有效招聘研究綜述

□萬 華 桂 婷

(1、2．華東交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，南昌330013)

有效招聘研究綜述

□萬 華1桂 婷2

(1、2．華東交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，南昌330013)

招聘作為人力資源管理的起點(diǎn)，其質(zhì)量的高低對(duì)后續(xù)的人力資源管理工作有很大的影響。在實(shí)際招聘過程中有不少企業(yè)招聘結(jié)果不盡如人意：有的未能如愿以償?shù)卣械玫胶线m的人才;有的不能留住人才，這些都制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，不能忽略對(duì)有效招聘的研究。縱觀國(guó)內(nèi)外已有的研究成果主要分為三類：有效招聘的影響因素研究，評(píng)價(jià)招聘有效性研究，提高招聘有效性對(duì)策的研究。

招聘;有效招聘;有效招聘評(píng)價(jià)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日趨成熟和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的漸入佳境，人才招聘的有效性已經(jīng)成為當(dāng)今人力資源管理研究領(lǐng)域的一個(gè)重要課題?，F(xiàn)在很多企業(yè)辛辛苦苦將人才招了進(jìn)來，花了大量時(shí)間和精力培訓(xùn)，等到能用的時(shí)候卻留不住人才。有調(diào)查顯示，招聘新員工以取代誤用員工，其耗費(fèi)的金額往往高達(dá)該員工工資的2～4倍之多;而聘用一個(gè)表現(xiàn)不佳的員工，還可能帶來更為嚴(yán)峻的負(fù)擔(dān)，比如培訓(xùn)的費(fèi)用、由于該員工不勝任而產(chǎn)生的附加費(fèi)用或利潤(rùn)損失、解雇賠償?shù)鹊?。人才招進(jìn)來并不是最終的目的，怎樣更好地利用人才和留住人才才是關(guān)鍵，招聘的效率低下嚴(yán)重制約了企業(yè)的壯大和發(fā)展。本文主要對(duì)我國(guó)有效招聘的研究情況和最新進(jìn)展作一系統(tǒng)總結(jié)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行簡(jiǎn)要評(píng)論。

一、有效招聘的概念

美國(guó)學(xué)者George T．Milkovich等認(rèn)為有效招聘就是組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動(dòng)的過程［1］。我國(guó)學(xué)者譚玲麗、王弘認(rèn)為有效招聘是指企業(yè)能夠通過招聘中的各項(xiàng)測(cè)試找到滿足企業(yè)發(fā)展和需要的人才［2］。朱軍，夏同雨(2006)認(rèn)為有效招聘是指組織在招聘的過程中，利用計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動(dòng)，借以合理配置各種招聘資源，提高招聘的管理效率，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)的過程［3］。楊倩，行金玲，李明(2006)認(rèn)為有效招聘是指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏共生目標(biāo)［4］。

招聘實(shí)際上是企業(yè)與應(yīng)聘者之間的互動(dòng)過程，企業(yè)在選擇適合自己的員工，應(yīng)聘者也在挑選自己心儀的企業(yè)。因此，招聘有效性不是企業(yè)招聘階段的一個(gè)孤立的概念，不僅僅是人才開發(fā)的源頭，而且也是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的秘訣。

二、有效招聘的研究現(xiàn)狀

國(guó)外在20世紀(jì)初期就有學(xué)者開始對(duì)有效招聘進(jìn)行研究，我國(guó)對(duì)有效招聘的研究始于20世紀(jì)末，縱觀國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究成果，針對(duì)有效招聘的研究主要集中在招聘有效性影響因素、評(píng)價(jià)招聘有效性以及提高招聘有效性策略三個(gè)方面，因此本文主要從這三個(gè)方面進(jìn)行文獻(xiàn)綜述。

(一)招聘有效性的影響因素研究

近30多年來國(guó)外學(xué)者關(guān)于招聘有效性的研究主要集中在招聘人員的行為如何影響招聘效果方面。Rynes，Bretz和Gerhart(1991)通過對(duì)41個(gè)求職人員的研究發(fā)現(xiàn)了招聘人員行為的重要性，41人中有16個(gè)求職者認(rèn)為招聘人員的行為使他們改變了最初認(rèn)為自己不適合該公司的印象，同樣有16個(gè)人由于招聘人員或公司的其他代表性人員的行為發(fā)現(xiàn)自己不適合該公司［5］。另外，學(xué)者們對(duì)招聘人員的招聘經(jīng)驗(yàn)、所受培訓(xùn)影響招聘效果方面進(jìn)行了研究。Conncrley(1997)認(rèn)為招聘人員的招聘經(jīng)驗(yàn)對(duì)招聘效果沒有影響;相反，Rynes(1997)則認(rèn)為比起缺乏經(jīng)驗(yàn)的招聘人員，求職者對(duì)招聘經(jīng)驗(yàn)更加豐富的招聘人員有更好的印象。從所受培訓(xùn)影響招聘效果方面考慮，Connerley(1997)和Stevens(1998)一致認(rèn)為招聘人員是否接受過專業(yè)的培訓(xùn)對(duì)招聘效果的影響較?。?］?？傮w來說，大部分的研究都認(rèn)為招聘人員的行為會(huì)對(duì)招聘效果產(chǎn)生較大影響，而其他諸如招聘人員的個(gè)人特征、招聘經(jīng)驗(yàn)、所受培訓(xùn)等因素對(duì)求職者的影響都不大。但是，Breaugh(2008)卻認(rèn)為招聘人員對(duì)招聘效果有著極其重要的影響，他認(rèn)為以前學(xué)者研究該問題時(shí)調(diào)查對(duì)象均為新入職的大學(xué)畢業(yè)生，研究樣本存在一定的局限性，不能客觀地全面地反映整體的情況，而且在不同的求職者看來，招聘人員的可信任度及所代表的信息都不一樣［7］。我國(guó)學(xué)者劉慧珍(2010)通過問卷調(diào)查，結(jié)合文獻(xiàn)整理提煉出影響招聘有效性的8個(gè)因子：測(cè)評(píng)技術(shù)、人員因素、招聘策略、招聘準(zhǔn)備、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、組織特征、用人理念、企業(yè)吸引。

(二)評(píng)價(jià)招聘有效性的研究

企業(yè)招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主要工具，也是企業(yè)獲取寶貴資源、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。上到世界500強(qiáng)企業(yè)，下到小型的民營(yíng)企業(yè)，招聘不力都會(huì)使企業(yè)失去生存和發(fā)展的動(dòng)力。因此，如何評(píng)價(jià)招聘的有效性對(duì)企業(yè)起著至關(guān)重要的作用，但是關(guān)于如何評(píng)價(jià)招聘的有效性至今沒有統(tǒng)一的評(píng)定方法，不同學(xué)者所持意見不一。從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來看，主要集中在以下兩個(gè)方面：

1．基于招聘渠道評(píng)價(jià)招聘有效性

早期的國(guó)外學(xué)者主要基于招聘渠道和招聘方法對(duì)招聘有效性進(jìn)行衡量。Decker和 Cornelius(1979)通過實(shí)證研究表明招聘渠道選擇中員工推薦的應(yīng)聘者表現(xiàn)最好，也最為忠誠(chéng)，而報(bào)紙和職業(yè)中介則是最差的。Gannon(1971)和 Conard，Ashworth(1986)通過比較員工離職率同樣發(fā)現(xiàn)員工推薦是最好的招聘渠道［8］。Breaugh(1981)進(jìn)一步采用了員工績(jī)效、缺勤天數(shù)和工作態(tài)度等變量來衡量招聘渠道的效果，并得到這樣的結(jié)論：雜志和自薦者比起學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心和報(bào)紙要更好一些。Moser(2005)認(rèn)為招聘渠道的效果可以利用雇傭后的近期表現(xiàn)和遠(yuǎn)期表現(xiàn)來進(jìn)行測(cè)量，例如近期工作的滿意度，遠(yuǎn)期的員工流失率，工作年限長(zhǎng)度等都可以作為測(cè)試的指標(biāo)［9］。

我國(guó)許多學(xué)者也從招聘渠道選取方面研究招聘有效性。程丹丹(2007)綜合分析了員工內(nèi)部推薦的優(yōu)劣勢(shì)，為了能充分發(fā)揮內(nèi)部推薦這一招聘渠道的最大功效，他建立了一項(xiàng)完善而科學(xué)的內(nèi)部推薦制度主要包含推薦資格、推薦程序、獎(jiǎng)勵(lì)辦法和監(jiān)督條款。劉晶(2008)收集了兩家企業(yè)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量以及成本四個(gè)方面的招聘數(shù)據(jù)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和整理的基礎(chǔ)上分析了兩家企業(yè)在招聘渠道選取方面的共性，發(fā)現(xiàn)兩家企業(yè)采用熟人推薦這一方式的有效性排序都比較靠前。張苡(2008)通過搜集SG公司兩個(gè)財(cái)政年度招聘渠道的費(fèi)用開支、新員工6個(gè)月離職率的數(shù)據(jù)提出：①在公司穩(wěn)定發(fā)展、人員增長(zhǎng)不是很快的情況下，員工推薦對(duì)于非經(jīng)理職位比較有效的;②網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)該根據(jù)用戶訪問次數(shù)和頻率來決定投入的比重;③嘗試和一些“半獵頭”公司進(jìn)行合作來招聘中高級(jí)技術(shù)人員［10］。

2．評(píng)價(jià)招聘有效性的指標(biāo)選取

早在20世紀(jì)50年代，通用電氣公司運(yùn)用大量的人力資源系統(tǒng)數(shù)據(jù)建立人力資源績(jī)效指數(shù)和雇員關(guān)系指數(shù)來衡量人力資源管理工作的效益情況。美國(guó)學(xué)者George T．Milkovich和John W．Boudreau等認(rèn)為招聘工作有效性的評(píng)價(jià)主要基于以下四方面：一是招聘結(jié)果;二是招聘成本;三是新員工的質(zhì)量;四是招聘渠道、方法［11］。我國(guó)學(xué)者朱軍，夏童雨，曠開源(2006)參照George T．Milkovich和John W．Boudreau的觀點(diǎn)，從以上四個(gè)層面構(gòu)建了一套人力資源招聘有效性評(píng)估指標(biāo)體系;彭移風(fēng)、宋學(xué)峰(2008)和呂雅英(2009)一致認(rèn)為招聘結(jié)果、招聘成本、招聘媒介、招聘員工和求職者五個(gè)要素是鑒定招聘有效性的重要指標(biāo)，兩個(gè)評(píng)價(jià)體系總結(jié)見表1。

表1 招聘工作有效性評(píng)估指標(biāo)體系

我國(guó)有部分學(xué)者結(jié)合某個(gè)行業(yè)或企業(yè)研究了評(píng)價(jià)招聘有效性的指標(biāo)，這些更有利于有效招聘研究理論與實(shí)際運(yùn)用的結(jié)合。沈方(2007)選取處于高速發(fā)展階段的SP跨國(guó)大公司成立以來第一批錄用的45名研發(fā)工程師作為樣本，從“基礎(chǔ)理論知識(shí)”、“實(shí)際工作技能”、“英語交流能力”和“其他綜合能力”四個(gè)不同的維度分析比較了對(duì)于不同職位(開發(fā)工程師和測(cè)試工程師)甄選的有效性。朱海林(2008)以物流企業(yè)作為調(diào)查對(duì)象，從應(yīng)聘者、企業(yè)和社會(huì)三個(gè)層面來衡量招聘的有效性。雷鳴(2008)運(yùn)用成本收益理論從直接成本、風(fēng)險(xiǎn)成本、直接受益、間接收益四個(gè)維度衡量了武漢J公司招聘模式的有效性，并在此基礎(chǔ)上對(duì)該公司現(xiàn)行招聘模式進(jìn)行了優(yōu)化。另外，我國(guó)學(xué)者趙曙明、陳萬思(2009)基于勝任力的視角對(duì)企業(yè)招聘的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)，他們以一家典型的家族制造企業(yè)為例，構(gòu)建了人力資源部經(jīng)理崗位的勝任素質(zhì)模型以供招聘管理時(shí)使用，他建議招聘工作完成之后從兩個(gè)角度對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估：①試用期3個(gè)月考察，這期間考察重點(diǎn)是可判斷的鑒別性勝任力特征包括贏得支持、公平待人、前瞻性、更新知識(shí)等;②年度評(píng)價(jià)，通過職位勝任力和工作績(jī)效相比較，分析下屬與其工作的匹配度，做出相應(yīng)的調(diào)整［12］。

(三)提高招聘有效性策略的研究

招聘作為組織人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，其有效性直接影響到人力資源管理活動(dòng)的其他環(huán)節(jié)。為了減少企業(yè)人才招聘的損失，我國(guó)學(xué)者從分析制約招聘有效性的問題入手，而后相應(yīng)地提出了提升招聘有效性的對(duì)策。許青安(2007)從中小民營(yíng)企業(yè)入手分析制約其招聘有效性的原因，他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的管理行為以及家族企業(yè)固有的“唯親是舉”觀點(diǎn)是造成招聘效率低下的主要原因所在。李興永(2008)指出人力資源管理理念落后、基礎(chǔ)工作建設(shè)不足是公司招聘管理工作有效性差的主要原因 。朱凌玲(2009)認(rèn)為招聘工作中易出現(xiàn)的問題主要表現(xiàn)在缺乏合適的招聘流程、流程招聘人員素質(zhì)良莠不齊和缺乏背景調(diào)查，因此倡導(dǎo)建立規(guī)范科學(xué)的招聘體系;培訓(xùn)招聘人員;加強(qiáng)對(duì)面試人員背景調(diào)查;重視招聘狀況的信息反饋。羅向榮(2010)認(rèn)為對(duì)招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰、招聘人員素質(zhì)不符合要求和甄選方法較為單一等是企業(yè)人才招聘失效的主要原因，圍繞著這些原因提出可行的策略：①注重招聘計(jì)劃的擬定，②對(duì)招聘人員進(jìn)行必要培訓(xùn)，③選擇合適的人才招聘途徑和方法，④做好工作分析，⑤做好人才的甄選，⑥建立人才檔案管理［13］。

基于不同的研究對(duì)象，我國(guó)學(xué)者提出相應(yīng)不同的措施。蔣艷(2008)從招聘活動(dòng)中真正的主體——招聘者的角度來考慮提高招聘的有效性，她認(rèn)為首先應(yīng)該加強(qiáng)其自身綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，其次提高招聘者的職業(yè)敏感性，以防范因信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，最后要避免招聘者常見的心理誤差［14］。王華夏、王蘭馨(2008)從整個(gè)招聘過程來考慮提高招聘有效性，他認(rèn)為可以從做好前期的工作分析及招聘規(guī)劃、提高招聘團(tuán)隊(duì)素質(zhì)、重視背景調(diào)查、重視組織文化的地位及對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估幾個(gè)方面著手［15］。曹細(xì)玉(2009)通過構(gòu)建人才招聘系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)中的人才招聘條件、人才招聘評(píng)價(jià)源、人才招聘目的、人才招聘評(píng)估方法、績(jī)效結(jié)構(gòu)認(rèn)識(shí)以及績(jī)效考評(píng)方法與人才招聘的失效有關(guān)，并據(jù)此提出了改善人才招聘有效性的策略。

三、結(jié)語

可以看到，國(guó)外在20世紀(jì)初期就有學(xué)者開始對(duì)有效招聘進(jìn)行研究，我國(guó)對(duì)有效招聘的研究始于20世紀(jì)末。在招聘有效性方面，國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果主要表現(xiàn)在以下方面：①從不同的切入點(diǎn)具體地界定了有效招聘的概念。他們從不同角度對(duì)招聘有效性的影響因素進(jìn)行分析，豐富了招聘有效性的內(nèi)涵和外延，為日后更加深入地進(jìn)行研究奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。②完善了招聘有效性在管理實(shí)踐中的應(yīng)用。國(guó)內(nèi)外不同學(xué)者結(jié)合不同行業(yè)基于不同的視角，深入研究了如何評(píng)價(jià)和提高企業(yè)招聘的有效性，這使得有效招聘在管理實(shí)踐中更具有操作性。

縱觀國(guó)內(nèi)外相關(guān)的研究領(lǐng)域可以發(fā)現(xiàn)學(xué)者們對(duì)招聘有效性的研究已經(jīng)取得了豐碩的研究成果，但是也存在著一些問題與不足：①到目前為止，我國(guó)對(duì)企業(yè)員工招聘有效性的研究尚處于起步階段，相關(guān)的理論研究不多。對(duì)招聘有效性概念的界定仍然沒有得到完全一致的認(rèn)同，招聘有效性的評(píng)價(jià)還沒有形成一個(gè)完整的體系。②從招聘有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)選取上看，定性分析較多，定量分析較少，而且評(píng)價(jià)技術(shù)多借鑒國(guó)外學(xué)者的研究成果，由于中西方文化背景的差異，有些評(píng)價(jià)技術(shù)和方法很難適合中國(guó)企業(yè)發(fā)展情況。③對(duì)于制約有效招聘的各種問題以及提高招聘有效性的對(duì)策，需要結(jié)合實(shí)證分析，從企業(yè)和應(yīng)聘者兩個(gè)角度做進(jìn)一步探討。

［1］趙曙明．人力資源管理研究［M］．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007：63．

［2］譚玲麗，王弘．對(duì)我國(guó)“有效招聘”研究文獻(xiàn)的綜合評(píng)述［J］．當(dāng)代經(jīng)理人，2006，(21)：1341-1342．

［3］朱軍，童夏雨，曠開源．招聘有效性研究［J］．企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2006，(7)：77-79．

［4］楊倩，行金玲，李明．員工招聘［M］．西安：西安交通大學(xué)出版社，2006：13．

［5］Rynes，S．L．，Bretz，R．0．，Jr．，＆ Gerhart，B．(1991)．The importance of recruitment in job choice：A different way of looking．Personnel Psychology，44：487-521．

［6］Stevens，C．K．(1998)．Antecedents of interview interactions，interviewers’reactions，and applicants’reactions．Personnel Psychology，51，55-85．

［7］Breaugh，J．A．，Macan，T．H．，＆ Grambow，D．M．．Employee recruitment：Current knowledge and directions for future research．In G．P．Hodgkinson ＆ J．K．Ford(Eds．)．International Review of Industrial and Organizational Psychology，New York：John Wiley ＆ Sons，2008，(23)：45-82．

［8］Gannon，M．J．(1971)．Source of referral and employee turnover．Journal of Applied Psychology，55，226-228．

［9］Klaus Moser，Recruitment Source and Post-Hire Outcomes：The Mediating role of Unmet Expectations．International Journal of Selection and Assessment． 2005，(13)3：188-197．

［10］張苡．SG公司招聘渠道有效性的研究［D］．上海：上海交通大學(xué)，2008．

［11］趙曙明．人力資源管理研究［M］．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007：90．

［12］趙曙明，陳萬思．家族企業(yè)人力資源經(jīng)理的招聘管理——基于人力資源經(jīng)理勝任力模型的視角［J］．中國(guó)人力資源開發(fā)，2009，(5)：63-65．

［13］曹細(xì)玉．人才招聘失效的原因分析及對(duì)策研究［J］．企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009，(6)：89-91．

［14］蔣艷．提高人員招聘有效性對(duì)策［J］．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008，(12)：90-91．

［15］王華夏，王蘭馨．淺析組織招聘低效的原因及對(duì)策［J］．中國(guó)商貿(mào)，2008，(12)：49-50．

The Overview of the Study on Effective Recruitment

Wan Hua1，Gui Ting2
(1，2．School of Economics and Management，East China Jiaotong University，Nanchang 330013，China)

Recruitment is the first step of human resource management which influences the future work．In practical terms，the results of recruitment in many enterprises are not encouraging：some enterprises find that it’s hard to choose the right candidates or keep talented persons，which restricts heavily their future development．Therefore，researches about the effective employment cannot be ignored．Through making a comprehensive review of the study of dynamical and international development，we find that the existing research results can be summarized into three categories：the causation of effective recruitment，the evaluation of effective recruitment，and the way to improve recruitment effectiveness．

recruitment;effective recruitment;evaluation of effective recruitment

F240

A

1003-4919(2011)02-0089-05

2010-12-15

1．萬華(1965— )，男，江西南昌人，華東交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，研究方向：人力資源管理;2．桂婷(1986— )，女，江西臨川人，華東交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：人力資源管理。