高職學(xué)生就業(yè)崗位與人格匹配度研究
——以市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)為例

易正偉

（廣東工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州 510620）

高職學(xué)生就業(yè)崗位與人格匹配度研究
——以市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)為例

易正偉

（廣東工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州 510620）

高職教育是以就業(yè)為導(dǎo)向、培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要的高素質(zhì)技能型專(zhuān)門(mén)人才的教育。文中在回顧經(jīng)典人格理論關(guān)于人格與個(gè)體工作行為研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，以高職院校市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)為例，對(duì)其學(xué)生就業(yè)崗位與人格匹配度進(jìn)行了一對(duì)一的深入研究，旨在為解決高職學(xué)生就業(yè)難的問(wèn)題提供參考。

高等職業(yè)教育；人格；人格特質(zhì)；就業(yè)崗位；匹配度

一、問(wèn)題的提出

根據(jù)教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見(jiàn)》（教高［2006］16號(hào)）相關(guān)規(guī)定，高職院校要“以就業(yè)為導(dǎo)向”，“加強(qiáng)素質(zhì)教育，強(qiáng)化職業(yè)道德”，“堅(jiān)持育人為本，德育為先，把立德樹(shù)人作為根本任務(wù)”，“培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要的高素質(zhì)技能型專(zhuān)門(mén)人才”[1]。可見(jiàn)，高職教育是以就業(yè)為導(dǎo)向的教育，更加強(qiáng)調(diào)人才的社會(huì)適應(yīng)能力。有關(guān)研究表明，一個(gè)人能否適應(yīng)工作，首先要看他選擇的職業(yè)與其人格特質(zhì)是否匹配。

二、人格的內(nèi)涵與外延

一直以來(lái)，“人格”都是心理學(xué)家們研究的重點(diǎn)，但其對(duì)“人格”的定義并不完全一致。如人格特質(zhì)理論的創(chuàng)始人、美國(guó)心理學(xué)家?jiàn)W爾波特（G.W.Allport）曾列舉出有關(guān)“人格”的五十種不同定義，足見(jiàn)人們?cè)凇叭烁瘛备拍钌系姆制?，同時(shí)也表明了人格的復(fù)雜性。盡管心理學(xué)家們對(duì)“人格”的內(nèi)涵理解不一，但他們都認(rèn)為人格是與人的行為模式有關(guān)的。以下對(duì)于人格的定義比較客觀地反映了這種共識(shí)：“人格是個(gè)體由遺傳和環(huán)境決定的實(shí)際的和潛在的行為模式的總和”（艾森克，1955）；“人格是一種傾向，可借以預(yù)測(cè)一個(gè)人在給定環(huán)境中的行為，它是個(gè)體外顯的和內(nèi)隱的行為聯(lián)系在一起的”（卡特爾，1965）；“人格是穩(wěn)定的心理結(jié)構(gòu)和過(guò)程，它組織人的經(jīng)驗(yàn)，形成人的行為和對(duì)環(huán)境的反應(yīng)”（拉扎勒斯，1979）；“人格是個(gè)人心理特征的統(tǒng)一，決定內(nèi)隱和外顯的行為，同他人的行為具有穩(wěn)定的差異”（米歇爾，1980）[2]。

總之，無(wú)論是前蘇聯(lián)心理學(xué)還是西方心理學(xué)，都將氣質(zhì)和性格視為人格的組成部分，均認(rèn)為人格是由氣質(zhì)、性格、能力和興趣構(gòu)成的統(tǒng)一體[3]。

基于心理學(xué)家們對(duì)人格定義的共識(shí)，本文認(rèn)為人格是指影響個(gè)人對(duì)他人的反應(yīng)方式和交往方式的獨(dú)特的情感、思維和行為模式的總和。人格具有整體性、穩(wěn)定性與可塑性、獨(dú)特性、動(dòng)機(jī)性與適應(yīng)性、自然性與社會(huì)性等多重特性，因而人格的內(nèi)涵是復(fù)雜的、外延是多維而豐富的。

三、人格與個(gè)體工作行為

隨著心理學(xué)的發(fā)展和成熟，眾多有關(guān)人格與行為的理論也被廣泛應(yīng)用到其它學(xué)科領(lǐng)域，組織行為學(xué)便是其中之一。組織行為學(xué)研究的是組織環(huán)境下的人類(lèi)行為、個(gè)體差異和績(jī)效。它涉及多種學(xué)科，吸收了許多領(lǐng)域的觀念。一些雇員和管理人員工作十分努力并且具有必要的專(zhuān)業(yè)技能，但由于缺乏組織行為的能力、知識(shí)和技巧，他們從未發(fā)揮出最大潛力，為組織做出最大貢獻(xiàn)[4]。

組織行為學(xué)的研究目的在于解釋、預(yù)測(cè)和影響個(gè)體在組織中的行為。我們對(duì)哪些行為的解釋、預(yù)測(cè)和影響最為關(guān)心呢？根據(jù)對(duì)世界范圍內(nèi)眾多組織的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、組織公民行為、工作滿(mǎn)意度和工作場(chǎng)所不當(dāng)行為等是組織普遍關(guān)心的行為。如果說(shuō)員工的生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、工作滿(mǎn)意度或多或少受到工作環(huán)境制約的話，那么組織公民行為和工作場(chǎng)所不當(dāng)行為則完全與個(gè)體人格特質(zhì)相關(guān)。組織公民行為 (Organizational Citizen Behavior)是一種員工自由決定的行為，不包括在員工正式工作要求當(dāng)中，但它無(wú)疑會(huì)促進(jìn)組織的有效性。良好的組織公民行為的例子包括：在工作團(tuán)隊(duì)中幫助他人，自覺(jué)自愿增加自己的工作活動(dòng)，避免與同事不必要的沖突，向工作團(tuán)隊(duì)和組織提出建設(shè)性的意見(jiàn)和建議。工作場(chǎng)所不當(dāng)行為(Workplace Misbehavior)是會(huì)對(duì)組織及其員工產(chǎn)生負(fù)面影響的員工的故意行為。工作場(chǎng)所不當(dāng)行為在組織中有四種表現(xiàn)形式：偏差、攻擊行為、反社會(huì)行為和暴力。這些行為涉及從播放喧鬧的音樂(lè)只為激怒同事，到言語(yǔ)上謾罵顧客以破壞工作的情況，所有這些都會(huì)造成組織混亂[5]。

很長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，研究人員一直在努力尋找一種方法，可以將人們紛繁蕪雜的人格特質(zhì)進(jìn)行描述和歸類(lèi)。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的努力，以下兩種方法漸為人們所接受，并在人格測(cè)評(píng)中予以廣泛應(yīng)用。

（一）卡特爾十六種人格因素測(cè)驗(yàn)（16PF）[6]

卡特爾十六種人格因素測(cè)驗(yàn)（Sixteen Personality Factor Questionnaire），簡(jiǎn)稱(chēng)16PF，是美國(guó)伊利諾伊州立大學(xué)人格及能力測(cè)驗(yàn)研究所卡特爾教授（R.B.Cattell）經(jīng)過(guò)幾十年系統(tǒng)觀察和科學(xué)實(shí)驗(yàn)，用因素分析統(tǒng)計(jì)法慎重確定和編制而成的一種精確的人格測(cè)試系統(tǒng)。該測(cè)試的主要功能是測(cè)試人的16項(xiàng)基本人格特征，并通過(guò)科學(xué)方法進(jìn)一步了解其各項(xiàng)心理學(xué)指標(biāo)。這一測(cè)驗(yàn)共187道題目，能在約四十五分鐘的時(shí)間測(cè)量出十六種主要人格特征。該測(cè)驗(yàn)在國(guó)際上頗有影響，并于1979年引入中國(guó)由專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)修訂為中文版。該測(cè)驗(yàn)具有較高的效度和信度，廣泛應(yīng)用于人格測(cè)評(píng)、人才選拔、心理咨詢(xún)和職業(yè)咨詢(xún)等工作領(lǐng)域。

16PF測(cè)試中的十六種人格因素各自獨(dú)立，相互之間的相關(guān)度極小，每一種因素的測(cè)量都能對(duì)被試者某一方面的人格特征有清晰而獨(dú)特的認(rèn)識(shí)，更能對(duì)被試者人格的十六種不同因素的組合作出綜合性的了解，從而全面評(píng)價(jià)其整個(gè)人格。

卡特爾認(rèn)為：人的行為之所以具有一致性和規(guī)律性，就是因?yàn)槊恳粋€(gè)人都具有根源特質(zhì)。16PF可以幫助了解被試者在環(huán)境適應(yīng)、專(zhuān)業(yè)成就和心理健康等方面的表現(xiàn)。在人力資源管理中，16PF能夠預(yù)測(cè)求職者的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受能力等。同時(shí)，通過(guò)對(duì)員工16種人格特質(zhì)的考察，可以確定其能力傾向和發(fā)展?jié)摿?，這就為企業(yè)找到合適的人才和開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源提供了依據(jù)。此外，16PF測(cè)評(píng)工具也可以幫助求職者了解自己的人格特質(zhì)，確定其能力傾向和發(fā)展?jié)摿?，從而?zhǔn)確錨定自己的職業(yè)發(fā)展方向。如根據(jù)研究人員在實(shí)際咨詢(xún)中得到的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以得到如表1所示的結(jié)果：

（二）邁爾斯——布瑞格斯類(lèi)型診斷量表（MBTI）

MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）是一種迫選型、自我報(bào)告式的性格評(píng)估測(cè)試工具，用以衡量和描述人們?cè)讷@取信息、作出決策、對(duì)待生活等方面的心理活動(dòng)規(guī)律和性格類(lèi)型。它是由美國(guó)的心理學(xué)家Katherine Cook Briggs和她的女兒——心理學(xué)家Isabel Briggs Myers，根據(jù)瑞士著名心理分析學(xué)家Carl G.Jung(榮格)的心理類(lèi)型理論和她們對(duì)于人類(lèi)性格差異的長(zhǎng)期觀察和研究而開(kāi)發(fā)的。經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)達(dá)50多年的研究和發(fā)展，MBTI已經(jīng)成為了當(dāng)今全球最為著名和權(quán)威的性格測(cè)試工具，廣泛應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展、職業(yè)咨詢(xún)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和婚姻教育等方面。

MBTI人格測(cè)試包括100多道題，詢(xún)問(wèn)人們?cè)诓煌榫诚峦ǔ５淖龇ɑ蚋杏X(jué)是什么。這些問(wèn)題從四個(gè)維度測(cè)試被試者的人格傾向，然后在這些傾向的基礎(chǔ)上，得到十六種人格類(lèi)型的描述。

這四個(gè)維度分別是：社交傾向（外向E或內(nèi)向I）、資料收集（領(lǐng)悟型S或直覺(jué)型N）、決策偏好（情感型F或思維型T）、決策風(fēng)格（感知型P或判斷型J）。

MBTI十六種人格類(lèi)型中的每種人具有不同人格特征，并有其最適合的職業(yè)（如表2）。

四、高職院校市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)學(xué)生就業(yè)崗位與人格匹配度研究

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得任何一個(gè)組織，不管是盈利的還是非盈利的，都必須開(kāi)展積極有效的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)，以便將其產(chǎn)品、服務(wù)或觀念銷(xiāo)售出去，并獲得社會(huì)的認(rèn)可。與此相適應(yīng)，營(yíng)銷(xiāo)人已成為當(dāng)今社會(huì)需求量較大的一個(gè)職業(yè)群體。營(yíng)銷(xiāo)人求職易，但生存并不易，尤其是要取得職業(yè)成功更是不易。這一方面是由于營(yíng)銷(xiāo)崗位工作本身挑戰(zhàn)性強(qiáng)，對(duì)從業(yè)人員能力要求高；另一方面是因?yàn)闋I(yíng)銷(xiāo)是一個(gè)非常強(qiáng)調(diào)人格特質(zhì)的職業(yè)，不是每一個(gè)人的人格特質(zhì)都能與營(yíng)銷(xiāo)崗位相匹配。因此，在一個(gè)人決定從事?tīng)I(yíng)銷(xiāo)工作之前，了解自己的人格特質(zhì)是否與營(yíng)銷(xiāo)崗位相匹配是非常必要的。

（一）營(yíng)銷(xiāo)職業(yè)崗位群及其發(fā)展

對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)崗位，可以從兩個(gè)維度來(lái)劃分：一是按照營(yíng)銷(xiāo)的客體來(lái)分，營(yíng)銷(xiāo)人主要涉足三大行業(yè)，即消費(fèi)品行業(yè)、工業(yè)品行業(yè)和服務(wù)業(yè)，與之相對(duì)應(yīng)的是消費(fèi)品營(yíng)銷(xiāo)、工業(yè)品營(yíng)銷(xiāo)和服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)；二是按職能來(lái)劃分，營(yíng)銷(xiāo)職業(yè)可以分為市場(chǎng)、銷(xiāo)售、客戶(hù)服務(wù)和營(yíng)銷(xiāo)管理四大崗位群[8]。隨著社會(huì)分工的深入，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)崗位的劃分越來(lái)越細(xì)，涉及的崗位也越來(lái)越多。在一些業(yè)務(wù)復(fù)雜、規(guī)模較大、管理規(guī)范的公司，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)職能機(jī)構(gòu)已經(jīng)細(xì)分為市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部、企劃部、促銷(xiāo)部、客服部、廣告部、品牌部、大客戶(hù)部、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)部、電話銷(xiāo)售部等部門(mén)，并設(shè)置相應(yīng)的崗位[9]。

表2 MBTI十六種人格類(lèi)型及最適合職業(yè)[7]

（二）高職院校市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)學(xué)生就業(yè)崗位與人格匹配度研究

由于營(yíng)銷(xiāo)崗位眾多，職能各異，前述16PF有關(guān)“營(yíng)銷(xiāo)型”人才得分較高的人格特質(zhì)——“樂(lè)群性、興奮性、有恒性、敏感性、幻想性、世故性”和MBTI十六種人格類(lèi)型中的ESFJ最適合的職業(yè)——“供應(yīng)商/銷(xiāo)售員”已不能完整的描述每一營(yíng)銷(xiāo)崗位對(duì)人格特征的要求。在此，有必要就高職院校市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)學(xué)生就業(yè)崗位與人格匹配度問(wèn)題進(jìn)行一對(duì)一的研究。但考慮到問(wèn)題的復(fù)雜性，在分析時(shí)我們主要著眼于中低層次崗位，這樣既考慮到了人才與初次就業(yè)崗位的匹配度，又考慮到其職業(yè)拓展空間（具體見(jiàn)表3）。

五、總結(jié)與思考

本研究在回顧經(jīng)典人格理論研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，對(duì)高職院校市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)學(xué)生就業(yè)崗位與人格匹配度問(wèn)題進(jìn)行了深入研究。這種一對(duì)一的研究思路對(duì)研究高職學(xué)生就業(yè)崗位與人格匹配度的普適性問(wèn)題具有一定的借鑒意義。但由于下述原因的存在，也使得本研究具有一定的局限性：一是本研究主要以文獻(xiàn)研究和定性研究為主，缺乏定量研究的數(shù)據(jù)支持，因而研究結(jié)論在信度和效度上難免會(huì)存在一些問(wèn)題。二是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)崗位群劃分越來(lái)越細(xì)，崗位越來(lái)越多，在此無(wú)法對(duì)其一一進(jìn)行研究。因此在進(jìn)行崗位劃分時(shí)，只考慮了高職院校市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)學(xué)生初入職場(chǎng)時(shí)面臨的主要崗位。三是由于高職院校其它專(zhuān)業(yè)與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)在專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)、人才培養(yǎng)模式上會(huì)有較大差異，因此，本研究的結(jié)論對(duì)其它專(zhuān)業(yè)只能起到借鑒作用，而不具備直接引用的價(jià)值。

表3 高職院校市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)學(xué)生就業(yè)崗位與人格

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A

1671-5136（2011） 01-0092-03

2011-03-22

本文為廣東省高等職業(yè)技術(shù)教育研究會(huì)2010年立項(xiàng)課題——《高職院校市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)學(xué)生職業(yè)性格養(yǎng)成路徑與社會(huì)適應(yīng)性研究》 （課題編號(hào)：GDGZ10033）的階段性成果。

易正偉（1972-），男，湖南常德人，廣東工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師、企業(yè)管理碩士。研究方向：消費(fèi)心理與行為、銷(xiāo)售管理、客戶(hù)關(guān)系管理。