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    企業(yè)培訓(xùn)的幾個要點

    2011-11-22 06:58:18由璐
    中國經(jīng)貿(mào) 2011年12期
    關(guān)鍵詞:成果評估培訓(xùn)

    由璐

    培訓(xùn)是企業(yè)按照一定的目標(biāo),有計劃地、系統(tǒng)地組織員工進行知識和技能等方面的更新、補充的過程。注重對員工進行培訓(xùn),并幫助員工開發(fā)他們的潛力,促進員工的個人成長與發(fā)展是每個企業(yè)追求的目標(biāo)。也只有通過員工的成長才能帶來企業(yè)能力的提升,才能在競爭中獲得勝利。因此,企業(yè)管理者必須注重對員工的指導(dǎo)和培育。讓培訓(xùn)真正成為企業(yè)發(fā)展和員工成長的強力助推器,那么要想達到如上目標(biāo),首先要掌握科學(xué)的方法,即弄清楚培訓(xùn)的流程:按需培訓(xùn);做好培訓(xùn)前的準備工作和培訓(xùn)效果的評估;確保培訓(xùn)得到實際應(yīng)用和轉(zhuǎn)化。

    一、科學(xué)界定培訓(xùn)需求

    一般來講,我們應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展、崗位工作任務(wù)、任職人員狀況三個方面考慮。所有的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計都是建立在對集團發(fā)展戰(zhàn)略和競爭形勢分析的基礎(chǔ)上。在過去的靜態(tài)環(huán)境中,資歷是最重要的領(lǐng)導(dǎo)力,而在動態(tài)環(huán)境中,則需要能力、決心、有遠見的領(lǐng)導(dǎo)力。除了組織分析外,還要進行任務(wù)分析和人員分析。首先對參加培訓(xùn)的人員做“角色定位”分析:第一步是測試,評估擬參訓(xùn)人員的行為能力和業(yè)務(wù)能力;第二步與需要培訓(xùn)的下屬進行一對一的問答,列出需要改進的方面;第三步則是將以上兩步的結(jié)果做綜合分析,每人都會得到一份個人發(fā)展計劃表,在這個表中,詳細列出哪些方面強,哪些方面弱,以及哪些方面需要改進。角色定位完成后,運用能力評估模型為參加培訓(xùn)的人員做進一步的評估。通過系統(tǒng)的分析和評估,定制化地實施有針對性的培訓(xùn)。

    二、做好培訓(xùn)前的準備

    培訓(xùn)前的準備工作最重要的就是激發(fā)員工參加培訓(xùn)的動機。各種研究表明,學(xué)習(xí)動機與受訓(xùn)者在培訓(xùn)中所能夠?qū)崿F(xiàn)的知識獲取、行為改變或技能增長等是密切相關(guān)的。俗話說,強扭的瓜不甜,其實主動想學(xué)要比被動讓學(xué)的效果好許多。培訓(xùn)也是一樣,如果員工自身沒有強烈的學(xué)習(xí)動機,培訓(xùn)效果必然大打折扣。那么,如何激發(fā)員工參加培訓(xùn)的熱情和動機呢?首先,要讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的重視。學(xué)員們常常反饋:培訓(xùn)課程對他們很有幫助,我們將培訓(xùn)所學(xué)到的方法應(yīng)用于工作中,提高工作效率。其次,要讓員工感受到培訓(xùn)對自身職業(yè)生涯發(fā)展和個人目標(biāo)實現(xiàn)的重要性。只有把培訓(xùn)和員工的切身利益緊密地聯(lián)系在一起,才能真正激發(fā)員工的學(xué)習(xí)意愿。

    三、培訓(xùn)效果的評估

    對培訓(xùn)效果進行評估具有重要意義,是檢驗培訓(xùn)成功與否的重要程序,由于培訓(xùn)效果有些是有形的,有些是無形的;有些是直接的,有些是間接的;有些是短期的,有些是長期的,因此培訓(xùn)效果的評估較為復(fù)雜,必須從不同的視角對培訓(xùn)項目的各個環(huán)節(jié)進行評估。一般來說,評價培訓(xùn)效果有四個基本的環(huán)節(jié),即:反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為遷移和結(jié)果,就是評估培訓(xùn)項目促進受訓(xùn)員工學(xué)習(xí)的程度、影響受訓(xùn)員工工作行為的程度以及影響企業(yè)基本績效的程度。

    四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

    一些企業(yè)的培訓(xùn)效果不佳,最重要的原因就是學(xué)和用“兩張皮”問題。那么,如何解決這個問題呢?那就是實踐,尤其是在工作中實踐。影響培訓(xùn)成果的關(guān)鍵性因素主要有以下四個方面:領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)是指領(lǐng)導(dǎo)者將員工的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作行為所肩負的職責(zé);實踐的機會是指企業(yè)提供給員工在工作中應(yīng)用所學(xué)到的知識、技能和行為的機會;技術(shù)和設(shè)備的支持是員工應(yīng)用培訓(xùn)成果的基本硬件條件;同事和文化環(huán)境是指員工在應(yīng)用自己的培訓(xùn)成果時是不是“曲高和寡,或者說經(jīng)歷到挫折時是否孤立無援,甚至遭受冷嘲熱諷”。其實管理者不僅僅有責(zé)任平衡業(yè)務(wù)和員工個人的發(fā)展需求,并幫助他們設(shè)計和選擇自己的培訓(xùn)課程,而且督促員工將培訓(xùn)成果用于改變自己的工作方法和工作行為。不僅如此,還要對培訓(xùn)成果的應(yīng)用情況進行跟蹤并給出詳細的反饋和具體的指導(dǎo)意見。同時,為了促進員工有效運用培訓(xùn)中所學(xué)到的知識,還應(yīng)出臺政策鼓勵員工進行崗位輪換,在公司范圍內(nèi)為員工提供實踐培訓(xùn)成果的機會。

    五、促進員工主動學(xué)習(xí)意識

    雖然對許多企業(yè)來說,組織內(nèi)部的培訓(xùn)體系,從培訓(xùn)需求調(diào)研到培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)組織實施和培訓(xùn)評估等,已經(jīng)基本完備,但員工仍對培訓(xùn)抱怨連天,覺得沒有效果,而且培訓(xùn)負責(zé)人自己也有同感,總覺得培訓(xùn)效果不佳。其實現(xiàn)有的培訓(xùn)體系是基于傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式,難以適應(yīng)行業(yè)變革和發(fā)展趨勢的要求,突出體現(xiàn)在培訓(xùn)與實際工作的結(jié)合度不夠,組織管理松散、缺乏力度,培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展脫節(jié)等層面,這導(dǎo)致傳統(tǒng)培訓(xùn)模式下的培訓(xùn)體系與人才型企業(yè)未來發(fā)展的需求相矛盾,這也給企業(yè)提出了新的人才培養(yǎng)需求。一是要提升快速、主動學(xué)習(xí)的能力,員工必須具備快速學(xué)習(xí)的能力,能夠?qū)⑿轮R和工作緊密結(jié)合,以適應(yīng)新的業(yè)務(wù)需要、工作內(nèi)容和環(huán)境等方面的變化。二是學(xué)習(xí)資源需整合優(yōu)化,人才培養(yǎng)的迫切需求、內(nèi)部培訓(xùn)資源的有限和外部培訓(xùn)市場上繁多復(fù)雜的資源現(xiàn)狀,要求企業(yè)能夠用科學(xué)的方法,整合優(yōu)化內(nèi)外部學(xué)習(xí)資源。三是需儲備后備人才梯隊。今天的準備,決定了明天的現(xiàn)狀,公司的長遠發(fā)展必然立足于培養(yǎng)未來的移動人才,只有讓學(xué)習(xí)與員工的職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián),打造成梯度的后備人才隊伍,才能滿足企業(yè)未來的人才需要。

    總之,學(xué)習(xí)發(fā)展體系,是基于企業(yè)員工能力提升的整套學(xué)習(xí)解決方案,是傳統(tǒng)培訓(xùn)到學(xué)習(xí)發(fā)展的轉(zhuǎn)變。它實現(xiàn)了從培訓(xùn)到學(xué)習(xí)的理念創(chuàng)新、解決了傳統(tǒng)培訓(xùn)體系固有的矛盾,而該矛盾是普遍存在的??梢哉f,一套科學(xué)、可行、完善的人才培養(yǎng)新模式,它不但使企業(yè)受益,更讓員工受用。

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