐步提升教師的薪酬，使教師能實(shí)實(shí)在在地感受到薪酬的增長與本校薪酬的競爭優(yōu)勢；還有，要大力開展學(xué)風(fēng)建設(shè)和學(xué)生就業(yè)形勢教育，讓學(xué)生提前感受到就業(yè)的競爭壓力，從而不斷提高學(xué)生學(xué)習(xí)的自主能力，縮小與教師期望值的差距；最后，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在工作中對教師遇到的難題和挑戰(zhàn)給予及時(shí)的專業(yè)指導(dǎo)，不能讓教師孤軍奮戰(zhàn)。

4.對非示范校D：首先，應(yīng)改革當(dāng)前教師的考核體系，要結(jié)合當(dāng)前高職教育的形勢和學(xué)校發(fā)展要求設(shè)計(jì)教師的考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核重點(diǎn)突出，考核結(jié)果與實(shí)際相符，而不是流于形式或僅成為領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用權(quán)術(shù)的手段；其次，要設(shè)計(jì)與績效水平緊密掛鉤的薪酬體系，促使教師所得與其績效相匹配，不斷增強(qiáng)薪酬的公平性；最后，要積極為教師搭建自我發(fā)展的平臺(tái)，使教師在工作中不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，如學(xué)校要積極為教師提供各級(jí)課題申報(bào)、精品課程建設(shè)、教材編寫和出版、到企業(yè)一線掛職鍛煉等機(jī)會(huì)。

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The EmpiricalCom parative Study of Higher Vocational Teachers’Job Satisfaction in the Model Institute Building Ear

Zhang Xing
（Zhejiang Technical Institute of Economics,Hangzhou 310018,China）

As an important factor which affects people’s job involvement and organizational comm itment directly,the teachers’job satisfaction is the key to w in in themodel institute building era.By survey and data analysis,this paper makes a research of teachers’job satisfaction in four vocational institutes in Zhejiang Province,it compares the status,the change and key factors of their teachers and presents the strategy to improve teachers’job satisfaction.

high vocational teacher；job satisfaction；performance；empiricalstudy

2009年度浙江省教育科學(xué)規(guī)劃課題“示范建設(shè)后時(shí)代高職教師工作滿意度的實(shí)證比較研究”（項(xiàng)目編號(hào)：SCG64）

張星，男，講師，經(jīng)濟(jì)師，碩士，主要研究方向?yàn)楦呗毥逃芾?、人力資源管理。

G715

A

1674-7747（2011）11-0071-07

[責(zé)任編輯 金蓮順]