常用績效考核方法之我見

周瓊

在現(xiàn)代企業(yè)管理的過程中，幾乎所有的企業(yè)都在實施績效考核，但大多數(shù)企業(yè)并沒有實現(xiàn)當(dāng)初確定的績效考核目標(biāo)。然而在考核過程中，敷衍塞責(zé)、例行公事的現(xiàn)象卻屢見不鮮。因此，正確認(rèn)識績效考核中存在的問題，及時把握績效考核領(lǐng)域的發(fā)展動向，根據(jù)企業(yè)自身的具體情況，重新審視原有的績效考核體系，建立新型的符合本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的績效考核體系，對于每個企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最佳實現(xiàn)具有十分重要的理論和現(xiàn)實意義。現(xiàn)將幾種常用的績效考核方法做一個簡單的對比，方便企業(yè)針對自身需要選擇合適的績效考核方法。

一、目標(biāo)管理理論

目標(biāo)管理是以目標(biāo)為中心的P(plan，設(shè)定目標(biāo))、D(do，目標(biāo)實施)、S(See，對目標(biāo)完成情況的評價)循環(huán)的管理過程，是以實現(xiàn)組織的整體目標(biāo)為目的的全面管理體系，是創(chuàng)造并進而鞏固信息交流網(wǎng)絡(luò)的管理制度。它的優(yōu)點在于目標(biāo)清晰，績效考核易實施。目標(biāo)管理是企業(yè)管理目標(biāo)最常用的工具，它包含目標(biāo)的制定與展開、編制目標(biāo)執(zhí)行計劃、計劃執(zhí)行與目標(biāo)達成的追蹤考評三個過程。

目標(biāo)管理的不足之處有主要在于目標(biāo)難以制定，不同部門的目標(biāo)有時會相互沖突；重視結(jié)果，忽略了實現(xiàn)目標(biāo)的過程；較為重視短期目標(biāo)；資源往往無法做最佳分配。

二、關(guān)鍵績效指標(biāo)理論

關(guān)鍵績效指標(biāo)，又稱KPI。是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)具備如下幾項特點：

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進一步細化和發(fā)展，是對驅(qū)動公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)因素的發(fā)掘，是公司戰(zhàn)略對每個職位工作績效要求的具體體現(xiàn)，能有力地推動公司戰(zhàn)略在各單位各部門得以執(zhí)行。

2.關(guān)鍵績效指標(biāo)是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映。KPl只對其中對公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)影響較大，對戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)起到不可或缺作用的工作進行衡量。

3.關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定過程由上級與員工共同參與完成，是雙方所達成的一致意見的體現(xiàn)，能確保各層各類人員努力方向的一致性。

4.通過定期計算和回顧KPI執(zhí)行結(jié)果，管理人員能清晰了解經(jīng)營領(lǐng)域中的關(guān)鍵績效參數(shù)，并及時診斷存在的問題，采取行動予以改進。

對個人和部門來說，一般設(shè)立5－6項目標(biāo)己經(jīng)足夠，應(yīng)針對基本的績效方面(如收入、成本)及最薄弱環(huán)節(jié)來設(shè)立目標(biāo)。在具體實踐中，KPI指標(biāo)本身也存在著一定的弱點，如：KPI指標(biāo)強調(diào)了依據(jù)戰(zhàn)略自上而下的縱向分解，對于不同KPI之間的橫向關(guān)聯(lián)來說體現(xiàn)不足。

三、平衡記分卡理論

平衡記分卡的核心是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)落實到具體的工作績效上，從而約束每一項具體工作按企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向產(chǎn)生績效，使企業(yè)整合起來的績效最大。平衡記分卡是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績效關(guān)聯(lián)的工具，它能夠把績效管理的方向和要素與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)完全結(jié)合起來，而且能夠?qū)?zhàn)略的實現(xiàn)程度進行評價。平衡記分卡由四個維度組成：財務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部流程方面及學(xué)習(xí)和成長方面構(gòu)成。這四個方面就構(gòu)成了內(nèi)部與外部的平衡，數(shù)量與質(zhì)量的平衡，結(jié)果與動機的平衡，短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的平衡。

四、360度反饋法理論

360度反饋法也叫全方位績效考評，是由被考評人的上級、同級、下級和內(nèi)部客戶、外部客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從各個不同角度對考評者進行全方位評價，再通過反饋程序?qū)⒃u價結(jié)果反饋給被考評者，以達到改善被考評者工作行為，提高工作績效的一種績效考核方法。360度反饋法的主要優(yōu)點在于：首先、打破了傳統(tǒng)的由上級考核下級的考核模式；第二、較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面的提升；第三、全員參與的管理方式，從一定程度上增加了員工的自主性和積極性，提高了員工的滿意程度。

360度反饋也存在一定的局限性，如果過分強調(diào)考核的全面性和廣泛性，就容易削弱硬性考核目標(biāo)的意義，員工可能會把注意力集中在自身工作的方式和態(tài)度上，而且考核的成本較高。

綜上所述，將績效管理的常用方法在實踐中的實踐難度以及組織中的管理要求，與企業(yè)的戰(zhàn)略匹配度以及對核心員工、一般員工的評價效果列表進行比較可以看出：

1.目標(biāo)管理容易實踐，設(shè)計難度低，對員工業(yè)績評價效果較好，但考核單一，無法對員工的能力態(tài)度進行評價。

2.平衡計分卡是一種非常好的績效管理手段，與企業(yè)的戰(zhàn)略匹配度高，對員工業(yè)績評價效果好，但是實踐難度大，對組織管理要求很高。

3.KPI考核在實踐難度一般，考核體系的設(shè)計難度一般，KPI對業(yè)績評價效果好。

4.360度考核在實踐難度一般，考核體系的設(shè)計難度一般，360度考核對能力評價和態(tài)度評價的效果好，但對于一般員工使用效果不明顯。

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源管理越來越成為企業(yè)獲取和保持競爭優(yōu)勢的有效工具。只有選擇適合企業(yè)的績效管理方法，設(shè)計合理的績效考核內(nèi)容才能幫助企業(yè)對員工工作成績進行客觀公正的評價，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，有效激勵員工；幫助企業(yè)在內(nèi)部形成一個積極向上的良好工作氛圍，增強人才引進的正對性并為留住人次創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。