人與組織道德匹配視角下的員工管理

● 徐本華

■責(zé)編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

道德通常指用來明辨是非的規(guī)則或原則。近年來，企業(yè)道德成為社會(huì)普遍關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)。在宏觀領(lǐng)域，社會(huì)道德影響和制約著企業(yè)道德，若企業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)低于社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)受到社會(huì)的批評(píng)和抵制，影響企業(yè)的發(fā)展。在微觀的組織內(nèi)部，企業(yè)道德又與員工道德存在相互作用，一方面，企業(yè)道德以企業(yè)文化形式影響和約束員工的行為，另一方面，如果員工的道德與企業(yè)道德存在較大差異，也會(huì)影響他的去留。

一、人與組織道德匹配的概念

（一）人與組織匹配的概念

Kristof（1996）將人與組織匹配定義為三種情況下員工與組織的相容性：一是組織和作為組織成員的個(gè)體至少有一方能為另一方提供所需要的資源；二是個(gè)體與組織在某些特征上擁有相似性；三是以上兩方面條件均具備。Kristof（2007）提出了主觀匹配的概念，認(rèn)為人與組織匹配可通過直接要求被試報(bào)告他們與組織間的總體匹配感受的方法得到匹配度。龍立榮、趙慧娟（2009）發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)與員工的價(jià)值觀差距較大，價(jià)值觀匹配對(duì)工作滿意度、離職意愿有顯著預(yù)測(cè)作用，價(jià)值觀匹配影響員工的心理和行為時(shí)存在“績效與社會(huì)責(zé)任的優(yōu)勢(shì)效應(yīng)”。朱青松、陳維政（2009）提出了“價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度”的概念，并把它作為測(cè)量員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配衡量指標(biāo)，回避了員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配度不易于衡量的問題，著眼于員工價(jià)值觀與組織價(jià)值

（二）人-組織道德匹配的概念

人與組織道德匹配是人與組織匹配研究的深入，探討的是個(gè)體道德發(fā)展水平與組織道德定向的匹配狀況。道德是個(gè)體和組織價(jià)值觀體系的子系統(tǒng)，是價(jià)值觀體系中一個(gè)較為核心的概念。

道德價(jià)值觀對(duì)個(gè)體的道德行為起指導(dǎo)作用，并影響個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)知與個(gè)體與組織間的關(guān)系。當(dāng)前，占支配地位的個(gè)體道德價(jià)值觀構(gòu)架是Kohlberg關(guān)于個(gè)體道德認(rèn)知發(fā)展的理論。在組織水平，組織道德是指調(diào)整本組織與其他組織之間、組織與顧客之間、組織內(nèi)部職工之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和。Gottlieb和Sanzgiri(1996)認(rèn)為，對(duì)于行為恰當(dāng)性的判斷源于組織基本的道德假設(shè)。組織道德雖沒有被組織明確定義，但是組織中的個(gè)體卻能感覺到它的存在，維持組織秩序并對(duì)個(gè)體行為方式產(chǎn)生影響。組織道德從倫理關(guān)系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實(shí)與虛偽等道德范疇為標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)和規(guī)范企業(yè)，以社會(huì)輿論、傳統(tǒng)習(xí)慣和內(nèi)心信念來維持企業(yè)文化。今天的管理學(xué)界更強(qiáng)調(diào)柔性管理，自我管理，因而組織中的道德問題比科學(xué)管理時(shí)代顯得更為重要。

人與組織道德匹配反映了員工個(gè)體的道德認(rèn)知、道德判斷與組織主導(dǎo)的道德氣氛的一致程度，及其對(duì)員工的道德發(fā)展階段、工作滿意度、行為等的影響。人與組織道德匹配的基本理論認(rèn)為，個(gè)體與組織的道德水平相一致時(shí)，個(gè)體有較高的安全感和工作滿意度，當(dāng)組織的道德水平高于員工時(shí)，對(duì)員工行為有積極的引導(dǎo)作用，但反之，則個(gè)體可能會(huì)產(chǎn)生不適感，甚至離職。

二、組織道德水平的研究

目前，關(guān)于組織中的道德問題有兩種研究取向：一是從個(gè)體道德的角度，研究員工的道德認(rèn)知發(fā)展水平、道德架構(gòu)、道德對(duì)員工態(tài)度和行為的影響。Kohlberg的道德發(fā)展水平理論建立在對(duì)道德認(rèn)知和發(fā)展理解的基礎(chǔ)上。將個(gè)體從孩童到成人的發(fā)展過程劃分為三個(gè)道德發(fā)展水平：前習(xí)俗水平、習(xí)俗水平、原則水平，每一水平有兩個(gè)階段。隨著道德水平的提高，個(gè)體的道德判斷越來越不受外部因素的影響。二是從組織的角度，分析組織價(jià)值觀對(duì)員工的道德態(tài)度和道德行為的影響。本文著重討論這一部分。

（一）管理者道德水平及效果

從嚴(yán)格意義上講，管理者或領(lǐng)導(dǎo)者道德并不能完全代表組織道德，但是其道德發(fā)展水平對(duì)組織道德、組織氣氛的影響卻是十分重要的。Carroll(1987)提出了管理者道德的三種類別：一是不道德的管理者，即只關(guān)心個(gè)人和公司利益的自我道德定向；二是有道德的管理者，即以公平、公正和正當(dāng)?shù)某绦驗(yàn)榛A(chǔ)，其管理動(dòng)機(jī)是公平、平衡和不自私，即關(guān)注公正、公平的原則定向；三是一般道德管理者，即以社會(huì)法則和習(xí)俗為基礎(chǔ)的社會(huì)定向，此類管理行為又分為有意的不道德管理行為和無意的不道德管理行為兩類。

Victor和Cullen(1987)認(rèn)為，把道德觀念納入組織管理實(shí)踐中，將有助于形成良好的組織道德氣氛，而后者是員工對(duì)組織道德程序與政策所持有的一種穩(wěn)定的認(rèn)知與行為意向。Wimbush等指出，組織道德氣氛是員工對(duì)于如何看待和解決道德兩難問題的知覺，它不是情感或態(tài)度，而是全體員工共同的體驗(yàn)和共識(shí)，是組織及其成員道德行為決策的重要依據(jù)。Victor和Cullen以道德標(biāo)準(zhǔn)和研究取向?yàn)榫S度設(shè)計(jì)了3×3的距陣，距陣有九個(gè)單元，每個(gè)單元代表了一種道德氣氛類型，即自利、公司利潤、效率、友誼、團(tuán)隊(duì)利益、社會(huì)責(zé)任、個(gè)人道德、公司規(guī)則與程序、法律和職業(yè)規(guī)范。Meral(2009)對(duì)土耳其境內(nèi)62家通信企業(yè)的1174名員工進(jìn)行調(diào)查，證實(shí)了九種道德類型的存在，并證實(shí)組織道德氣氛對(duì)員工的工作滿意度有影響：自我定向的組織道德氣氛對(duì)員工滿意度有負(fù)面影響，團(tuán)隊(duì)利益、社會(huì)責(zé)任和公司規(guī)則定向的組織道德氣氛對(duì)員工滿意度有積極影響。

(二)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織道德氣氛的影響

雖然影響組織道德氣氛的因素很多，但研究者普遍認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織道德行為和組織道德氣氛的影響最大，其被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人道德價(jià)值觀與組織需要發(fā)展的道德框架的整合。Grojean分析了領(lǐng)導(dǎo)者向員工傳遞組織道德價(jià)值觀的七種機(jī)制：基于價(jià)值觀定向的領(lǐng)導(dǎo)，設(shè)立榜樣，建立清晰的道德規(guī)范，對(duì)道德行為提供反饋、督導(dǎo)和支持，對(duì)組織支持的道德行為進(jìn)行表揚(yáng)和獎(jiǎng)賞，承認(rèn)下屬的個(gè)體差異，建立領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)和督導(dǎo)機(jī)制。Grojean區(qū)分了不同層次領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織道德氣氛的影響，認(rèn)為高層領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略，關(guān)注目標(biāo)的達(dá)成與政策的制定，用戰(zhàn)略愿景統(tǒng)一組織道德氣氛；基層領(lǐng)導(dǎo)者通過對(duì)組織成員給予日常指導(dǎo)來影響其下屬的道德行為。

（三）企業(yè)社會(huì)績效的內(nèi)涵及衡量

與組織道德氣氛有關(guān)的另一個(gè)研究方向是關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的探討，研究者認(rèn)為，企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對(duì)股東承擔(dān)法律責(zé)任的同時(shí)，還要承擔(dān)對(duì)員工、消費(fèi)者、社區(qū)和環(huán)境等的社會(huì)責(zé)任，由此產(chǎn)生的外部績效就是企業(yè)社會(huì)績效。企業(yè)社會(huì)績效被認(rèn)為是衡量組織道德的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。

早期對(duì)企業(yè)社會(huì)績效的衡量主要是考察企業(yè)如何處理社會(huì)問題和承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的程度。Wartick和Cochran（1985)把企業(yè)社會(huì)責(zé)任定義為經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、道德責(zé)任和其他責(zé)任，認(rèn)為應(yīng)從這四個(gè)方面搜集數(shù)據(jù)對(duì)社會(huì)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。隨后，Warddoch和Graves（1997）以結(jié)果導(dǎo)向作為衡量企業(yè)社會(huì)績效的基礎(chǔ)，開發(fā)了企業(yè)社會(huì)績效測(cè)試量表，并引發(fā)了關(guān)于企業(yè)社會(huì)績效實(shí)證研究的高潮。

三、人與組織道德匹配模型

近年來，道德研究者開始思考個(gè)體與組織的道德一致性程度對(duì)員工道德決策和道德行為的影響。Trevino(1986)提出，員工個(gè)體特質(zhì)（如個(gè)體道德發(fā)展水平）和組織環(huán)境（如利益分配和道德準(zhǔn)則）共同影響個(gè)體道德行為。Weber(1995)認(rèn)為，組織道德價(jià)值觀將會(huì)促進(jìn)員工的道德決策、態(tài)度和行為社會(huì)化。

2008年，Coldwell等提出了人與組織道德匹配模型，其以Kohlberg(1969)關(guān)于個(gè)體道德發(fā)展水平的理論、Carroll(1987)關(guān)于管理者道德類型的劃分，以及Carroll和Buchholtz(2000)提出的知覺-期待二分法為基礎(chǔ)，劃分橫軸和縱軸兩個(gè)維度。橫軸以Carroll關(guān)于管理者道德類型的劃分為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)于組織道德氣氛的知覺，包含原則定向（強(qiáng)調(diào)公平公正的權(quán)力）、社會(huì)定向（以社會(huì)法則和習(xí)俗為準(zhǔn)則）、自我定向（以公司利益為準(zhǔn)則）等三個(gè)水平；縱軸以Kohlberg的關(guān)于個(gè)體道德發(fā)展水平的理論為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)從個(gè)體道德水平出發(fā)對(duì)于組織道德氣氛的期待，主要界定個(gè)體道德定向的三個(gè)水平，即后習(xí)俗階段（以原則為準(zhǔn)則）、習(xí)俗階段（以社會(huì)習(xí)俗為準(zhǔn)則）、前習(xí)俗階段（以自我利益為準(zhǔn)則）。后習(xí)俗階段的個(gè)體被認(rèn)為具有較高的道德預(yù)期，習(xí)俗和前習(xí)俗階段的道德期待逐步降低。據(jù)此，模型將個(gè)體與組織道德匹配的狀況劃分為九個(gè)單元。九個(gè)單元中存在三種匹配狀態(tài)：匹配、矛盾匹配和不匹配（模型如表1）。

表1 個(gè)體與組織道德匹配的距陣模型

模型區(qū)分了組織道德氣氛與個(gè)體道德定向間可能存在的三種匹配狀態(tài)。當(dāng)員工對(duì)組織基本的道德原則的知覺（P）與員工基于個(gè)體道德定向所產(chǎn)生的道德期待（E）相一致時(shí)，匹配關(guān)系發(fā)生；當(dāng)員工對(duì)組織基本的道德原則的知覺（P）與員工基于個(gè)體道德定向所產(chǎn)生的道德期待（E）不一致時(shí)，存在矛盾匹配與不匹配兩種匹配類型。

匹配關(guān)系產(chǎn)生在原則定向的組織雇用后習(xí)俗道德的個(gè)體(Ⅰ型)，社會(huì)定向的組織雇用習(xí)俗道德的個(gè)體（Ⅴ型）或自我定向的組織雇用前習(xí)俗道德個(gè)體（Ⅸ型）。在這類匹配狀態(tài)下，個(gè)體的道德定向與組織道德定向相一致，因而個(gè)體的道德期待與組織道德決策更容易取得一致。Coldwell等認(rèn)為，這種個(gè)體道德定向與組織道德氣氛間的一致性匹配將對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生積極影響。

矛盾匹配與不匹配是不同的匹配關(guān)系。矛盾匹配發(fā)生在后習(xí)俗階段的員工被社會(huì)定向的組織所雇用(Ⅱ型)，或習(xí)俗階段的員工被原則定向的組織所雇用(Ⅳ型)或自我定向的組織雇用(Ⅵ型)，或自我定向的個(gè)體被社會(huì)定向的組織所雇用(Ⅷ型)。研究者相信矛盾匹配通常較少，并且可能被調(diào)和。那些將工作視為獲取薪資以維持特定生活的員工，將會(huì)容忍矛盾匹配，條件是此類矛盾相對(duì)較少。這些人一般比較遵守占主流的組織道德要求，不論這種道德標(biāo)準(zhǔn)是高于還是低于他們自己的道德標(biāo)準(zhǔn)，從而保持組織成員身份和得到期望的組織回報(bào)。與此相同，當(dāng)潛在求職者的道德發(fā)展水平與他們知覺的企業(yè)道德氣氛相差不大時(shí)，道德因素對(duì)他們接受或拒絕一個(gè)組織的影響是不明確的。

不匹配發(fā)生在個(gè)體道德定向與組織的道德發(fā)展階段相差較大時(shí)，如后習(xí)俗階段個(gè)體被自我定向的組織所雇用(Ⅲ型)，或前習(xí)俗階段個(gè)體被原則定向的組織所雇用(Ⅶ型)。在不匹配狀態(tài)下，個(gè)體的道德期待與組織的道德決策存在較大差異，不論是個(gè)體道德發(fā)展階段高于組織道德定向，還是組織道德定向高于個(gè)體道德發(fā)展階段，這種道德定向上的較大差異都將對(duì)個(gè)體或組織產(chǎn)生較為復(fù)雜的消極影響。

Coldwell等人提出的人與組織道德匹配模型，描述了個(gè)體道德發(fā)展水平與企業(yè)聲譽(yù)和組織道德氣氛間的匹配關(guān)系，匹配與不匹配被認(rèn)為對(duì)獲取和保留員工有一定影響。組織具有極大的能量能影響或改變?nèi)?組織間的道德匹配關(guān)系，這其中有一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過程，模型未能完全的表達(dá)出來。

四、人與組織道德匹配的管理意義

（一）人與組織道德不匹配對(duì)員工的消極影響

Schwepker(2001)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)銷售員的個(gè)人價(jià)值觀與組織中高層管理者的價(jià)值觀不一致時(shí)，會(huì)承受較高的道德沖突，這種道德沖突增加了銷售員的工作壓力、降低了工作績效和工作滿意度。2005年的后續(xù)研究發(fā)現(xiàn)，在組織內(nèi)強(qiáng)化道德符號(hào)、探討道德事件有助于將工作中的道德符號(hào)內(nèi)化，提高知覺到的組織道德氣氛，減少角色沖突，增強(qiáng)對(duì)服務(wù)質(zhì)量的承諾。

Procter認(rèn)為，在員工甄選階段更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)正直的品質(zhì)。在這樣的組織道德環(huán)境中，任何不能堅(jiān)持組織道德標(biāo)準(zhǔn)的員工都會(huì)感到不適，并可能導(dǎo)致離職。因而，一個(gè)道德定向較低者可以預(yù)見到會(huì)產(chǎn)生不適感，并產(chǎn)生離職的想法；同樣地，一個(gè)道德水平較高的人則不愿加入道德水平較低的公司。Hamkonds(1997)調(diào)查了2000名美國商科畢業(yè)生，發(fā)現(xiàn)79%的被調(diào)查者認(rèn)為公司需對(duì)環(huán)境、社會(huì)、雇員承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。有大約一半的學(xué)生表示他們更愿意在社會(huì)責(zé)任感高的組織中工作，而接受相對(duì)較低的薪水，43%員工表示他們不愿為道德責(zé)任低的組織工作。

Thorne（2010）分析了道德沖突與員工壓力、組織承諾缺乏及離職傾向間的關(guān)系，研究通過道德價(jià)值觀的一致性和共享道德優(yōu)先權(quán)這兩種途徑考察道德沖突，結(jié)果顯示道德沖突與組織內(nèi)負(fù)面行為間存在相關(guān)，說明在組織中識(shí)別道德沖突和緩解道德沖突是非常重要的。該研究還從道德領(lǐng)域擴(kuò)展了人與組織匹配研究的框架，指出道德沖突是預(yù)測(cè)員工的離職行為的有效指標(biāo)，由于道德沖突所產(chǎn)生的組織耗費(fèi)，可通過弱化道德沖突來進(jìn)行緩解。

（二）人與組織道德匹配對(duì)員工的積極影響

Sims和Kroeck(1994)考察了個(gè)體道德水平與組織道德氣氛的匹配和這種匹配對(duì)員工態(tài)度的影響，發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工喜歡的道德氣氛與他們知覺到的組織道德氣氛一致性程度高時(shí)，顯示了較低的離職傾向和較高的組織承諾。Sim和Koen（1997）進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體知覺到的工作道德與個(gè)體喜歡的工作道德相一致時(shí)，個(gè)體就不傾向于離開當(dāng)前職位。組織氣氛對(duì)個(gè)體的內(nèi)隱影響決定了人-組織匹配類型、員工的去留以及最終成為什么類型的員工。Sandra、Stephen和 Blanton(2004)對(duì) 63名信息工程師進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)人與組織道德匹配與工作滿意度顯著相關(guān)，人與組織道德匹配與組織承諾顯著相關(guān)。Olivier和Karim（2007）則考察了管理者道德價(jià)值觀和行為的一致性，結(jié)果顯示，管理者知覺到的組織價(jià)值觀與組織承諾、工作滿意度、適應(yīng)性行為均相關(guān)，管理者自身價(jià)值觀與組織承諾、工作滿意度、適應(yīng)性行為、組織價(jià)值觀微弱相關(guān)。

五、企業(yè)道德提升的建議

一是加強(qiáng)政府的制度約束，提高違約成本。提高企業(yè)道德，需加強(qiáng)政府的制度約束，增加企業(yè)違反道德的機(jī)會(huì)成本。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為只要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)存在，道德風(fēng)險(xiǎn)就不可避免。近年來，中國企業(yè)在高速發(fā)展的同時(shí)，也暴露出一些欠缺與不足，道德風(fēng)險(xiǎn)正考驗(yàn)著發(fā)展中的中國企業(yè)。企業(yè)為了追求自身利益最大化而違反社會(huì)規(guī)范或制度時(shí)，就形成了道德風(fēng)險(xiǎn)。在此狀況下，若道德成本低，而獲益高時(shí)，違反道德的投機(jī)行為就會(huì)盛行。因此，提升企業(yè)社會(huì)責(zé)任需加強(qiáng)政府的制度建設(shè)。

二是加強(qiáng)社會(huì)的輿論監(jiān)督。一方面，對(duì)于違反道德的投機(jī)行為通過社會(huì)輿論給予揭露、聲討；另一方面，對(duì)于履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任、道德標(biāo)準(zhǔn)高的企業(yè)通過社會(huì)輿論給予一定的榮譽(yù)。企業(yè)從自身長遠(yuǎn)發(fā)展和美譽(yù)度的角度考慮，將慎重選擇其道德行為。

三是加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的道德標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)。在組織中不同地位個(gè)體對(duì)人-組織道德氣氛的影響不同。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的道德標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于企業(yè)履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任具有較大影響。因而，通過宣傳、教育、培訓(xùn)等多種形式改善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的道德標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，對(duì)于改進(jìn)企業(yè)社會(huì)績效具有非常重要的作用。

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