企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新績效評價研究述評及展望
——多維度個體評價研究的新進(jìn)展

司江偉，徐小峰

（中國石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 東營 257061）

企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新績效評價研究述評及展望
——多維度個體評價研究的新進(jìn)展

司江偉，徐小峰

（中國石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 東營 257061）

目前關(guān)于研發(fā)人員創(chuàng)新績效評價的研究多集中于組織或系統(tǒng)層面，缺少對微觀個體的深入分析。為此本文在明確研發(fā)人員和創(chuàng)新績效等相關(guān)概念內(nèi)涵基礎(chǔ)上，全面回顧和梳理了國內(nèi)外關(guān)于研發(fā)人員個體創(chuàng)新績效評價的研究文獻(xiàn)，并從多維度對相關(guān)領(lǐng)域研究成果進(jìn)行了系統(tǒng)評述，指出了當(dāng)前研究存在的問題與不足，并對未來研究趨勢做出了展望。

研發(fā)人員；創(chuàng)新績效；個體評價；研究綜述

研究與發(fā)展（簡稱研發(fā)）人員作為創(chuàng)新活動的有機(jī)構(gòu)成單元，對其創(chuàng)新績效進(jìn)行客觀公正評價是保障創(chuàng)新活動穩(wěn)定、連續(xù)、高效的必要條件?？v觀國內(nèi)外關(guān)于研發(fā)人員創(chuàng)新績效的評價，研究對象多集中在企業(yè)、科研院所或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等組織層面，以及國家或地區(qū)等系統(tǒng)層面［1-2］，而關(guān)于研發(fā)人員微觀個體的創(chuàng)新績效評價則比較少見，且多是結(jié)合實(shí)踐問題的散點(diǎn)研究，缺乏統(tǒng)一的共識性標(biāo)準(zhǔn)［3］。同時，企業(yè)作為研發(fā)人員創(chuàng)新活動的主要平臺載體，能否有效評價和激勵其研發(fā)人員的創(chuàng)新行為及業(yè)績是企業(yè)獲取持續(xù)核心競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。本文通過對國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)研發(fā)人員個體創(chuàng)新績效評價文獻(xiàn)的梳理與歸納，對相關(guān)研究成果進(jìn)行系統(tǒng)評述，分析當(dāng)前研究難點(diǎn)及不足，并對發(fā)展趨勢做出研究展望，以期能對企業(yè)研發(fā)人員績效管理研究工作有所裨益。

1 相關(guān)概念辨析

1.1 研發(fā)人員的界定

國外諸如經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）、歐盟統(tǒng)計局（EUROSTAT）等關(guān)于研發(fā)人員的定義，已獲得了聯(lián)合國教科文組織（UNESCO）等權(quán)威機(jī)構(gòu)的認(rèn)可，并在歐盟創(chuàng)新調(diào)查（CIS）中獲得成功應(yīng)用。他們一致認(rèn)為研發(fā)人員是指那些直接從事研發(fā)工作以及為研發(fā)提供直接服務(wù)的人員，具體包括研究人員（Researcher）、技術(shù)及等效工作人員（Technicians&Equivalent staff）、服務(wù)支援人員（Supporting Staff）三種類型［4］。對于不同類型研發(fā)人員的具體內(nèi)涵及分類定義，國際勞工組織（ILO）在ISCO-88中有詳細(xì)闡述。

國內(nèi)關(guān)于研發(fā)人員的定義尚未達(dá)成一致意見，不同學(xué)者對研發(fā)人員概念的理解還存有界定異議或矛盾認(rèn)識［5］，還有部分研究將研發(fā)人員與科技人員、技術(shù)人員、科研人員等概念相混淆，這勢必會影響研究對象的選取與結(jié)論效度。為此，從內(nèi)涵范圍、群體數(shù)量、分類視角和分析層面等4個角度（見圖1）對類似概念進(jìn)行了比較辨析。

鑒于OECD關(guān)于研發(fā)人員界定應(yīng)用的廣泛性、權(quán)威性與成功案例，考慮近年中國與其在創(chuàng)新調(diào)查方面的緊密合作以及國際接軌，本文傾向采用OECD對研發(fā)人員的定義。

1.2 創(chuàng)新績效的內(nèi)涵

關(guān)于創(chuàng)新績效（Innovation Performance）內(nèi)涵國內(nèi)外尚缺乏權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)。國內(nèi)外學(xué)者對創(chuàng)新績效的理解主要集中在創(chuàng)新投入產(chǎn)出費(fèi)效、創(chuàng)新目標(biāo)實(shí)現(xiàn)全過程以及創(chuàng)新活動對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響等方面。Coombs在總結(jié)大型企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略管理成功范例基礎(chǔ)上，提出創(chuàng)新績效是企業(yè)研發(fā)先期投入和過程學(xué)習(xí)的結(jié)果表現(xiàn)，是衡量研發(fā)人員創(chuàng)新活動有效性的關(guān)鍵指標(biāo)［6］。Mumford認(rèn)為創(chuàng)新績效不僅僅是指那些企業(yè)賴以生存和發(fā)展的創(chuàng)新產(chǎn)品或技術(shù)，還涵蓋了研發(fā)人員在實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)過程中的知識發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)新流程和工作氛圍等所有可能影響創(chuàng)新績效的過程因素［7］。高建等認(rèn)為創(chuàng)新目標(biāo)是經(jīng)多階段成功研發(fā)活動層次實(shí)現(xiàn)的，創(chuàng)新績效不應(yīng)只包括創(chuàng)新產(chǎn)出成果，還應(yīng)涵蓋創(chuàng)新活動執(zhí)行全過程［8］。Thomhill則認(rèn)為創(chuàng)新績效與企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營水平高度相關(guān)，是企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度、創(chuàng)新活動存量與增量的具體表現(xiàn)，同時，研發(fā)人員創(chuàng)新活動中所涉及的企業(yè)知識、行業(yè)活力和創(chuàng)新互動等都會影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績［9］。

綜合上述分析，可以看出創(chuàng)新績效是創(chuàng)新系統(tǒng)從研發(fā)資源投入到創(chuàng)新成果產(chǎn)出全過程創(chuàng)新效率和效益的綜合衡量，涵蓋了研發(fā)投入產(chǎn)出等創(chuàng)新業(yè)績、創(chuàng)新目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等創(chuàng)新行為和研發(fā)資源強(qiáng)度等創(chuàng)新能力在內(nèi)的多個創(chuàng)新績效影響要素，是創(chuàng)新活動執(zhí)行質(zhì)量和創(chuàng)新結(jié)果對系統(tǒng)影響貢獻(xiàn)程度的集成表達(dá)。

2 不同研究維度評述

從目前已有文獻(xiàn)來看，關(guān)于企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新績效評價的研究主要可歸類為投入產(chǎn)出、創(chuàng)新過程、創(chuàng)新能動、市場導(dǎo)向、組織溝通和知識管理等方面（見圖2）。

2.1 評價維度凝練

由圖2可以看出，關(guān)于企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新績效的個體評價內(nèi)容較為廣泛，如對其直接總結(jié)分析，很難抓住問題本質(zhì)和內(nèi)在規(guī)律性，必須要對其降維聚焦。結(jié)合上述對創(chuàng)新績效內(nèi)涵的分析，可以發(fā)現(xiàn)研發(fā)人員創(chuàng)新績效實(shí)際上是由創(chuàng)新能力、創(chuàng)新行為和創(chuàng)新業(yè)績等多要素構(gòu)成的有機(jī)整體，因此，對個體創(chuàng)新績效進(jìn)行評價的不同方面必然與這些要素之間存在聯(lián)系。為了解構(gòu)成要素與評價方面之間的耦合作用關(guān)系，在此采用解析結(jié)構(gòu)模型技術(shù)（Interpretative Structural Modeling，ISM），運(yùn)用邏輯描述與定性分析相結(jié)合的方法，對內(nèi)部關(guān)聯(lián)進(jìn)行了系統(tǒng)分析，得出具體的關(guān)系結(jié)構(gòu)（見圖3）。

由圖3可以看出，運(yùn)用系統(tǒng)觀點(diǎn)，從研發(fā)人員創(chuàng)新績效的構(gòu)成要素出發(fā)，以要素間的有機(jī)作用關(guān)系為主線，借助ISM技術(shù)使得評價維度從六維降到了三維，同時也將評價內(nèi)容由寬泛的散點(diǎn)研究轉(zhuǎn)變?yōu)樯钊氲南到y(tǒng)分析。

2.2 創(chuàng)新能力維度

Nelson和Phelps最早從創(chuàng)新能力維度評價企業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)新績效，那時他們所關(guān)注的是如何從教育角度促進(jìn)研發(fā)人員創(chuàng)新能力成長，以加快技術(shù)擴(kuò)散和企業(yè)利潤增長［10］。以此為基礎(chǔ)，Aghion和Howitt從理論角度建立并完善了創(chuàng)新能力內(nèi)生增長模型，用以評價教育程度對研發(fā)人員創(chuàng)新能力的影響。同時，梁鎮(zhèn)等還研究分析了企業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)新能力成長影響因素，將其劃分為累計、效用和協(xié)助三種類型，并建立了研發(fā)人員創(chuàng)新能力成長與創(chuàng)新績效7維評價體系［11］。隨著對企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力內(nèi)涵的不斷延伸與具體化，創(chuàng)新素質(zhì)和創(chuàng)新意識等創(chuàng)新能力構(gòu)成要素被逐漸擴(kuò)展出來，出現(xiàn)了專門針對這些要素的評價研究。Tierney等人指出研發(fā)人員創(chuàng)新素質(zhì)評價應(yīng)側(cè)重于個體先天稟賦和參與體驗(yàn)程度等方面［12］，Shipton 則認(rèn)為創(chuàng)新意識評價應(yīng)側(cè)重于創(chuàng)新認(rèn)知方式和支持轉(zhuǎn)化力度等方面［13］。有關(guān)研發(fā)人員創(chuàng)新能力維度的評價總結(jié)如表1所示。

隨著研發(fā)活動與市場需求緊密程度的增加，Cooper最先將市場導(dǎo)向因素引入企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的評價中，他認(rèn)為目標(biāo)市場和研發(fā)人員之間信息傳遞暢通是產(chǎn)品創(chuàng)新成功的必要條件，研發(fā)人員能否有效利用市場信息很大程度上決定了產(chǎn)品項(xiàng)目的未來市場表現(xiàn)。Moenaert和William在Cooper研究基礎(chǔ)上，從市場信息捕捉和研發(fā)信息需求雙向角度出發(fā)，對研發(fā)人員信息渠道來源、甄別處理和實(shí)踐應(yīng)用等能力進(jìn)行了集成評價，他們把市場客戶、現(xiàn)有技術(shù)、同業(yè)競爭和儲備資源的不確定程度視為影響研發(fā)人員信息獲取能力和創(chuàng)新成功的關(guān)鍵障礙因素，并分析了不同情境下研發(fā)人員創(chuàng)新行為的風(fēng)險高低程度［14］。Kim和Oh構(gòu)建了市場導(dǎo)向的研發(fā)人員創(chuàng)新能力評價模型（見圖4），包括內(nèi)生市場、特定研發(fā)項(xiàng)目、研發(fā)人員技術(shù)貢獻(xiàn)和行為貢獻(xiàn)等4維12個項(xiàng)目，并結(jié)合韓國多個行業(yè)1163名企業(yè)研發(fā)人員的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了驗(yàn)證分析［15］。

為了了解企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力對創(chuàng)新績效的影響，Kogut和Zander梳理了1980年以來關(guān)于研發(fā)人員創(chuàng)新能力評價的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新績效實(shí)際上是研發(fā)人員在對知識識別、整合和創(chuàng)造過程中所產(chǎn)生的各種顯性和隱性成果，是研發(fā)人員個體綜合創(chuàng)新能力的體現(xiàn)［16］。目前，從知識管理方面對企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的評價研究，主要集中在知識轉(zhuǎn)移和知識溢出兩方面，其中，知識轉(zhuǎn)移評價主要考察企業(yè)研發(fā)人員內(nèi)部隱性知識傳遞和交流狀況，知識溢出評價則側(cè)重于企業(yè)研發(fā)人員對外的知識輸出和協(xié)同合作方面。

2.3 創(chuàng)新行為維度

Mumford結(jié)合企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新投入產(chǎn)出評價的反饋分析，認(rèn)為對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的評價不應(yīng)只是針對剛性產(chǎn)出指標(biāo)的結(jié)果評價，更應(yīng)是反映創(chuàng)新目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的動態(tài)行為評價，并把創(chuàng)新績效評價擴(kuò)展成了涵蓋創(chuàng)新輸入、運(yùn)行和輸出的全過程評價［17］。目前比較成熟的創(chuàng)新過程評價體系，主要有加拿大政府開發(fā)的IMT（Innovation Management Toolkit）和Chiesa等人設(shè)計的PIAF（Process-based Innovation Auditing Framework）［18］。其中，IMT 主要針對中小型創(chuàng)新企業(yè)，PLAF適用范圍比較寬泛，且都包含創(chuàng)新過程中對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的評價模塊，但遺憾的是這些模塊都是為企業(yè)層面創(chuàng)新過程評價服務(wù)的，缺少單獨(dú)面向個體創(chuàng)新行為的連續(xù)系統(tǒng)分析。

可以說，企業(yè)層面的創(chuàng)新過程實(shí)際上是研發(fā)人員個體創(chuàng)新行為的集成表達(dá)，因而，必須正確衡量和預(yù)測研發(fā)人員的創(chuàng)新行為，并給予其自由的創(chuàng)新空間，以適應(yīng)問題、機(jī)遇及突發(fā)事件。為了有效評價創(chuàng)新行為，Kanter將研發(fā)人員創(chuàng)新過程分為創(chuàng)意構(gòu)思、提出和實(shí)現(xiàn)三個行為階段，經(jīng)過補(bǔ)充完善，最終形成了三維度9項(xiàng)目規(guī)模的創(chuàng)新行為評價體系［19］。Ford則將研發(fā)人員創(chuàng)新行為視為判斷識別、行為動機(jī)和個體技能等3個連續(xù)有機(jī)構(gòu)成的乘積，并分別從創(chuàng)造力和人格利害4個角度，指出了各構(gòu)成的非線性復(fù)雜影響因素，用以詳細(xì)描述研發(fā)人員創(chuàng)新行為及對企業(yè)創(chuàng)新過程的影響［20］。有關(guān)研發(fā)人員創(chuàng)新行為維度的評價總結(jié)如表2所示。

此外，還有研究從組織溝通方面出發(fā)，指出研發(fā)人員個體技術(shù)學(xué)習(xí)行為是影響創(chuàng)新績效的關(guān)鍵因素。Thomke把個體技術(shù)學(xué)習(xí)行為視為不斷探索和多向交流的試驗(yàn)過程，認(rèn)為研發(fā)人員自有經(jīng)驗(yàn)和技能的組織性轉(zhuǎn)化，能夠有效減弱創(chuàng)新的不確定性和管理的復(fù)雜性［21］。同時，還有研究將技術(shù)學(xué)習(xí)行為看作是研發(fā)人員追求個人愿景、控制創(chuàng)新壓力、減弱結(jié)構(gòu)沖突的自我超越過程和企業(yè)核心競爭力產(chǎn)生的動力源之一。

2.4 創(chuàng)新業(yè)績維度

早期關(guān)于研發(fā)人員個體創(chuàng)新績效評價主要圍繞研發(fā)資源投入和最終成果產(chǎn)出等直接創(chuàng)新業(yè)績展開。Christensen根據(jù)企業(yè)研發(fā)活動特點(diǎn)，將其分為基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展三個階段，并將企業(yè)創(chuàng)新投入分為研發(fā)和非研發(fā)投入兩大方面，再結(jié)合研發(fā)人員的不同工作角色，具體又細(xì)分為基礎(chǔ)科研、工藝、技術(shù)和功能應(yīng)用以及形象設(shè)計等投入方向［22］，Lynn則據(jù)此選取新產(chǎn)品、專利和技術(shù)訣竅等顯性產(chǎn)出指標(biāo)用以評價研發(fā)人員的最終創(chuàng)新績效。

隨著相關(guān)研究的深入，評價內(nèi)容更多關(guān)注研發(fā)人員創(chuàng)新投入產(chǎn)出的綜合費(fèi)效分析，評價范圍也由顯性直接領(lǐng)域擴(kuò)展到了隱性間接領(lǐng)域［23］。Ballot除了對研發(fā)人員創(chuàng)新最終投入產(chǎn)出效果評價外，還將中間創(chuàng)新產(chǎn)出也被納入評價體系，主要用以考核創(chuàng)新投入的利用率和創(chuàng)新流程的有效性［24］。但是，當(dāng)前研究對研發(fā)人員中間創(chuàng)新產(chǎn)出評價還比較零散，相關(guān)指標(biāo)設(shè)置也過于剛性，缺乏系統(tǒng)性分析和柔性操作要求。有關(guān)企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新業(yè)績評價總結(jié)如表3所示。

3 存在問題及不足

3.1 沒有針對不同角色研發(fā)人員分類評價

目前研究對企業(yè)不同類型研發(fā)人員創(chuàng)新績效多采用的是“一刀切”統(tǒng)一評價尺度，這種看似“公平”的評價方式，具有操作靈活、計算簡便和同質(zhì)比較等優(yōu)點(diǎn)，但實(shí)際上沒有考慮不同類型研發(fā)人員的工作性質(zhì)和角色差異，容易對研發(fā)人員創(chuàng)新活動產(chǎn)生誤導(dǎo)，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。國際權(quán)威組織將研發(fā)人員分為3種類型，而多數(shù)研究中設(shè)計的創(chuàng)新績效評價體系僅適合于直接從事科研工作的研究人員，并沒有考慮研發(fā)相關(guān)技術(shù)人員和服務(wù)人員，因而，要做到公平評價研發(fā)人員創(chuàng)新績效，就必須根據(jù)不同類型研發(fā)人員特點(diǎn)設(shè)計相應(yīng)的評價尺度。

3.2 缺乏對不同創(chuàng)新行為的風(fēng)險差異評價

多數(shù)研究在評價企業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)新行為時未對其進(jìn)行分類，采用的是同一的創(chuàng)新績效行為評價體系，這樣將會導(dǎo)致研發(fā)人員傾向于創(chuàng)新風(fēng)險低、成果產(chǎn)出快的研發(fā)項(xiàng)目，出現(xiàn)重開發(fā)輕探索的短視后果，進(jìn)而影響企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展。March在其研究中將研發(fā)人員創(chuàng)新行為分為新產(chǎn)品或技術(shù)未知探索及現(xiàn)有產(chǎn)品或技術(shù)深度開發(fā)兩類［25］，二者在創(chuàng)新風(fēng)險、研發(fā)周期和產(chǎn)出收益等方面具有很大差異，其中，未知探索創(chuàng)新行為具有高不確定、長產(chǎn)出時滯和非盈利性等創(chuàng)造特質(zhì)。所以說，如果不將研發(fā)人員的這兩類創(chuàng)新行為加以區(qū)別對待，勢必會抹殺探索型研發(fā)人員的熱情，迫使其向開發(fā)型轉(zhuǎn)變。

3.3 缺少創(chuàng)新投入產(chǎn)出與中間過程的綜合

關(guān)于企業(yè)研發(fā)人員個體創(chuàng)新績效評價研究多集中在創(chuàng)新投入產(chǎn)出評價維度，而這又多是對個體創(chuàng)新資源費(fèi)效的離散評價，主要關(guān)注始點(diǎn)（創(chuàng)新投入）和終點(diǎn)（創(chuàng)新產(chǎn)出）等截點(diǎn)狀態(tài)，很少有研究能夠兼顧研發(fā)人員創(chuàng)新行為的動態(tài)過程，進(jìn)行系統(tǒng)的連續(xù)評價。可以說，創(chuàng)新是多階段子目標(biāo)梯度疊加的過程，創(chuàng)新成果僅是創(chuàng)新過程的最終顯性產(chǎn)出，單從投入產(chǎn)出靜態(tài)角度評價研發(fā)人員創(chuàng)新績效，無法涵蓋其在創(chuàng)新過程中所具有的創(chuàng)新潛能和隱性產(chǎn)出，將使得評價結(jié)果具有一定局限性。研發(fā)人員有效的創(chuàng)新行為是企業(yè)良好創(chuàng)新業(yè)績產(chǎn)生的有力保障，因而，應(yīng)從動態(tài)角度考慮將研發(fā)人員創(chuàng)新過程納入其創(chuàng)新績效評價體系。

3.4 創(chuàng)新績效評價體系設(shè)計缺乏理論支撐

由于缺少理論基礎(chǔ)，研究者在對研發(fā)人員創(chuàng)新績效評價指標(biāo)或題項(xiàng)選取過程中還存在一定的主觀隨意性，導(dǎo)致無法通過評價結(jié)果找出癥結(jié)所在，并尋找到改進(jìn)依據(jù)及應(yīng)對措施。Chiesa等人雖然設(shè)計了創(chuàng)新過程的審計模型，但該模型也只能提供研發(fā)人員創(chuàng)新過程的特性分析，無法獲得創(chuàng)新環(huán)節(jié)所出現(xiàn)問題的具體位置。同時，研發(fā)人員創(chuàng)新績效評價指標(biāo)的絕對與相對結(jié)合、評價體系的關(guān)鍵與系統(tǒng)兼顧以及評價方法的定性與定量融合等科學(xué)性也有待進(jìn)一步提高。

4 研究發(fā)展趨勢

4.1 不同研發(fā)角色分類評價

國內(nèi)外許多研究諸如Kim、Oh、Janssen、王君彩等已經(jīng)注意到了不同類型研發(fā)人員的角色差異，Kim和Oh將企業(yè)研發(fā)人員分為基礎(chǔ)、應(yīng)用和商業(yè)3種類型，根據(jù)各類型特點(diǎn)設(shè)計了不同的創(chuàng)新績效評價體系，并從客戶、上司、主管、同事、下屬以及自身等6個角度，進(jìn)行了多元化主體評價?？梢钥闯觯煌愋脱邪l(fā)人員創(chuàng)新績效的多元化評價將成為未來的研究主流。

4.2 創(chuàng)新活動失敗后評價

國內(nèi)外諸如 Amabile、Walton、Whicker和Kirner等的研究已經(jīng)表明創(chuàng)新活動是具有高風(fēng)險、高失敗率特點(diǎn)的不確定性行為，很多創(chuàng)新活動由于干擾因素而達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)或臨時終止，這種情況在研發(fā)活動頻繁的企業(yè)經(jīng)常發(fā)生?，F(xiàn)有研究多是以研發(fā)人員創(chuàng)新成功為假設(shè)前提，以此設(shè)計創(chuàng)新績效評價體系，并沒有考慮研發(fā)人員創(chuàng)新失敗后所產(chǎn)生的創(chuàng)新績效。可以預(yù)見，失敗后評價將成為研發(fā)人員創(chuàng)新績效評價研究的新領(lǐng)域。

4.3 綜合評價體系完善

結(jié)合文中對研發(fā)人員創(chuàng)新績效評價的文獻(xiàn)總結(jié)及當(dāng)前研究所存在的不足，可以看出對研發(fā)人員的創(chuàng)新績效評價除了要重視前因和后果變量外，還不能忽視中間的過程變量，綜合評價更能公正體現(xiàn)研發(fā)人員的創(chuàng)新績效。國內(nèi)外許多學(xué)者諸如Werne、Sounder、Ballot、陳勁等已嘗試對研發(fā)人員創(chuàng)新績效評價體系進(jìn)行完善，并提出了相關(guān)的綜合分析框架?？梢哉f，綜合評價是未來研發(fā)人員創(chuàng)新績效評價的發(fā)展趨勢。

4.4 標(biāo)準(zhǔn)化評價尺度設(shè)計

標(biāo)準(zhǔn)化評價尺度是指獲得國內(nèi)外公認(rèn)的研發(fā)人員創(chuàng)新績效評價標(biāo)準(zhǔn)，能夠科學(xué)反映研發(fā)人員的創(chuàng)新過程和行為，企業(yè)和研發(fā)人員依據(jù)評價結(jié)果，不僅能找出問題癥結(jié)，還能給出一般意義的解決方案。它解決了研發(fā)人員創(chuàng)新績效評價“沒有評價標(biāo)準(zhǔn)”的不足。高建等指出設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化的評價體系，將是研發(fā)人員創(chuàng)新績效評價的熱點(diǎn)領(lǐng)域。

5 結(jié)論

基于對相關(guān)文獻(xiàn)的系統(tǒng)回顧和梳理，本文從投入產(chǎn)出、創(chuàng)新過程、創(chuàng)新能力、市場導(dǎo)向、組織溝通和知識管理等六個維度，對關(guān)于企業(yè)研發(fā)人員個體創(chuàng)新績效評價的研究文獻(xiàn)進(jìn)行了分類總結(jié)評述。通過以上梳理可以看出，這些研究成果并不是相互矛盾或彼此沖突的，它們是一個不斷發(fā)展的耦合體，是從不同維度對企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力、行為和業(yè)績的多方面評價。盡管這些評價研究還存有一定的局限和不足，但仍富有洞察與借鑒價值，可為今后研究提供豐富的理論支持。

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（責(zé)任編輯 胡瓊靜）

Review on Individual Innovation Performance Evaluation about Enterprises’R&D Personnel

Si Jiangwei，Xu Xiaofeng
（School of Economics and Management,China University of Petroleum,Dongying 257061，China）

At present the evaluation research about R&D personnels’innovation performance mostly concentrates on the organization or system aspect,lacks the thorough analysis about microscopic individual.Therefore,on the foundation of clearing the related concept about R&D personnel and innovation performance,this study comprehensively reviews and combs the literatures of individual innovation performance measurement about enterprises’R&D personnel,and systematic reviews the related research results from multi-dimensions,points out the existing question and insufficiency of current research.Last,it makes a forecast of research trends.

R&D personnel;innovation performance;individual measurement;review

G316

A

山東省自然科學(xué)基金“基于技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)科技人才績效評價體系研究”項(xiàng)目（Y2008H）。

2010-09-29

司江偉（1969-），男，甘肅靜寧人，管理學(xué)博士，中國石油大學(xué)（華東）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師；研究方向：人力資源管理。