探析目標(biāo)置換效應(yīng)

張玉霞

關(guān)于目標(biāo)置換的研究，最初是[美]W?Richard Scott在《組織理論》的 “組織病理學(xué)”中簡介了手段代替目標(biāo)的理論。Scott指出“目標(biāo)替換并只限于組織范圍內(nèi)，而是廣泛分布在現(xiàn)代社會(huì)中。它和社會(huì)結(jié)構(gòu)的分化以及文化系統(tǒng)的精細(xì)化是等同的。隨著社會(huì)和文化的發(fā)展，原來被當(dāng)成手段的行為本身就變成目的……”

莫頓說：“對(duì)規(guī)則的遵從最初被視為一種手段，現(xiàn)在變?yōu)橐环N目標(biāo)；目標(biāo)替換這一熟悉過程的出現(xiàn)，使本身僅作為手段的價(jià)值觀成為終極價(jià)值觀?！泵绹芾韺W(xué)家約翰?卡那對(duì)目標(biāo)置換進(jìn)行了定義，通過調(diào)查，對(duì)組織中經(jīng)常出現(xiàn)目標(biāo)置換的原因和對(duì)策進(jìn)行了分析。

國內(nèi)對(duì)目標(biāo)置換的研究目前還比較少，廈門大學(xué)人力資源管理研究所李元?jiǎng)自谄浒l(fā)表的文章“如何應(yīng)對(duì)——目標(biāo)置換”中闡述了目標(biāo)置換的原因和對(duì)策。

組織的一切活動(dòng)都是圍繞著既定目標(biāo)而展開和進(jìn)行的，但在組織的管理和實(shí)踐中只達(dá)成部分或達(dá)不成目標(biāo)的情況卻比較多，雖然原因眾多，但“目標(biāo)置換”是比較普遍和典型的原因之一?！澳繕?biāo)置換”是指在完成目標(biāo)的過程中，組織對(duì)完成目標(biāo)的方法、步驟、人員配置以及信息等過度重視，卻忽略了組織的整個(gè)目標(biāo)。即“目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)”漸漸代替了“目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了沒有”。據(jù)美國管理學(xué)家約翰?卡那做過的一項(xiàng)調(diào)查顯示，在所有影響目標(biāo)達(dá)成的因素中，“目標(biāo)置換”因素占了67%以上。

目標(biāo)置換的原因

“對(duì)規(guī)則的遵從最初被視為一種手段，現(xiàn)在轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N目標(biāo)；目標(biāo)替換這一熟悉過程的出現(xiàn)，是本身僅作為手段的價(jià)值觀成為終極價(jià)值觀?！彪S著時(shí)間的變化，原來被當(dāng)成手段的行為會(huì)變成目的。

在實(shí)施目標(biāo)的過程中，總是有或多或少、直接或間接、潛在或明顯的因素干擾和阻礙著目標(biāo)的達(dá)成。綜合分析國有企業(yè)、事業(yè)單位等企業(yè)的手段替換目標(biāo)的現(xiàn)象，大致有以下方面的原因?qū)е铝诉@種現(xiàn)象的發(fā)生：

一方面是客觀上的原因，具體表現(xiàn)在：一、目標(biāo)不明確。很多組織由于各方面的原因，在制定目標(biāo)時(shí)不能將未來一段時(shí)間內(nèi)要實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)、達(dá)到何種程度及手段做出具體規(guī)定，導(dǎo)致組織容易出現(xiàn)手段置換目標(biāo)的現(xiàn)象。二、目標(biāo)制定的難度不合適。要么過高，超出了大家的實(shí)現(xiàn)能力，存在要放棄的念頭，即使中間出現(xiàn)了手段替換的現(xiàn)象，大家也不會(huì)注意甚至不會(huì)主動(dòng)改正；要么目標(biāo)過低，激不起人們的興趣，難以起到真正的激勵(lì)作用。三、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)周期過長。組織制定的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)周期過長，這就慢慢消耗掉了組織成員的積極性和奮斗力。隨著時(shí)間和環(huán)境的改變，達(dá)成目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)條件也逐漸喪失。組織為急于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，在達(dá)成目標(biāo)的過程中可能過于重視手段，甚至把手段當(dāng)成目標(biāo)，最終忽視了整個(gè)目標(biāo)。四、突發(fā)事件分散了目標(biāo)實(shí)施者的注意力。組織在制定目標(biāo)時(shí)盡管考慮到了各種可能的影響因素，但是現(xiàn)實(shí)是不斷變化的，組織在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，會(huì)出現(xiàn)突發(fā)事件，有時(shí)甚至是關(guān)系組織生死存亡重大事件，組織此刻極有可能會(huì)分散精力和注意力處理緊急事件。

另一方面是主觀上的原因，具體表現(xiàn)在：一、對(duì)組織目標(biāo)的曲解。目標(biāo)實(shí)施者對(duì)目標(biāo)的理解出現(xiàn)偏差，無意中使自己的行為偏離了既定的目標(biāo)。若組織目標(biāo)的曲解不斷增加，最終可能導(dǎo)致組織目標(biāo)的根本變化，也就出現(xiàn)了組織目標(biāo)的置換。二、因循守舊，缺乏信息意識(shí)，不敢變通和創(chuàng)新。龐大的組織結(jié)構(gòu)和等級(jí)森嚴(yán)的層級(jí)制度，使得組織目標(biāo)的實(shí)施者嚴(yán)格遵守上級(jí)命令，缺乏信息意識(shí)，不能隨著時(shí)間和環(huán)境的改變進(jìn)行變通與創(chuàng)新。三、缺乏團(tuán)隊(duì)精神，難以得到上級(jí)或同事的有力配合與支持。由于溝通不善, 組織中的上級(jí)無法對(duì)下級(jí)的目標(biāo)實(shí)施情況進(jìn)行及時(shí)的反饋指導(dǎo), 導(dǎo)致組織中的成員難以溝通，無法得到周邊人的有力配合與支持。

避免目標(biāo)置換的對(duì)策

手段的選擇是依據(jù)目的來確定的，只有運(yùn)用正確的手段，才有可能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須依靠恰當(dāng)?shù)氖侄?，二者是緊密聯(lián)系、相輔相成、缺一不可的?！澳繕?biāo)置換”是達(dá)成目標(biāo)過程中的一種偏離現(xiàn)象，若不及時(shí)發(fā)現(xiàn)和矯正，必然影響目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。避免目標(biāo)置換的對(duì)策有：

一、建立靈活的目標(biāo)體系。將整個(gè)目標(biāo)分解為幾個(gè)相互關(guān)聯(lián)和支持的小目標(biāo)，依次完成各個(gè)小目標(biāo)；根據(jù)時(shí)間和環(huán)境的變化，對(duì)目標(biāo)做出相應(yīng)的分析，根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)整和完善。

二、實(shí)施全方位的目標(biāo)管理。目標(biāo)管理（MBO）是著名管理學(xué)家彼得?德魯克在他的《管理實(shí)踐》一書中提出的，它的吸引力在于將組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)換為部門和每個(gè)成員目標(biāo)。目標(biāo)管理通過一種專門設(shè)計(jì)的過程使目標(biāo)具有可操作性，這種過程一級(jí)接一級(jí)地將目標(biāo)分解到組織的各個(gè)部門，即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)。但這不同于傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定過程，因?yàn)檩^低層單位的管理者參與設(shè)定他們自己的目標(biāo)。因此，MBO的目標(biāo)轉(zhuǎn)化過程不僅僅是“自上而下”的，也是“自下而上”的。目標(biāo)管理應(yīng)該主要抓好以下各環(huán)節(jié)：

其一，目標(biāo)應(yīng)建立在上下達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)之上，不能人為地“壓任務(wù)”、“下指標(biāo)”，最好由上下級(jí)協(xié)商確定，否則上下級(jí)往往會(huì)在目標(biāo)問題上形成“博弈”關(guān)系。管理實(shí)踐證明，上級(jí)親自參與下級(jí)目標(biāo)的制定過程，生產(chǎn)率的平均改進(jìn)幅度可達(dá)56%，反之則僅達(dá)6%。

其二，目標(biāo)要適度，過低則人忽其易，太高則人畏其難，應(yīng)以“跳一跳夠得著”為最好。適度的目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是真正與組織的現(xiàn)狀、環(huán)境的等的SWOT的分析而制定的，是與組織的內(nèi)部的現(xiàn)實(shí)情況以及由上下級(jí)共同表決后而最終形成的。不是組織中的單個(gè)人或者團(tuán)體來決定的。

其三，目標(biāo)間要建立其支持關(guān)系，以便于目標(biāo)承擔(dān)者之間的積極互動(dòng)。各個(gè)分目標(biāo)不是孤立的、對(duì)立的，它們都是為了實(shí)現(xiàn)組織的總目標(biāo)而設(shè)立的，是總目標(biāo)的一個(gè)非常重要的組成部分。因此目標(biāo)間應(yīng)該建立相應(yīng)的、明確的支持關(guān)系，目標(biāo)之間相互支持，彼此促進(jìn)，這樣也以便于目標(biāo)實(shí)施者之間積極地互動(dòng)，良好的溝通。

其四，提供目標(biāo)實(shí)施者所必要的基本條件。嚴(yán)密的等級(jí)制度和層級(jí)管理，使目標(biāo)實(shí)施者應(yīng)用一定的設(shè)備、技術(shù)相當(dāng)麻煩和浪費(fèi)時(shí)間。這些制度勢必會(huì)阻礙目標(biāo)實(shí)施者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步伐。因此，組織應(yīng)該給目標(biāo)實(shí)施者相應(yīng)的授權(quán)，為其創(chuàng)造實(shí)施目標(biāo)的必要的條件，比如使用、調(diào)配相應(yīng)的設(shè)備、技術(shù)、資金的權(quán)力，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的理論和技能的培訓(xùn)，相關(guān)方面的特權(quán)等，為其盡快順利地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)創(chuàng)造條件。

其五，賦予目標(biāo)實(shí)施者充足的權(quán)力，并使目標(biāo)與權(quán)力、責(zé)任和利益掛鉤，以更好體現(xiàn)“目標(biāo)激勵(lì)”。組織在將一項(xiàng)任務(wù)交與組織成員時(shí)，應(yīng)該賦予其相應(yīng)的權(quán)力，組織要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是相應(yīng)的權(quán)力分不開的。對(duì)于目標(biāo)實(shí)施者來說，組織將任務(wù)交給他們，他們在有完成這個(gè)目標(biāo)的責(zé)任，但是也有獲得一定收益的權(quán)力。不能將目標(biāo)與權(quán)力、責(zé)任與利益單獨(dú)分開來談。沒有一定的權(quán)力，組織成員即目標(biāo)實(shí)施者是難以按時(shí)完成任務(wù)的；沒有相應(yīng)的回報(bào)，目標(biāo)實(shí)施者也不會(huì)有很大的熱情和動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)的。

其六，調(diào)整式改革一些有礙于達(dá)成目標(biāo)的規(guī)章、制度。隨著社會(huì)的進(jìn)步和快速發(fā)展，組織早先制定的很多規(guī)章、制度已經(jīng)不適應(yīng)甚至阻礙著現(xiàn)代組織的發(fā)展，當(dāng)然，全面改革可能對(duì)許多組織來說是相當(dāng)困難的。但是，組織應(yīng)該嘗試著進(jìn)行調(diào)整式的改革，改革部分阻礙組織進(jìn)一步發(fā)展的一些規(guī)章制度，使組織順應(yīng)環(huán)境的改變而改變。

其七，鼓勵(lì)目標(biāo)承擔(dān)者在權(quán)限以內(nèi)大膽創(chuàng)新、獨(dú)立自主?，F(xiàn)代的社會(huì)是競爭激烈的社會(huì)，如若一味守舊，是必定要被淘汰的。組織亦是如此。因此，組織的目標(biāo)實(shí)施者在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中應(yīng)該上級(jí)授予的權(quán)限范圍內(nèi)大膽創(chuàng)新，努力探索新的手段與技術(shù)，獨(dú)立自主，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，努力提升自身的價(jià)值。

三、解決“信息不對(duì)稱”問題。從某種意義上講，達(dá)成目標(biāo)的過程，也是獲取信息與處理信息的過程，能否擁有充分、及時(shí)、準(zhǔn)確、優(yōu)質(zhì)的信息對(duì)達(dá)成目標(biāo)起著至關(guān)重要的作用，否則就會(huì)因信息不對(duì)稱而導(dǎo)致目標(biāo)實(shí)施者做出錯(cuò)誤的判斷和決定。因此，管理者既要為目標(biāo)責(zé)任人提供即時(shí)、必要的信息支持，經(jīng)常與其進(jìn)行信息交流與溝通，幫其正確地分析形勢、研究和解決問題；又要定期對(duì)目標(biāo)的進(jìn)展情況進(jìn)行檢查和考評(píng)，及時(shí)將檢查和考評(píng)的結(jié)果反饋給實(shí)施者，使其調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段。

目標(biāo)置換將會(huì)于無形中影響組織整個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，組織在達(dá)成目標(biāo)的過程中，要時(shí)刻注意防范手段代替目標(biāo)這一現(xiàn)象的發(fā)生。目標(biāo)置換研究不僅僅是筆者所論述的研究內(nèi)容，鑒于時(shí)間和篇幅所限，有關(guān)目標(biāo)置換的研究還有待于進(jìn)一步深入，有關(guān)理論還需要進(jìn)一步擴(kuò)展。

（作者單位：北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）