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      淺談如何優(yōu)化領導干部考核制度

      2011-10-28 02:49:48李先廣
      決策探索 2011年16期
      關鍵詞:領導干部考核

      李先廣

      干部考核是為了全面、客觀、公正、準確地評價領導干部的政治業(yè)務素質(zhì)和履行職責的情況,為選人用人,加強領導干部的教育、管理、監(jiān)督、激勵與約束提供客觀科學的依據(jù)。十六大以后,以胡錦濤同志為總書記的黨中央,明確提出了樹立和落實科學發(fā)展觀的重大戰(zhàn)略思想。按照中共中央關于“把各級領導班子建設成為堅定貫徹黨的理論和路線方針政策、善于領導科學發(fā)展的堅強領導集體”的要求,為切實把那些政治堅定、能力突出、作風過硬、群眾信任、善于領導科學發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔到各級領導崗位上來,中組部從2004年開始研究制定《體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》,并選擇浙江、四川和內(nèi)蒙古三個省份進行試點,初步構建了一套全新的考核評價體系。筆者針對此問題談一下個人的看法。

      一、干部考核制度存在的問題

      (一)干部考核標準過于籠統(tǒng),可操作性不強

      目前,大多數(shù)干部考核的內(nèi)容停留在“德”“能”“勤”“績”“廉”等層面,對被考核干部的能力、履行職責情況、各方面素質(zhì)等考核要素的結構、比重等還缺乏全面、科學的安排,沒有建立相應的多層次的子項目體系,考核標準的系統(tǒng)性不強。關于考評各項內(nèi)容的標準,目前的考核辦法一般也只是采取如“好、較好、一般、差”這樣的方向性、原則性描述,缺少具體評定每個檔次干部的明確規(guī)定,導致考核標準的精確性不強。從考核對象的角度來說,不同地區(qū)、不同崗位、不同層次的干部考核標準也沒有明確界定,基本采取“一條杠”的考核標準,考核的針對性不強。

      (二)干部考核方法模式單一,考核的科學性不強

      根據(jù)干部選拔任用和干部考核的相關規(guī)定,干部考核時掌握的情況對評價一名干部的優(yōu)劣起到?jīng)Q定性作用,因而提高干部考核的科學性不僅有利于提高干部考核的質(zhì)量,也是對每個干部負責的表現(xiàn)。

      (三)干部考核信息失實失真,考核的公平性不強

      干部考核中的評價主體通常由被考核人的上級、同事和下級組成,他們通常與考核人存在某種直接關系,出于各種原因不愿提供關鍵性信息或負面信息,為考核組掌握真實情況造成了障礙。如果考核人員不能夠及時甄別考核信息的真?zhèn)?,或不能夠拓寬信息收集渠道,這種信息不對稱就會造成考核結果的不公平。

      (四)干部考核制度與其他制度相脫節(jié),考核結果的利用率不高

      目前,領導干部學習培訓、交流鍛煉等制度與干部考核制度還沒有很好地結合起來,干部考核的激勵作用沒有得到有效發(fā)揮。考核結果的運用也不充分甚至比較單一。在領導干部的提拔使用上,考核結果也沒有得到充分運用。除了作為選拔與否的依據(jù)外,考核結果尚未作為獎優(yōu)罰差的尺度。

      二、改進和完善領導干部考核制度的建議

      (一)以科學發(fā)展觀為導向,建立健全干部考核評價標準體系

      一是堅持素質(zhì)考核與實績考核相結合。一方面,要將領導干部提高執(zhí)政本領所需的各項素質(zhì)納入考核之中,全面考察領導干部的政治理論素養(yǎng)、知識水平、專業(yè)技能、領導能力等個人素質(zhì)。另一方面,要考察干部在不斷加強自身修養(yǎng)、提高自身素質(zhì)的同時,抓發(fā)展的能力和效果如何,即工作實績是否突出。在考察工作實績的時候,要堅持顯績考核與隱績考核相結合,科學判斷干部的實績。由于工作崗位、工作性質(zhì)等原因,不同崗位的干部所創(chuàng)造的政績的表現(xiàn)形式不一樣。因此,考察干部的實績,既要看他所取得的工作績效的大小,又要看取得這些成績的工作環(huán)境、工作條件以及工作基礎。

      二是細化干部考核標準,增強考核的準確性與針對性。在注重從履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現(xiàn)、對待個人名利等方面考察干部的德才表現(xiàn)的同時,突出科學發(fā)展政績,根據(jù)不同區(qū)域、不同層次、不同類型干部的特點,建立各有側(cè)重、各具特色的考核內(nèi)容和考核指標體系,探索建立領導班子和領導干部工作目標責任制和崗位職責規(guī)范。在此基礎上,負責領導干部考核工作的相關部門應根據(jù)發(fā)展需要,適時調(diào)整和補充新的內(nèi)容和要求。在考核內(nèi)容和標準的設置上,可以采用量化方法,將“德、能、勤、績、廉”細化分解為多個細目,便于深入考核測評。

      三是加大群眾滿意度在考核評價中的分量,形成群眾公認的考核導向。要注重領導干部的工作作風和在群眾中的形象,通過建立和完善干部作風建設檔案制度、干部形象監(jiān)督員制度、干部監(jiān)督熱線電話制度、領導干部任期經(jīng)濟責任審計制度、執(zhí)紀執(zhí)法部門干部信息聯(lián)席會議等制度,深入了解干部平時的表現(xiàn),作為分析評價干部的重要依據(jù)。

      (二)完善干部考核的運行機制

      一是改變以往單一的干部考核辦法。以平時考核、年度考核為基礎,以換屆考察、任前考察為重點,把平時考核、年度考核與任前考察、屆中屆末考核結合起來,增強考核的全面性和準確性。以群眾滿意為導向,建立民意調(diào)查制度。定期在黨代表、人大代表、政協(xié)委員中進行民意調(diào)查,了解群眾對領導干部工作成效和個人形象的評價。逐步引入入戶調(diào)查,了解群眾對領導干部工作成效和個人形象的評價。

      二是建立領導干部跟蹤考核制度。在細化和量化考核標準的基礎上,要加大干部經(jīng)常性考察的力度。建立領導干部履行崗位職責情況記錄表,對領導干部年度工作整體情況、職務分工變化情況、年度目標完成情況、獎懲情況等履職信息和個人自然信息進行記錄,豐富領導干部考績檔案。

      三是建立領導干部考核預告制度。干部考核預告是促進干部考核民主化,增加干部考核透明度,避免用人失察失誤的有效手段。在預告的同時要加強信訪接待,采取公開舉報電話、設立舉報信箱、公布接待日等多種形式接受干部群眾的反映,并安排專人接訪,做好保密處理。

      四是建立健全領導干部考核人員的選取和培訓制度。為了解決目前部分考核人員業(yè)務水平不高的問題,首先要在一定范圍內(nèi)固定考核人員。在選拔考核人員的時候還必須注意考評小組人員的年齡、資歷、閱歷和業(yè)務知識的合理搭配,提升考核小組的整體素質(zhì)。所有參加考核的人員在考核干部前都要進行一段時間的專業(yè)知識培訓,學習干部考核的理論、方法,提高獲取信息、分析信息的能力。與此同時,逐步形成考核人員持證上崗的制度,規(guī)范考核人員選拔工作,確保能力高、業(yè)務精、黨性強的人員參加到考核小組。

      五是堅持領導干部考核工作的回避制度。為了確保干部考核的公平公正,必須堅持實行考核工作回避制度。在干部考核工作中,凡是涉及考核組成員親屬的,考核組成員應如實上報組織,并主動回避。對于沒有及時上報的考核人員一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應立即通知其回避,并對之前考核結果進行重新審核。此外,考核人員還應實行一定范圍的地域回避。

      (三)有效運用考核結果,強化干部考核工作的激勵機制

      一是要堅持把干部的考核結果作為干部選拔任用的重要依據(jù)。對領導干部履行崗位職責的工作實績和德才表現(xiàn)得出的結論,必須正確反映到對干部的選任上來。在選拔任用干部的時候,要將干部的平時考核結果、年度考核結果、任前考核結果綜合起來考慮,根據(jù)干部考核結果反映出的干部的優(yōu)缺點決定其適合的崗位,對于考核不合格的干部堅決不用。

      二是要將干部的考核結果與干部的獎懲緊密聯(lián)系起來,做到褒有章、貶有據(jù),獎罰分明。具體來說,要建立考核結果與獎金掛鉤制度,建立拉開檔次的獎金分配制度。獎金的發(fā)放應以每年的年度考核結果為依據(jù),不搞大鍋飯,依據(jù)不同層次、不同崗位、不同貢獻確定每個人不同的獎金標準,多勞多得,貢獻大責任大者收入優(yōu)厚,沒有成績者不發(fā)獎金。

      三是要將干部的考核結果與干部的職務升降緊密聯(lián)系起來。為了避免是非不分,干和不干一個樣的情況,要建立干部考核結果與職務、職稱升降掛鉤制度,以體現(xiàn)優(yōu)升劣降的原則。對表現(xiàn)優(yōu)秀、政績突出的要提職提級;對德才表現(xiàn)差、無工作實績的干部降職降級,充分調(diào)動領導干部的積極性和主觀能動性。

      此外,要本著誰考核、誰負責的原則,建立考核工作責任制和過錯追究制??己巳藛T要認真履行考核職責,按照規(guī)定的程序和要求實施考核,對考核材料和考核報告的客觀性、真實性負責。對違反干部考核工作有關規(guī)定、違反考核程序、提供虛假信息、隱瞞或歪曲事實真相和泄露考核情況者,應追究其責任,并根據(jù)情節(jié)輕重給予必要的紀律處分。由于考核人員的失職造成考核結果失實、失真的,考核結果應作無效處理。

      (四)完善干部考核工作的監(jiān)督反饋機制

      為了確??己斯ぷ鞯墓?、公正,要強化領導干部考核的剛性要求,對考核活動的組織程序、運行程序、結果評定等進行科學的規(guī)范和嚴格的確定。在此基礎上,建立健全對干部考核工作的監(jiān)督機制。一方面要繼續(xù)加強黨委(黨組)、組織(人事)、紀檢(監(jiān)察)機關對考核程序、考核過程、考核工作人員和考核結果的監(jiān)督力度,具體落實干部考核各個環(huán)節(jié)的監(jiān)督主體和責任。另一方面,通過聘請考核評估工作監(jiān)督員、開通考核監(jiān)督舉報電話和信箱等形式對考核工作進行全方位監(jiān)督,并充分發(fā)揮新聞媒體的輿論監(jiān)督作用。

      領導干部考核本身并不是目的,而是為了解決掌握干部的情況、督促教育干部不斷進步。干部考核信息反饋機制的建立對提高干部考核工作的質(zhì)量,幫助教育干部十分必要。考評結束后,應當在一定范圍內(nèi)向干部群眾和考核對象本人公布初步考核結果。一方面讓干部群眾對考核結果進行評議和進一步發(fā)表意見,另一方面要給被考核者一個申述的機會,被考核者可以對一些有出入甚至不符合事實的情況進行說明、補充和糾正。反饋結束后,考核小組要根據(jù)考核結果的反饋信息和之前掌握的情況,進行深入分析,適當修改考核結果。然后向考核評估負責部門匯報考核情況,確定最終的考核結果,通過適當形式予以公布。

      在通過充分發(fā)揮機制反饋的糾偏指正和教育引導功能的同時,應該注重考核結果對領導干部提高自身本領的幫助作用。為此,考核不能給被考核者一個簡單的登記結果就了事,而是要起草一個更為詳細的評定報告,使被考核人對自己的具體優(yōu)缺點有較為全面的了解。與此同時,考核報告還應對考核結果的具體依據(jù)有所反映,并對不足的地方給出相應的建議,一方面讓被考核人對考核結果更加信服,另一方面幫助被考核人彌補不足。另外,應該將干部考核結果與干部培訓相掛鉤。通過對考核結果的分析,了解每個干部的長處與不足,從而有針對性地對其進行培訓,提高他們的素質(zhì),使其更好地勝任本職工作。

      (作者單位:華北水利水電學院法學院)

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