以人力資源柔性管理提升組織公民行為

張超武，鄧曉峰

以人力資源柔性管理提升組織公民行為

張超武，鄧曉峰

組織公民行為是非角色要求的員工自覺個(gè)體行為，它有利于組織更有效率的運(yùn)作，通過人力資源實(shí)踐有利于激發(fā)、培育和管理企業(yè)員工的組織公民行為。但傳統(tǒng)的剛性管理不能充分發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，不利于推進(jìn)組織公民行為。提出采用人力資源柔性管理來提升員工組織公民行為，推動(dòng)組織高效、持續(xù)、健康的發(fā)展。

組織公民行為；人力資源實(shí)踐；柔性管理

一、組織公民行為的內(nèi)涵

(一)組織公民行為的概念

美國(guó)印第安那大學(xué)的DemnisOrgan教授及其同事（Cf.Bateman&Organ，1983；Smith，Organ，&Near，1983）首次創(chuàng)造性地提出了“組織公民行為”這一術(shù)語。他們將組織公民行為 (OrganizationalCitizenship Behavior，簡(jiǎn)稱OCB)定義為：未被正常的報(bào)酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺的個(gè)體行為，這種行為有助于提高組織功能的有效性。這些行為一般都超出了員工的工作描述，完全出于個(gè)人意愿，既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為。根據(jù)上述定義，組織公民行為有三個(gè)特征：（1）組織公民行為是角色外行為，即該行為并非工作角色所要求的。（2）組織公民行為不在賞罰的范圍內(nèi)。（3）組織公民行為對(duì)組織整體的效能起到積極作用［1］。

(二)組織公民行為的意義

相關(guān)研究表明，員工表現(xiàn)出的組織公民行為對(duì)組織的有效運(yùn)行及持續(xù)發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生積極的影響。當(dāng)組織中有經(jīng)驗(yàn)的員工主動(dòng)幫助新進(jìn)員工學(xué)習(xí)工作技能，可以使新進(jìn)員工以最短的時(shí)間熟悉工作業(yè)務(wù)，從而減少組織的培訓(xùn)成本；當(dāng)組織中的員工互相不團(tuán)結(jié)時(shí)，將會(huì)使管理者把時(shí)間和精力浪費(fèi)在處理組織內(nèi)的人際矛盾上面，而無暇關(guān)注組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)開發(fā)等重要事情上；當(dāng)組織中的員工保護(hù)和節(jié)約組織資源像自己的一樣時(shí)，能使組織更有效地利用資源，減少不必要的資源浪費(fèi)。所以，促使員工表現(xiàn)組織公民行為，可有效利用資源降低經(jīng)營(yíng)成本、能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間以及跨團(tuán)隊(duì)的工作協(xié)調(diào)從而加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神、充分挖掘人力資源的潛能以及吸引和保留高素質(zhì)的員工從而提升組織績(jī)效的穩(wěn)定性。就長(zhǎng)期而言，將有助于提升組織的整體績(jī)效、增強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力［2］。

二、人力資源實(shí)踐與組織公民行為之間的關(guān)系

人力資源實(shí)踐對(duì)員工組織公民行為的誘發(fā)以及組織公民行為對(duì)人力資源實(shí)踐的影響是組織公民行為研究的重要內(nèi)容之一(Podsakoff等，2000)。國(guó)外在該研究領(lǐng)域的理論方面，Borman(1993)、Podsako（1997）、Murphy（1997)等學(xué)者實(shí)證研究了組織公民行為對(duì)薪酬決策、獎(jiǎng)金分配、晉升以及績(jī)效評(píng)估等人力資源實(shí)踐具有顯著影響。

南京大學(xué)的楊東濤教授在對(duì)人力資源實(shí)踐和組織公民行為關(guān)系的研究中（楊東濤，2007），通過假設(shè)可察覺的組織支持在組織的人力資源實(shí)踐和員工的組織公民行為的關(guān)系中存在明顯的中介作用 （如圖1）得出結(jié)論，組織的人力資源實(shí)踐對(duì)員工的組織公民行為的激發(fā)實(shí)際上是通過員工對(duì)組織支持的感知來發(fā)揮作用的，要想有效的激發(fā)組織公民行為，問題的關(guān)鍵在于如何提高成員對(duì)組織支持的察覺。所以為提升企業(yè)員工組織公民行為，企業(yè)應(yīng)該在人力資源管理上有所改進(jìn)，營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境，以提高管理績(jī)效［3］。

圖1 可察覺的組織支持的部分中間作用的結(jié)構(gòu)模型

三、提升組織公民行為的人力資源柔性管理策略

由上述分析可見，組織公民行為的不斷積累能夠增強(qiáng)組織的有效性，會(huì)影響組織績(jī)效、影響員工的加薪、晉級(jí)，還會(huì)影響到員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度等，因此，在企業(yè)的管理尤其是人力資源管理中，必須充分重視組織公民行為。

但傳統(tǒng)的剛性管理強(qiáng)調(diào)以“制度為本”而不是“以人為本”，依靠固定的組織結(jié)構(gòu)和穩(wěn)定的規(guī)章制度進(jìn)行管理，這樣導(dǎo)致企業(yè)跨部門跨職能合作困難，員工不愿意做與其職責(zé)無關(guān)的事情，不能充分發(fā)揮人的能動(dòng)性與創(chuàng)造性，不利于激發(fā)和培育員工的組織公民行為。因此，一切阻礙人的主動(dòng)性、創(chuàng)造性以及組織公民行為培育的傳統(tǒng)的管理方式都要進(jìn)行徹底變革，為此以人的個(gè)性化管理為核心注重創(chuàng)設(shè)良好群體氛圍從而提升員工組織公民行為的人力資源柔性管理應(yīng)運(yùn)而生。

現(xiàn)代的柔性管理的思想產(chǎn)生于豐田公司的柔性制造系統(tǒng)（FMS），它與剛性管理相對(duì)，是一種現(xiàn)代的人力資源管理方式。它不是依靠外力而是依靠人性解放、權(quán)利平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)人的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神,使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力的為單位不斷開拓創(chuàng)新，從而取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉。柔性的人員招聘與選拔、柔性的工作設(shè)計(jì)與充分授權(quán)、柔性的激勵(lì)機(jī)制和多元的獎(jiǎng)酬方式以及柔性的組織文化等，都是促進(jìn)員工展現(xiàn)組織公民行為的有效途徑［4］。

(一)柔性的人員招聘與選拔

傳統(tǒng)的剛性人員招聘與選拔往往重在能力指標(biāo)，但招來的人卻不一定適合組織，因此在招聘選拔員工的時(shí)候摒棄以往過度單純注重學(xué)歷或能力的剛性方式，采取柔性的招聘選拔方式，使用人格測(cè)驗(yàn)，在招聘選拔員工的時(shí)候考察員工的價(jià)值觀、目標(biāo)等個(gè)人特質(zhì)，選拔具有組織公民行為特征的人加入組織。

Konovsky 與 Organ(1996)、奧根（1989）、等學(xué)者通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)員工的責(zé)任心、正負(fù)向情感等個(gè)人特質(zhì)是影響其展現(xiàn)組織公民行為一個(gè)很重要的因素。郭建志（1992）、Netemeyer,Boles,McKee,&McMurrian（1997）、Vigoda（2000)發(fā)現(xiàn)除了員工的人格特質(zhì)和正負(fù)向情感外，員工與組織彼此的價(jià)值觀是否契合，也是影響人們是否展現(xiàn)組織公民行為相當(dāng)重要的一個(gè)因素。當(dāng)員工與組織的價(jià)值觀契合時(shí)，員工會(huì)自發(fā)地對(duì)組織產(chǎn)生好的情緒，這種情緒一直持續(xù)下去最終升華為心理契約，自覺地將非工作職責(zé)內(nèi)的行為納入工作職責(zé)中，繼而產(chǎn)生一些對(duì)組織有利的組織公民行為（圖 2）。

因此，對(duì)員工組織公民行為的激發(fā)應(yīng)始于員工被雇傭之前，組織在招聘和選拔員工過程中，應(yīng)重視考察應(yīng)聘者的潛在公民行為，組織可以通過對(duì)應(yīng)聘人員的個(gè)人特質(zhì)以及其與組織文化的匹配作為評(píng)斷應(yīng)聘者是否合格和合適的指標(biāo)來判定其是否符合本組織的需要，招聘選拔合適的較易表現(xiàn)出OCB的人才。

(二)柔性的工作設(shè)計(jì)，充分授權(quán)，展現(xiàn)員工的組織公民行為

傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)比較偏重于其形式的規(guī)范性、剛性，忽視了工作設(shè)計(jì)應(yīng)有的靈活性、柔性，不利于鼓勵(lì)員工創(chuàng)新以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，導(dǎo)致員工漠不關(guān)心工作之外的事情，阻礙組織公民行為。因此，為了促使員工表現(xiàn)更多的組織公民行為，應(yīng)設(shè)計(jì)柔性化的工作，給予員工工作自主性，充分授權(quán)。這樣，當(dāng)員工意識(shí)到他們所從事的是一項(xiàng)重要而且有價(jià)值具有挑戰(zhàn)性的工作且有充分的自主權(quán)時(shí)，他們就會(huì)受到工作本身的內(nèi)在激勵(lì)有強(qiáng)烈的工作責(zé)任感而做出組織公民行為。在早期的組織公民行為的實(shí)證研究中，Smith，Organ，Near（1983）；Farh（1990）；Renn，Vandenberg（1995）等學(xué)者就指出技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、反饋等工作特征對(duì)員工的組織公民行為會(huì)有一定影響（圖3）。

圖3 工作特征對(duì)組織公民行為的作用模型

在員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方面，改變以往的單一晉升路徑，根據(jù)員工的特點(diǎn)和意愿，設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展的雙重晉升通道 （圖4），為員工搭建良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，以有效地激活員工的積極性和更為有效地保留員工，從而提高員工的組織公民行為。

(三)柔性的激勵(lì)機(jī)制和多元的獎(jiǎng)酬方式，激發(fā)員工組織公民行為

在組織管理活動(dòng)中科學(xué)而有效的激勵(lì)手段是充分調(diào)動(dòng)組織成員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的重要保障，企業(yè)在制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)根據(jù)行業(yè)和企業(yè)的特點(diǎn)，把組織公民行為納入績(jī)效管理體系中，建立起柔性的激勵(lì)機(jī)制。在績(jī)效評(píng)估中，把個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效聯(lián)系起來，這樣有助于員工之間、團(tuán)隊(duì)之間、員工和團(tuán)隊(duì)之間的合作，從而鼓舞員工的工作熱情，促進(jìn)員工挖掘自身潛力，發(fā)揮主動(dòng)精神，產(chǎn)生有利于個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的組織公民行為。

圖4 職業(yè)發(fā)展的雙重通道

組織公民行為的成功激發(fā)，需要借助薪酬福利制度的合理安排。在薪酬設(shè)計(jì)方面，可以實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付方式，既為員工提供可量化的傳統(tǒng)薪酬項(xiàng)目，又提供不能量化的非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方案。當(dāng)員工表現(xiàn)出超出工作描述的組織公民行為時(shí)，給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金報(bào)酬或者表揚(yáng)激勵(lì)，及時(shí)強(qiáng)化這種行為?！叭嫘匠陸?zhàn)略”使得員工感受到組織對(duì)自己的關(guān)心和支持程度，增強(qiáng)組織認(rèn)同感，滿足員工高層次的精神需求，從而導(dǎo)致組織公民行為的發(fā)生。

在福利制度安排方面，可以提供“自助餐式”福利計(jì)劃，提供全方位的福利項(xiàng)目選擇。它是指企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況、支付能力和員工需求等因素，確定一組能夠覆蓋員工主要需求的福利項(xiàng)目，讓員工自由選擇最喜歡或最需要的項(xiàng)目。這樣就能更好地滿足員工的差異化需求，保證員工熱情、輕松的投入到工作中去，導(dǎo)致員工履行更多的組織公民行為。

(四)塑造柔性的組織文化，推進(jìn)組織公民行為

Karambayya(1990)指出，組織文化是組織公民行為的自變量之一。Moorman及Blakely(1995)也認(rèn)為，組織的信仰、價(jià)值觀及規(guī)范會(huì)影響組織公民行為，而組織的信仰及價(jià)值觀即是組織文化。通常情況下，在“以人為本”以及團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的柔性文化中，愈容易產(chǎn)生組織公民行為，因此，在組織具體運(yùn)行過程中要求組織建立以發(fā)展人的能力為中心的運(yùn)行機(jī)制，要求組織為成員提供人性化的工作氛圍，要求每位成員都充分發(fā)揮自身潛能。通過“以人為本”的柔性組織文化建設(shè)實(shí)現(xiàn)組織與成員的高度契合，達(dá)成組織與成員目標(biāo)與價(jià)值觀念上的一致，以此激發(fā)成員的組織公民行為。同時(shí)，應(yīng)建立團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化，例如強(qiáng)調(diào)員工間的合作共事、績(jī)效考核時(shí)考量團(tuán)隊(duì)績(jī)效，獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊(duì)行為，化解團(tuán)隊(duì)沖突，以及建立縱向橫向的溝通渠道，以使員工形成展現(xiàn)組織公民行為的良好工作態(tài)度，進(jìn)而提升組織效率。通過柔性企業(yè)文化建設(shè)使得員工的價(jià)值觀與企業(yè)的文化和目標(biāo)相一致，形成與組織之間更牢固的情感紐帶，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而提升組織公民行為［5］。

四、結(jié)束語

組織公民行為這種完全出于個(gè)人意愿非角色內(nèi)所要求的行為有利于企業(yè)更有效率的運(yùn)作，因此企業(yè)應(yīng)通過各項(xiàng)人力資源柔性管理措施來提升員工組織公民行為，推動(dòng)組織高效、持續(xù)、健康的發(fā)展。

[1]Organ D W.Organizational Citizenship Behavior The Gold Solder Syndrome[M].Lexington MA:Lexingtong Books1988.

[2]章小波.關(guān)于有效激發(fā)員工組織公民行為的思考[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2005(2).

[3]魏江茹,楊東濤,秦曉蕾.人力資源實(shí)踐和組織公民行為關(guān)系研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2007(8).

[4]張俊東.組織公民行為的人力資源管理模式[J].發(fā)展,2008(6).

[5]杜冰,梁鎮(zhèn).組織公民行為及其在人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代商業(yè)工貿(mào),2008(1).

F406.15

A

1673-1999（2011）02-0113-03

張超武（1977-），男，江西人，碩士，安徽科技學(xué)院（安徽鳳陽233100）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理，產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)；鄧曉峰（1982-），女，湖北人，江西財(cái)經(jīng)大學(xué)（江西南昌330013）2008級(jí)會(huì)計(jì)學(xué)碩士研究生。

2010-10-21

安徽科技學(xué)院人文社科研究項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：SRC200688）。