淺談知識型員工在企業(yè)中的管理激勵問題

中北大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 郝思佳

淺談知識型員工在企業(yè)中的管理激勵問題

中北大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 郝思佳

早在20世界60年代，管理學(xué)大師彼得·德魯克就曾提出21世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代，將會有掌握知識懂得利用知識和信息的人出現(xiàn)?！爸R型員工”是美國學(xué)者彼得·德魯克發(fā)明的，這些員工與一般的體力勞動者有很大的差異，不是依靠勞動力來體現(xiàn)其價值,而是利用所掌握的知識和所擁有的信息來創(chuàng)新體現(xiàn)。在知識型員工不斷被大家所熟知的同時，本文主要研究的問題是如何在企業(yè)中如何更好的激勵知識型員工的問題。

中小企業(yè) 薪酬管理 對策

知識型員工已成為世界各國，各企業(yè)發(fā)展的重中之重。人才是科技進步，社會經(jīng)濟發(fā)展的主要動力。在科技先進和信息化先行的發(fā)達國家，涌現(xiàn)了知識經(jīng)濟的浪潮，這給經(jīng)濟管理和傳統(tǒng)經(jīng)濟管理理論帶來許多新的情況和新的課題。根據(jù)發(fā)達國家調(diào)查顯示，發(fā)達國家知識型員工已占人才市場的一半以上。在中國，知識型員工人數(shù)也在逐年地增長。20世紀(jì)你掌握了生產(chǎn)設(shè)備，那么你的企業(yè)就掌握了最有價值的資產(chǎn)，而新的21世界，企業(yè)最為寶貴的資產(chǎn)將是它的知識型員工的數(shù)量和生產(chǎn)率。

加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）說：“簡而言之，知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值?！爆F(xiàn)在，被大家普遍認(rèn)知的知識型員工是：具有相當(dāng)知識并能夠通過利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作效率的腦力勞動者。

知識型員工特點：

知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量研究后認(rèn)為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財富。因此與其類型員工比較而言，知識型員工更注重對他們將來發(fā)展有利的挑戰(zhàn)性工作,而且有著持續(xù)不斷的人生追求；在企業(yè)交給他們的任務(wù)時，為了能以自己認(rèn)為最有效的方式進行工作，需要企業(yè)給予自主權(quán)；獲取與自己勞動相媲美的一份薪酬使得自己能更好享受這份財富。

知識型員工的激勵因素分析

主要分為注重長期效應(yīng)和注重短期效應(yīng)。對于知識型員工來說長期效應(yīng)更多一些。怎樣的激勵才是有效的，傳統(tǒng)企業(yè)和新經(jīng)濟的轉(zhuǎn)換其中有一部分原因在于，傳統(tǒng)企業(yè)的低工資。目前，理論界普遍認(rèn)同的對知識型員工的激勵策略可概括為：在激勵重點上，以知識型員工的成長為主，不以金錢利益為重；在激勵方式上，現(xiàn)代企業(yè)強調(diào)組織、團隊、個人相結(jié)合的激勵方式；在激勵的時間效應(yīng)上，以長期正效應(yīng)的激勵體制為主；在激勵報酬設(shè)計上，從價值創(chuàng)造、評價、分配的事前、中、后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計獎勵薪酬機制。斯蒂芬·P·羅賓斯在《組織行為學(xué)》一書中提到激勵的特殊問題時如是說：“激勵知識工作者，金錢和提升都不是最佳選擇，因為他們一般有較高的報酬并喜歡自己的工作。他們工作中的獎勵主要是工作本身?！?/p>

知識型員工的激勵策略：

(1)建立以知識型員工股票期權(quán)激勵為核心的薪酬或報酬體系；

(2)建立知識型員工更具有自主權(quán)利并能參與到企業(yè)管理發(fā)展中的分享型體系；

(3)建立適當(dāng)內(nèi)部群體激勵競爭的環(huán)境，增加組織的企業(yè)文化，環(huán)境的競爭意識；

(4)建立與知識型員工自我價值實現(xiàn)欲相匹配的激勵制度，建立個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，給予知識型員工將來的職務(wù)職稱培訓(xùn)；

(5)建立與知識型員工自我激勵相匹配的激勵制度，即通過建立共同的愿景，以及組織與個人共同成長的機制，最終實現(xiàn)組織與個人的共同成長。

知識型員工的管理體制

一、建立優(yōu)秀的管理體制無疑是企業(yè)生存發(fā)展的重要手段

在高速發(fā)展的信息時代，企業(yè)人力資源管理的重點是人才的管理。（1）完善人力資源管理制度。在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同類型知識型員工的特點將制度化變得更具有靈活性，根據(jù)不同類型安排其不同的工作。制度的建立有利于企業(yè)改革發(fā)展的協(xié)調(diào)性，使得知識型員工更能發(fā)揮才能。（2）增強員工幸福感。多多關(guān)心知識型員工工作成長，創(chuàng)造一個和諧團結(jié)的團隊心理氛圍，既提高其工作熱誠度，又使得員工對其工作企業(yè)的幸福感。（3）建立反饋溝通零距離化。有專門的主管領(lǐng)導(dǎo)或主管部門和下級溝通，做到領(lǐng)導(dǎo)員工零距離化，使得溝通反饋在短時間之內(nèi)得到完好的解答，解決。

二、實行個人價值體現(xiàn)管理

知識型員工往往把現(xiàn)在企業(yè)是視作為展示能力實現(xiàn)自我價值的發(fā)揮場所。如果企業(yè)忽視了對知識型員工基本的認(rèn)知和賞識，忽略了人才的個人價值，人才長期被壓抑，就無法留住最好的人才，企業(yè)競爭力也將因此失去活力。

“水激石則鳴，人激志則宏”，無壓力則無動力，壓力是動力的源泉。對知識型員工適當(dāng)加壓，一、將具有挑戰(zhàn)性的工作安排給知識型員工，與普通員工相比較而言，知識型員工不滿足于一般性的任務(wù)，而是希望完成更具有難度的工作來實現(xiàn)自我價值，將這種壓力成為自身提高的一種動力；二、與知識型員工分享更多的責(zé)任，使得其對企業(yè)有更大的責(zé)任，在無形中產(chǎn)生壓力。同時也要積極緩解知識型員工工作壓力，為了使得知識型員工更好的釋放壓力，需要建立好的溝通體制，包括團隊中的溝通，上下級之間的溝通，實現(xiàn)無縫溝通。一個好的團隊溝通體系可以起到知識共享、信息交流互補、增強團隊凝聚力的作用。同時要創(chuàng)造合作上進的企業(yè)文化和氛圍，在相互協(xié)作和影響中工作。如果缺少了同事的支持，知識型員工就會覺得孤獨并且獨自承受巨大的壓力，所以需要形成一種企業(yè)文化，組建技能互補的團隊，增強團隊意識和相互協(xié)作意識。

結(jié)語

知識員工無論在工作方式上，還是在工作方法上，都具有很多的新特點，因此對于企業(yè)來說不從局部看整體，要從戰(zhàn)略性角度出去分析。目前，我國企業(yè)對知識型員工的培養(yǎng)與發(fā)達國家相比較，依然存在著很大的差距。企業(yè)應(yīng)該加大投資對普通員工的培訓(xùn)及潛能的開發(fā)，使得人力資本更加豐厚優(yōu)秀。因而，企業(yè)要執(zhí)行有計劃、有組織、有目的的培訓(xùn)，培養(yǎng)出有特色的優(yōu)秀知識型員工，并提供高含量的技能培訓(xùn)，和優(yōu)秀的教育水平，調(diào)動其積極性和主動性，使得他們在學(xué)習(xí)中不斷的自我跟新，自我創(chuàng)新，并將學(xué)到的創(chuàng)造出的運用到工作中，不斷提高企業(yè)在市場上的競爭力。

[1]張志.知識型員工激勵機制的構(gòu)成[J]生產(chǎn)力研究，2009，（14）

[2]胡松.陳誠.如何避免知識員工的流逝[J]當(dāng)代經(jīng)濟，2006.，（10）

[3]李福學(xué).我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究［J］．中國流通經(jīng)濟，2006．

[4]孫慧芳.知識型員工的特點及其激勵原理[J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報，2004（4）

[5]羅曉揚.正對知識型員工特征的有效機制[J]，人才開發(fā)，2004（9）