雇主吸引力國內(nèi)外研究評述

□沈 陽 凌國順

(1、2.揚州大學(xué)管理學(xué)院,揚州 225009)

雇主吸引力國內(nèi)外研究評述

□沈 陽1凌國順2

(1、2.揚州大學(xué)管理學(xué)院,揚州 225009)

關(guān)于雇主吸引力的已有研究主要從兩個視角切入：一是基于信號理論和社會認(rèn)同理論等,從客觀角度研究組織和工作特征等對雇主吸引力的影響;二是基于 P-O匹配等理論研究潛在雇員偏好的差異性。雇主吸引力的相關(guān)成果主要是以西方文化為背景、以學(xué)生為樣本對象得出的,部分研究是采用虛擬組織實驗法測量雇主吸引力,后續(xù)研究有必要研究宏觀環(huán)境對雇主吸引力的影響,還應(yīng)將樣本對象拓展到不同的求職者群體。

雇主吸引力;影響因素;綜述

一、雇主吸引力的內(nèi)涵

(一)雇主吸引力的概念

1993年 Turban和 Greening[1]從行為意愿的角度,定義組織吸引力是組織本身吸引潛在求職者應(yīng)聘的程度。Berthon,Ewing和 Hah(2005)[2]從利益角度,將雇主吸引力定義為潛在雇員預(yù)期其為某個組織工作所能得到的各種利益之和。Carless和 Lmber(2007)[3]將員工招聘的過程中的狹義雇主吸引力界定為求職者吸引力,即吸引求職者向組織申請工作的意愿。

Kristin和 Surinder(2005)[4]建立了雇主品牌的概念框架 (圖1 ),將雇主吸引力視為雇主品牌的先行概念,雇主品牌形象對雇主品牌聯(lián)想和雇主吸引力之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。潛在雇員預(yù)期某一組織越有吸引力,該組織的雇主品牌價值就越強大。

(二)雇主吸引力的維度

有關(guān)雇主吸引力維度的研究主要有兩篇較具代表性。Berthon,Ewing和 Hah(2005)[2]從潛在雇員預(yù)期的視角構(gòu)建了五維度 25個項目的雇主吸引力模型。五個維度分別是興趣價值、社會價值、經(jīng)濟價值、發(fā)展價值和應(yīng)用價值。

殷志平 (2007)[5]實證研究了中國文化背景下的雇主吸引力維度。發(fā)現(xiàn)初次求職者的雇主吸引力維度包括環(huán)境價值、名譽價值、發(fā)展價值、經(jīng)濟價值和心理價值;求職者的雇主吸引力維度則包括社會價值、名譽價值、環(huán)境價值、發(fā)展價值和心理價值,所以企業(yè)應(yīng)為不同的求職者提供不同的人力資源產(chǎn)品和工作崗位。

圖1 雇主品牌概念框架

二、雇主吸引力的影響因素

目前有關(guān)影響因素的研究主要可分為兩塊：一是基于信號理論和社會認(rèn)同理論等,從客觀角度研究組織和工作特征、企業(yè)形象等因素對雇主吸引力的影響;二是基于個人—組織匹配等理論研究不同個性特征的潛在雇員的偏好的差異性,以及不同個性特征對雇主吸引力的調(diào)節(jié)作用。

(一 )理論基礎(chǔ)

Ziegert和 Ehrhart(2004)[6]總結(jié)了雇主吸引力研究過程中直接或間接應(yīng)用的三類元理論,即認(rèn)知過程元理論、社會心理元理論和交互主義適配元理論,目前應(yīng)用較多的理論主要有信號理論、社會認(rèn)同理論和個人—組織匹配理論,它們作為現(xiàn)有研究的理論基礎(chǔ),揭示了相關(guān)變量為什么會以及如何影響雇主吸引力。

1.信號理論。該理論揭示了信息是如何被加工從而得出判斷和產(chǎn)生“吸引”的。由于勞資雙方的信息不對稱,個體會有意或無意地用已得到的知識和信息,形成對“吸引力”的判斷。雖然應(yīng)聘者掌握的公司信息不完全或不準(zhǔn)確,但他們?nèi)詴⒁颜莆盏男畔⒁暈榉从辰M織特征的“信號”,并以此來推斷企業(yè)的工作環(huán)境以及在企業(yè)工作會怎么樣。

2.社會認(rèn)同理論。社會認(rèn)同來自于個體在社會群體中的成員及其顯著帶有的價值和情感。社會群體包括家庭、工作單位、宗教組織等各種形成人際關(guān)系的群體。如果社會大眾對一個組織的評價很積極,與該組織有關(guān)的個體會覺得周圍的人是在支持他,所以人們會被具有良好聲譽的組織吸引。

3.個人—組織匹配理論。P—O匹配是指個體和組織之間的兼容性,通常當(dāng)雙方的某些屬性特征相似或互補時出現(xiàn)。由于存在興趣、偏好、需求和個性等差異,每個人被某個特定組織吸引的原因都是不同的。企業(yè)的文化、結(jié)構(gòu)等特性與潛在雇員的目標(biāo)、價值觀等越相似,該企業(yè)對他們就越有吸引力。

(二)客觀影響因素

1.人力資源管理制度?，F(xiàn)有相關(guān)研究基本采用實驗設(shè)計方法,用文字表述和卡片組合等形式提供虛擬組織的情況,進而測量雇主吸引力。不少研究顯示,薪酬基于績效而不是基于資歷、有較多培訓(xùn)機會的組織更有吸引力;亦有研究發(fā)現(xiàn),相比薪酬福利等經(jīng)濟因素,有才能的潛在雇員可能更看重令人興奮的工作環(huán)境、適合的文化氛圍和工作—生活平衡等。Bourhis和 Mekkaoui(2010)[7]的研究表明家庭友好行為對雇主吸引力有積極影響,其中允許員工上班中途自由離開和靈活的時間安排對雇主吸引力影響最大。

張正堂 (2006)[8]發(fā)現(xiàn)薪酬管理、職業(yè)發(fā)展、績效評估與管理對人才吸引力有顯著影響,其影響程度依次遞減。認(rèn)為相比其他的人力資源活動,薪酬管理發(fā)揮的作用最大最廣,一方面說明公平的薪酬制度、有競爭力的薪酬水平以及健全的福利保障制度可以幫助國內(nèi)企業(yè)吸引優(yōu)秀的求職者;另一方面也反映出我國的企業(yè)人力資源管理還處于較低的發(fā)展階段。

2.工作特征。工作特征主要包括職位雇用的穩(wěn)定性,工作性質(zhì),工作時間,工作的物質(zhì)環(huán)境,工作的自主性、工作的挑戰(zhàn)性,工作壓力,與同事、上司的關(guān)系等等。因為工作依存于組織而存在,工作特征可視作傳遞組織企業(yè)文化的“信號”,所以求職者可能依據(jù)工作的某些特征來評估一個組織的吸引力,一般認(rèn)為求職者預(yù)期的工作特征與吸引力正相關(guān)。比如,為了規(guī)避工作壓力,求職者會更愿意選擇自己能勝任的職位。Agrawal和 Swaroop(2009)[9]認(rèn)為,感知的工作責(zé)任和權(quán)利、工作福利和工作地點均會影響雇主吸引力,而短期的工作經(jīng)驗對潛在雇員感知到的工作責(zé)任和權(quán)利有調(diào)節(jié)作用。

3.組織特征。Hannon(1996)[10]研究了日本文化背景下一些組織特性對雇主吸引力的影響。研究發(fā)現(xiàn),組織年齡與雇主吸引力不相關(guān);組織員工人數(shù)與雇主吸引力正相關(guān)。銷售額只對理工科專業(yè)的畢業(yè)生的雇主吸引力有影響;文學(xué)藝術(shù)類應(yīng)屆畢業(yè)生則更看重企業(yè)的利潤。

多數(shù)學(xué)者認(rèn)為組織的規(guī)模、銷售額和存續(xù)年限與雇主吸引力正相關(guān)。如 Turban和 Keon(1993)[11]發(fā)現(xiàn)實行分權(quán)的企業(yè)比集權(quán)型企業(yè)更具雇主吸引力。Lievens等 (2001)[12]發(fā)現(xiàn)潛在雇員更傾向于大型、分權(quán)和國際性的組織。Turban(2001)[13]發(fā)現(xiàn)相比國有企業(yè),中國內(nèi)地員工更傾向于外商獨資企業(yè),熟悉的公司比不熟悉的公司更有吸引力。

4.企業(yè)形象。由于同一行業(yè)中的組織和工作通常都很相似,組織和工作的一些基本特征并不能幫助組織將自己與競爭者區(qū)別開來。潛在雇員不僅關(guān)注工作和組織的功能屬性,還會根據(jù)創(chuàng)新能力、聲譽等象征性因素將某一組織與其競爭者區(qū)別開來。由社會認(rèn)同理論可知,人們會被具有大眾認(rèn)為重要的價值和信念的企業(yè)吸引,履行社會責(zé)任的公司無疑擁有更正面的企業(yè)形象,對求職者更有吸引力 ,比如 Bauer和 Aiman-Smith(1996)[14]發(fā)現(xiàn)有環(huán)保意識的企業(yè)更具吸引力。另外,求職者會更傾向于去那些與他們想象中的企業(yè)形象一致的企業(yè)應(yīng)聘。梁鈞平和李曉紅 (2005)[15]發(fā)現(xiàn),求職者通過選擇雇主來進行自我表達(dá),以滿足自我提升和自我一致性的需要。

5.招聘活動。招聘活動是否影響吸引力目前還存在不同觀點。一方認(rèn)為招聘并不影響組織的吸引力,如 Power和 Goulet(1996)[16]發(fā)現(xiàn)組織對求職者的吸引力和是否得到工作機會或受邀參觀相關(guān),也就是說,影響吸引的是組織或工作特征,而與招聘過程本身并無多大關(guān)系。

另一方則認(rèn)為在早期階段,求職者很難知道成為某一公司的雇員會怎么樣。因此,求職者很可能用招聘活動中得到的信息來推斷該公司的工作環(huán)境,進而決定是否努力爭取該組織的就業(yè)機會。一般認(rèn)為在招聘中影響吸引力的因素主要有：招聘信息、招聘者的特征、招聘途徑和招聘時間。

(三)主觀影響因素

1.人口統(tǒng)計學(xué)變量。不同性別對工作屬性的偏好源于性別的刻板效應(yīng)和性別角色的差異,而這些差異是由性別社會化導(dǎo)致的。大部分研究表明,男性更看重薪酬、晉升和工作穩(wěn)定性,女性更看重同事關(guān)系和工作時間。W ise(1999)[17]認(rèn)為種族差異也會影響求職者的雇主吸引力。黃亦菲 (2007)[18]發(fā)現(xiàn)男性更看重收入,女性更看重功利和主觀規(guī)范;碩士畢業(yè)生比本科畢業(yè)生更看重組織特性。

2.個體特征。除了研究求職者到底是基于哪些因素做選擇外,不少學(xué)者還研究了前述那些相對客觀的影響因素是如何被求職者解釋和理解的,比如性格和其他個體特征會在何種程度上影響其偏好。

Turban和 Keon(1993)[11]發(fā)現(xiàn)高成就感的應(yīng)屆畢業(yè)生偏好以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系,低自尊的應(yīng)屆畢業(yè)生要比高自尊的學(xué)生更看重分權(quán)、規(guī)模等組織特性。Lievens等 (2001)[12]發(fā)現(xiàn)更盡責(zé)的人認(rèn)為大型組織更有吸引力,開放性 /智慧顯著正向影響組織的國際性特征。

求職者更容易被組織的那些與他們自身匹配的特征吸引。Devendorf和 Highhouse(2008)[19]發(fā)現(xiàn),求職者的自我形象與未來同事的形象的相似性會加強雇主吸引力。預(yù)期的相似性和實際的相似性都能預(yù)測雇主吸引力,盡管預(yù)期相似性的影響更大,但是實際相似性表現(xiàn)出一種人與人匹配的間接性承諾。

三、國內(nèi)研究綜述

國內(nèi)機構(gòu)研究中比較有代表性的是 2002年由中華英才網(wǎng)發(fā)起的年度“中國大學(xué)生最佳雇主調(diào)查”。于 2005年首次提出了中國大學(xué)生最佳雇主的 CBC模型,2007年調(diào)整為 BCCD模型,認(rèn)為大學(xué)生是從全面薪酬、品牌實力、公司文化和職業(yè)發(fā)展這四個維度來評價雇主的,該模型沿用至今。目前國內(nèi)可得的相關(guān)文獻(xiàn)屈指可數(shù),表 1列出了現(xiàn)有主要成果的研究內(nèi)容和選取的樣本對象。其中王養(yǎng)成 (2006)、朱杰 (2007)和王永樂 (2009)運用專家調(diào)查法和層次分析法構(gòu)建了企業(yè)人才吸引力的評價模型。周均旭 (2009)構(gòu)建了產(chǎn)業(yè)集群人才吸引力影響因素的多層次模型。

四、綜合評述及展望

雇主吸引力可能存在跨文化的差異,比如殷志平(2007)[5]發(fā)現(xiàn)由于中美文化背景不同,雇主吸引力的結(jié)構(gòu)維度是不一樣的,因此國外已取得的很多成果可能并不適用于我國。而從文獻(xiàn)數(shù)量上,也可以很明顯地看出國外的研究比較豐富,國內(nèi)的研究屈指可數(shù),所以有必要根據(jù)我國國情對雇主吸引力進行本土化研究。

雇主吸引力的現(xiàn)有研究均沒有將宏觀環(huán)境納入研究內(nèi)容中。但是考慮到 2008年的金融危機使市場訂單大幅減少,企業(yè)生產(chǎn)能力過剩,可能會影響企業(yè)愿意提供的工作崗位數(shù)量以及薪酬、培訓(xùn)等人力資源管理制度;另一方面,勞動力市場上愈加激烈的競爭可能會影響潛在雇員的工作搜尋意愿,以及他們對工作機會的感知,所以后續(xù)研究中應(yīng)探討宏觀環(huán)境對雇主吸引力的影響。

大部分研究的樣本對象都是學(xué)生,但學(xué)生群體只是潛在雇員的一個部分,以學(xué)生樣本為依據(jù)得出的結(jié)果不一定能推廣到潛在雇員的其他群體,所以后續(xù)研究更需要關(guān)注其他的潛在雇員群體。

大部分研究都是采用虛擬組織實驗方法,通過卡片組合或文字表述等形式控制組織特性和行為,進而測量雇主吸引力。實驗室研究在設(shè)計上比較簡單、測試方便,但是虛擬實驗畢竟與現(xiàn)實情況存在差異。而且 Highhouse等 (2003)[27]也曾指出,最直接的吸引力測量應(yīng)當(dāng)是針對真實的申請職位并最終選擇它的人,所以后續(xù)研究如有條件,應(yīng)針對被錄用人員展開調(diào)查。

表 1 國內(nèi)學(xué)者有關(guān)雇主吸引力的研究內(nèi)容和樣本對象

[1]Turban D.B.,GreeningD.W..Corporate social performance and organizational attractiveness to prospective employees[J].Academy of Management Journal,1996,40(3)：658-672.

[2]Berthon P.,EwingM.,Hah L.L..Captivating company：dimensions of attractiveness in employer branding[J]. International Journal ofAdvertising,2005,23(2)：151-172.

[3]Carless S.A.,I mberA..The influence of perceived interviewer and job and organizational characteristics on applicant attraction and job choice intentions：the role of applicant anxiety[J].International Journal of Selection and Assessment,2007,15(4)：359.

[4]Kristin B.,Surinder T..Conceptualizing and researching employer branding[J],Career Development International,2004,(9)：501-517.

[5]殷志平.雇主品牌研究綜述 [J].外國經(jīng)濟與管理,2007,29(10)：31-38.

[6]ZiegertJ.C.,Ehrhart K.H..A theoretical framework and guide for future research on applicant attraction[J].Academy of Management Best Conference Paper,2004 HR：C1-C6.

[7]Bourhis A.,Mekkaoui R..Beyond work-family balance：are family-friendly organizations more attractive?[J]. Industrial Relations,2010,(1)：98-117.

[8]張正堂.人力資源管理活動與企業(yè)績效的關(guān)系：人力資源管理效能中介效應(yīng)的實證研究[J].經(jīng)濟科學(xué),2006,(2)：43-53.

[9]Agrawal R.K.,Swaroop P..Effect of employer brand image on application intentions of B-school undergraduates[J]. The Journal of Business Perspective,2009,13(3)：41-49.

[10]Hannon J.M..Organizational attractiveness in Japan：a screening perspective[J].The International Journal of Human ResourceManagement,1996,5：489-507.

[11]TurbanD.B.,Keon T.L..Organizational attractiveness：an interactionist perspective[J].Journal of Applied Psychology,1993.78(2)：184-193.

[12]Lievens F.,Decaesteker C.,Coetsier P..Organizational attractiveness forprospective applicants：a person-organization fit perspective[J].Applied Psychology：an International Review,2001,50(1)：30-51.

[13]Turban D.B.,Lau C.,Ngo H.,Chow I.,Si SX.Organizational attractiveness of fir ms in the People’s Republic of China：A person-organizational fit perspective[J].Journal ofApplied Psychology,2001,86：194-206.

[14]Bauer T.N.,Aiman-Smith L..Green career choices：the influences of ecological stance on recruiting[J].Journal of Business and Psychology,1996,10(3)：445-458.

[15]梁鈞平,李曉紅.象征性個人與組織匹配對雇主吸引力的影響——項對雇主品牌象征性含義的研究 [J].南大商學(xué)評論,2006,(7)：99-117.

[16]Powell G.N.,Guolet L.R..Recouriters’and applicants’reactions to campus interviews and employment decisions[J].Academy of Management Journal.1996,39(6)：1619-1640.

[17]Thomas,K.M.,W ise P.G..Organizational attractiveness and individual differences：are diverse applicants attracted by different factors?[J].Journal of Business and Psychology.1999,13：375-390.

[18]黃亦菲.影響雇主吸引力的相關(guān)要素研究——以應(yīng)屆畢業(yè)生為例[D].華中科技大學(xué),2007.

[19]Devendorf S.A.,Highhouse S..Applicant-employee similarity and attraction to an employer[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2008,81：607-617.

[20]王養(yǎng)成.企業(yè)人才吸引力及其定量評價研究[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟,2006,(12)：115-119.

[21]肖翔.人力資源管理實踐對組織吸引和組織公民行為的影響[D].浙江大學(xué),2006.

[22]朱杰.企業(yè)吸引人才的影響因素分析[J].中國管理信息化,2007,(11)：43-45.

[23]胡蓓,翁清雄,楊輝.基于求職者視角的組織人才吸引力實證分析——以十所名牌大學(xué)畢業(yè)生的求職傾向為例 [J].預(yù)測 ,2008,(1)：53-59.

[24]周均旭.產(chǎn)業(yè)集群人才吸引力及其影響機制研究[D].華中科技大學(xué),2009.

[25]張學(xué)君.雇主吸引力結(jié)構(gòu)維度及相關(guān)研究——以廣州地區(qū)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為例[D].暨南大學(xué),2009.

[26]楊智勤.組織吸引力理論及其在人力資源管理中的應(yīng)用 [J].企業(yè)活力,2009,(8)：87-90.

[27]Highllouse S.,Lievens F.,Sina E.F..Measuring attraetion to organizations[J]. Educational and Psychological Measurement,2003,63(6)：986-1001.

A Review on Employer Attractiveness

Shen Yang1,Ling Guo-shun2
(1,2.School ofManagement,Yangzhou University,Yangzhou 225009,China)

The existing research on employer attractiveness can be grouped into t wo broad categories.On the objective side,researches focus on the main effects of organizational and job characteristics,corporate image etc,with the social identity and signaling theory as its theoretical basis.On the subjective side,researchesmainly focus on how those objective characters interactwith individual differences to predict attraction,with person-organization(P-O)fit as the theorymost frequently applied to.Past research on employer attractiveness has generally proceeded against the backdrop of western culture,with university students as the sample.A few papers measure the employer attractiveness through laboratory studies.By taking into account these boundary conditions of prior work,we stimulate future research against the backdrop of Chinese culture.We also encourage research attention to the external environment and a broader array of individual differences.

employer attractiveness;influencing factor;review

F270

A

1003-4919(2011)01-0063-05

2010-11-18

1.沈陽 (1987— ),女,江蘇揚州人,揚州大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生,研究方向：人力資源管理;2.凌國順 (1962— ),男,江蘇揚州人,揚州大學(xué)管理學(xué)院副教授,碩士生導(dǎo)師,研究方向：人力資源管理。