淺議某醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對策

作者單位：100000 北京大學(xué)第一醫(yī)院

通訊作者：董巍

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院； 人力資源； 管理； 對策

進入21世紀以來，我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)得到了巨大的發(fā)展，知識經(jīng)濟時代的到來以及新一輪的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革給公立醫(yī)院帶來極大的挑戰(zhàn)和輿論壓力。人力資源管理部門作為醫(yī)院發(fā)展的重要戰(zhàn)略部門，起著舉足輕重的作用。目前，多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理和開發(fā)跟不上現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的步伐，還存在著諸多的問題?，F(xiàn)就醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀進行梳理分析，找出存在的不足和問題，并提出了相應(yīng)對策。

1 現(xiàn)狀分析

筆者所在醫(yī)院是一所融醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防為一體的大型綜合性三級甲等醫(yī)院，擁有職工3057人，床位數(shù)1562張，臨床醫(yī)技科室50多個，其中衛(wèi)生技術(shù)人員2559人，約占職工總數(shù)的84%，管理人員約占6%，后勤及其他人員約占10%。通過對全院人員的相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)人力資源管理還存在著以下問題。

1.1 人事管理制度相對滯后。筆者所在醫(yī)院的人力資源管理部門還是稱之為人事處，還保留著傳統(tǒng)的管理制度和思想。人事部門僅僅是一個服務(wù)部門，只是服從上級領(lǐng)導(dǎo)的指示，并不能實現(xiàn)人力資源的開發(fā)和規(guī)劃。醫(yī)院人事處的職能大體上分為職工招聘、檔案管理、工資調(diào)配、職稱管理、人才規(guī)劃五大部分，日常事務(wù)包括考勤管理、職工保險、出國留學(xué)、開具各類證明等等，人事管理項目繁雜，人員配置略顯不足。醫(yī)院人事管理上缺乏自主權(quán)，醫(yī)院自己無權(quán)確定機構(gòu)的設(shè)置和人員的編制，不能自主錄用和辭退員工；在院級領(lǐng)導(dǎo)干部的任命上，主要由上級單位推薦、考察；醫(yī)院人事部門只負責(zé)人員的進出，辦理相關(guān)的手續(xù)。醫(yī)院對人的管理局限于成本的核算，對于人力資源的增值重視度不夠。

1.2 管理理念與人才結(jié)構(gòu)不相適應(yīng)。本院近年來的人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大的變化，衛(wèi)生技術(shù)人員逐年增加，2000年衛(wèi)生技術(shù)人員約占職工總數(shù)的76%，截至2009年底增加到了84%，后勤人員從2000年的17%降到了10%。發(fā)生這一變化的原因在于醫(yī)院只引進高學(xué)歷的人才，而工人的數(shù)量因退休而逐年減少，這說明醫(yī)院更注重高技術(shù)人才的開發(fā)和利用。隨著醫(yī)院高學(xué)歷人才的增多，醫(yī)院的人事管理也面臨著新的問題，高學(xué)歷高素質(zhì)的員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性，一些對待普通職工的人事管理制度和管理辦法與之不相適應(yīng)。舉例來說，高學(xué)歷職工的法律意識、擁有的信息量遠遠高于低學(xué)歷的職工，在解釋問題的時候更需要過硬的管理知識和溝通技能。

1.3 醫(yī)院整體效率低下。本院擁有近百年的文化底蘊，在如此漫長的時間里，已經(jīng)形成了相對成熟的特點和文化，醫(yī)院機構(gòu)龐大，年代久遠，人員冗雜，缺乏有效的競爭機制，整體效率不高。本院采用結(jié)構(gòu)工資加獎金的分配方式，未能體現(xiàn)員工的個人業(yè)績、技術(shù)能力、風(fēng)險責(zé)任、服務(wù)質(zhì)量等，績效考核還只處在萌芽階段，這樣的薪酬分配很難起到激勵員工提高工作效率的目的，造成了醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高，缺乏上進心。醫(yī)院對員工的管理缺乏有效的淘汰機制和流動機制，有些員工在同一崗位工作幾十年不曾變動，這樣勢必會使得員工缺乏危機感，容易懈怠，對待工作缺少積極性。

1.4 醫(yī)院人才流失較多。近年來醫(yī)院員工流失較多。一方面高級人才因個人的需要，離開醫(yī)院謀求新的發(fā)展，這給學(xué)科的發(fā)展帶來較大的損失，也給員工的心理造成了不利的影響。另一方面護理人員的流失也給醫(yī)院帶來很多問題，一名成熟的護理人員需要經(jīng)過醫(yī)院的多方面培訓(xùn)，投入的成本很難通過違約金等補償方式挽回。

2 對策

為加強本院的人力資源管理，筆者提出以下幾個方面的建議。

2.1 全面了解人力資源現(xiàn)況。首先應(yīng)重視人力資源管理工作，應(yīng)在全面了解醫(yī)院人力資源現(xiàn)況的基礎(chǔ)上制定各項方針政策。醫(yī)院人力資源的信息包含多種方面，如醫(yī)院科室數(shù)量、崗位設(shè)置等；個人信息包括年齡、性別、學(xué)歷、職稱、所學(xué)專業(yè)等；科室信息包括人員數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)等；還包括醫(yī)院人員流入流出情況，醫(yī)院內(nèi)部人才的成長情況等。

2.2 加深對人力資源管理的認識。醫(yī)院目前僵化的人力資源管理制度和管理模式越來越不適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展，這就要求醫(yī)院必須加快改革。首先要從思想上重視，轉(zhuǎn)變舊的人力資源管理的觀念，要把人力資源管理提升到醫(yī)院的戰(zhàn)略層高度，堅持以人為本，以人為中心。本院知識型人才較為密集，知識型人才具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)，擁有強烈的自我價值實現(xiàn)愿望，他們具有很高的創(chuàng)造性和自主性，其在勞動過程中難以監(jiān)控，且勞動成果難于衡量。醫(yī)院應(yīng)從知識型員工的特點出發(fā)，在管理上強調(diào)彈性管理，人文管理，要尊重其個人的愛好、需要和發(fā)展，使其和醫(yī)院需要、發(fā)展相一致。另一方面，在當(dāng)前政策環(huán)境下，醫(yī)院還應(yīng)探索新型的管理制度，擁有人員進出上的自主權(quán)，在招聘上要實現(xiàn)擇優(yōu)聘用，簽訂合同，實施契約管理，要讓“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕?，在管理上要完善?zhǔn)入制度和淘汰機制，做到優(yōu)勝劣汰，提高員工的積極性。

2.3 完善激勵機制提高工作效率。近百年的發(fā)展使得本院機構(gòu)龐雜，冗員過多。要提高工作效率，首先要優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，一個簡明、職責(zé)明確的部門才能最大效率的發(fā)揮組織效能，提高工作效率。醫(yī)院現(xiàn)有的科室冗員過多，一些人辦事效率不高，人浮于事，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身的特點，對現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)進行梳理和調(diào)整，明確各個崗位的職責(zé)，合理的安排各類人員，在具體事務(wù)性工作方面更加注重效率和科學(xué)性原則。

其次要建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)不同類別和層次的人員確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，評價內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)員工的工作能力、工作業(yè)績以及工作態(tài)度。考核的結(jié)果應(yīng)與員工晉升、薪酬分配相聯(lián)系。

再次要建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬首先要保證勞動者個人及其家庭人口的基本生活需要，員工通過努力工作，鉆研技術(shù)，多做貢獻，領(lǐng)取越來越高的工資，從而提高自己的物質(zhì)和文化生活水平，這種激勵作用是基礎(chǔ)性的。除此之外，薪酬還應(yīng)該表現(xiàn)在對勞動者積極性的影響上。實踐證明，充分體現(xiàn)按勞分配原則的薪酬分配，能夠有效地獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣、鼓勵先進，鞭策落后，從而調(diào)動勞動者的積極性。

2.4 加強醫(yī)院文化建設(shè)。相關(guān)材料顯示醫(yī)院文化對人力資源管理具有導(dǎo)向作用。本院具有深厚的文化底蘊，已經(jīng)形成了自己的文化特點，應(yīng)結(jié)合自身的特點開展豐富多彩的活動，使員工在實現(xiàn)自身價值的同時認同醫(yī)院的價值觀，使員工具有主人翁的意識，以醫(yī)院為家，熱愛集體，提高凝聚力，增強員工的歸屬感。這樣才能避免人才的流失，促進醫(yī)院的發(fā)展。

2.5 建立合理的招聘制度。員工招聘是醫(yī)院人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，既是醫(yī)院的現(xiàn)實需要，也是醫(yī)院的戰(zhàn)略需要，擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍是醫(yī)院生存和發(fā)展的基礎(chǔ)與保證。只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才才能為諸如薪酬待遇，培訓(xùn)發(fā)展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。

（收稿日期：2011-06-08）

（本文編輯：梅宏偉）