如何做好績效考核

如何做好績效考核

本期嘉賓主持：張軍

北京外企新感覺企業(yè)管理培訓(xùn)有限公司人力資源管理項目高級顧問、特聘講師，工學(xué)學(xué)士、工商管理碩士、人力資源開發(fā)碩士、管理學(xué)博士、經(jīng)濟學(xué)博士后，先后任職于大唐發(fā)電、ATS、TTI、天津臨港等公司，曾任技術(shù)員、專業(yè)工程師、項目經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、事業(yè)部總經(jīng)理、集團副總經(jīng)理等職務(wù)

績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。請問企業(yè)的績效管理體系應(yīng)包含哪些組成部分？搭建績效管理體系的基本步驟是什么？一個完整的績效管理流程包含哪些環(huán)節(jié)，各個環(huán)節(jié)的關(guān)注點是什么，哪些環(huán)節(jié)最容易被忽略？

一個完整的績效管理體系應(yīng)包含績效管理制度、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系、各崗位日?？冃?biāo)準(zhǔn)和績效管理流程。尤其需要指出的是，各崗位日?？冃?biāo)準(zhǔn)經(jīng)常被企業(yè)忽略。日?？冃?biāo)準(zhǔn)是指對各工作崗位工作要項（重復(fù)發(fā)生的工作行為）確立的考核標(biāo)準(zhǔn)，其關(guān)鍵作用在于它是KPI考核的重要補充。

企業(yè)搭建績效管理體系的基本步驟是：首先進行工作分析，厘清每個崗位的工作職責(zé)；其次提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)：KPI有部門KPI和崗位KPI兩個層面；第三步，確定各崗位日常績效標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)定相應(yīng)權(quán)重；第四步，與薪酬體系建立關(guān)聯(lián)；最后編寫績效管理制度，明確績效管理流程。

一個完整的績效管理流程為：績效計劃→持續(xù)溝通→數(shù)據(jù)記錄→績效回顧→績效考核→績效改進?？冃в媱潱捍_定目標(biāo)和考核指標(biāo)，確立績效標(biāo)準(zhǔn)，簽訂績效協(xié)議；持續(xù)溝通：進一步明晰標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)跟蹤以發(fā)現(xiàn)問題，關(guān)注員工成長；數(shù)據(jù)記錄：為將來的考核提供依據(jù)，但經(jīng)常被忽略；績效回顧：也稱為中期面談，及時發(fā)現(xiàn)差距，修正錯誤，提供支持；績效考核：培訓(xùn)評估者，回顧績效標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀評價，運用考核結(jié)果；績效改進：找出績效差距，分析原因，設(shè)定績效改進計劃，設(shè)置里程碑，并定期檢查。其中，持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)記錄、績效回顧這三個環(huán)節(jié)經(jīng)常被經(jīng)理人員忽略，理由是工作太多，顧不上這些管理工作。

企業(yè)中流傳著這樣一句話：“目標(biāo)管理到部門，績效管理到個人?！蹦J(rèn)為該如何理解這句話？在績效考核階段，經(jīng)理人員經(jīng)常犯哪些考核錯誤，該如何避免？

“目標(biāo)管理到部門，績效管理到個人。”這句話很簡潔，也很形象，它清晰地勾勒出了企業(yè)目標(biāo)落實到工作崗位的過程。

目標(biāo)管理體系是企業(yè)最根本的管理體系，績效管理體系包含在目標(biāo)管理體系之中；目標(biāo)管理最終通過績效管理落實到崗位，PDCA循環(huán)是績效管理發(fā)揮作用的根本邏輯。我們通常所說的績效管理其實是指崗位績效管理。

如何把“目標(biāo)管理到部門，績效管理到個人”落實到位，主要涉及到兩方面的工作：公司目標(biāo)如何落實到部門，部門目標(biāo)如何落實到崗位。首先，公司目標(biāo)通過OGSM【Objectives（長期目標(biāo)）-Goals（短期目標(biāo)）-Strategies（策略，目標(biāo)達成方式）-Measures（衡量，具體考核指標(biāo)）】方法或BSC方法（企業(yè)可以從客戶、財務(wù)、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個視角分解目標(biāo)）落實到部門；其次，要把部門目標(biāo)和指標(biāo)落實到各個工作崗位（員工），對各個崗位實施KPI和日?？冃?biāo)準(zhǔn)雙重考核，以彌補KPI考核的不足；第三，遵循完整的績效管理流程，避免出現(xiàn)考核錯誤。

在績效考核階段，經(jīng)理人員常犯的錯誤主要有八種：暈輪效應(yīng)、過分寬厚、過分嚴(yán)厲、趨中錯誤、刻板印象、比較錯誤、近期效應(yīng)和折鏡效應(yīng)。

暈輪效應(yīng)就是我們常說的“一白遮百丑”，只看到員工某方面的優(yōu)點，而忽略了其很多缺點；過分寬厚是指過于仁慈和寬容，這樣非常不利于員工的成長，古人云：“慈不掌兵”就是這個道理；過分嚴(yán)厲是指在考核中過于苛刻，甚至把考核當(dāng)成一個發(fā)泄對員工不滿的手段，走入另外一個極端；趨中錯誤就是我們常說的平均主義，導(dǎo)致這個錯誤的根源是主管的怕事心理；刻板印象也就是慣性思維，看不到員工的進步，想當(dāng)然地決定一些事情；比較錯誤是指將經(jīng)驗閱歷懸殊的員工進行對比，對不同部門的員工進行不適當(dāng)?shù)膶Ρ?，結(jié)果挫傷了員工的工作積極性；近期效應(yīng)是指對近期表現(xiàn)不錯的員工予以全面肯定，殊不知，對一個近期表現(xiàn)良好的員工的全面肯定，其實是對一直表現(xiàn)良好的員工的一種不公平；折鏡效應(yīng)就是指任人唯親等現(xiàn)象，對那些聽話、關(guān)系好的員工在考核中予以關(guān)照。

為了避免這些錯誤和問題的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)該：清晰溝通相關(guān)行為規(guī)范；記錄對員工預(yù)期的定性和定量的期望；至少進行一次面對面的績效面談；培訓(xùn)主管們的領(lǐng)導(dǎo)和溝通技能；進行相關(guān)法律知識培訓(xùn)；監(jiān)控公司內(nèi)的違紀(jì)行為；無論好的還是壞的行為，都要求主管做記錄；不要容忍組織內(nèi)的任何歧視行為。

績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。請問在具體操作中，績效管理的難點有哪些，如何去克服？

績效管理的難點主要有三個：標(biāo)準(zhǔn)難以確定，過程不好控制，公平難以體現(xiàn)。

標(biāo)準(zhǔn)難以確定 標(biāo)準(zhǔn)分為定性標(biāo)準(zhǔn)和定量標(biāo)準(zhǔn)。定量標(biāo)準(zhǔn)比較容易確定，而定性標(biāo)準(zhǔn)很難描述清楚，定性標(biāo)準(zhǔn)一定是主管和員工之間談判（協(xié)商）的結(jié)果。同時，我們必須認(rèn)識到，對定性標(biāo)準(zhǔn)進行細(xì)化的過程也就相當(dāng)于量化。還需要強調(diào)的是，工作標(biāo)準(zhǔn)又有一般標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)之分，對達成卓越標(biāo)準(zhǔn)的員工，必須對應(yīng)卓越的獎勵和肯定。

過程不好控制 各級經(jīng)理人員因為自己的業(yè)務(wù)繁忙，經(jīng)常會沒時間做績效流程管理工作。比如，平時不注意和員工保持溝通，很少做記錄，也很少留意員工的日常表現(xiàn)。最終導(dǎo)致績效管理流程的失控。

公平難以體現(xiàn) 指程序不公平、過程不公平、結(jié)果不公平。程序不公平是指不同部門在績效流程方面有問題，有的部門或團隊是按照完整流程來做績效管理工作，有的部門或團隊忽略了某些環(huán)節(jié)，最終導(dǎo)致績效管理程序上的不公平；過程不公平是指在部門或團隊內(nèi)部因環(huán)節(jié)疏漏或記錄不全導(dǎo)致的不公平；結(jié)果不公平是指對考核結(jié)果的使用產(chǎn)生不公平。

要解決以上問題，企業(yè)必須樹立正確的績效指導(dǎo)思想，強調(diào)績效管理無論對主管、員工，還是對公司，都是大有裨益的事情。通過績效管理，企業(yè)可以實現(xiàn)員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的同向效應(yīng)。同時，人力資源部門在績效管理過程中必須提供專業(yè)的指導(dǎo)和幫助。

在績效管理中，績效面談是個很重要的環(huán)節(jié)，您認(rèn)為在績效面談中，經(jīng)理人員和員工分別應(yīng)注意什么？

在績效面談中，經(jīng)理人員要掌握以下三種面談技巧——

為了讓員工與你坦誠相見，經(jīng)理人員要做到：營造非正式的、寬松的面談氛圍；注意贊揚和鼓勵員工；耐心詢問和認(rèn)真聆聽。

為了讓員工直面問題，經(jīng)理人員要做到：引導(dǎo)自我評估，不要刺激對方；討論表現(xiàn)而非員工個性；始終要保持積極正面。

為了和員工達成一致目標(biāo)，經(jīng)理人員要做到：設(shè)立討論框架，不要卷入無關(guān)話題；關(guān)注事實，避免模糊的言論和判斷；確立可衡量的改進目標(biāo)，并定下檢查時間。

在績效面談之前，員工也應(yīng)該做好準(zhǔn)備：借此談自己的工作，喜歡什么不喜歡什么，做些筆記，寫下沒有效率的工作以及那些會出錯并能做得更好的工作；回顧過去的工作，回顧以往成績，寫下不順利的事情，可以獲得那些需要但還沒有得到的資源和支持；評估面談的重點是你自己而非公司，讓公司了解你的要求，也能了解組織對你的要求。

績效面談是雙方溝通需求的絕好機會。

編者注：若想與本文講師進行交流，請發(fā)送郵件至北京外企新感覺企業(yè)管理培訓(xùn)有限公司 nst@nstfesco.com