企業(yè)異質型人力資本的體驗性特征及應用研究

李永周，譚 園，張金霞

(武漢科技大學，管理學院，湖北武漢 430081)

企業(yè)異質型人力資本的體驗性特征及應用研究

李永周，譚 園，張金霞

(武漢科技大學，管理學院，湖北武漢 430081)

異質型人力資本是現代企業(yè)人力資源體系中的一個特殊群體，也是構筑和保持企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的重要基礎。制度性、技術性異質型人力資本是創(chuàng)造或開發(fā)企業(yè)核心技術，建立和推動企業(yè)技術和管理升級的重要關鍵，而承擔創(chuàng)新職能的戰(zhàn)略性人力資本——企業(yè)家更直接決定著現代企業(yè)的命運。由于異質型人力資本的異質性能力具有專用性、隱含性、粘滯性特點，聘用和使用合同具有不完備性特征，企業(yè)只有在使用過程中充分體驗才能發(fā)現異質型人力資本的異質性能力并在此基礎上建立能崗匹配機制，實現異質型人力資本的有效開發(fā)和激勵。本文以企業(yè)異質型人力資本的體驗性特征分析和基于時間－信息流的動態(tài)匹配過程模型為基礎，構建企業(yè)異質型人力資本的能崗動態(tài)匹配激勵機制，實現異質型人力資本的全過程柔性管理和優(yōu)化配置。

異質型人力資本;體驗性特征;能崗匹配;動態(tài)激勵

自20世紀50年代新增長理論提出技術進步的內生問題以來，知識、信息、技術、創(chuàng)新和研究開發(fā)等日益引起人們的廣泛關注。人力資源、人力資本、知識員工和異質型人力資本理論也日漸興起。特別是進入新世紀以后，伴隨著信息技術革命推動世界經濟進入知識經濟或信息經濟時代，異質型人力資本在促進傳統(tǒng)產業(yè)結構升級、高新技術產業(yè)化和國民經濟持續(xù)快速增長等方面的地位和作用更加凸顯。在新的知識經濟時代，異質型人力資本的異質性能力是構筑和保持企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的重要基礎，制度性、技術性異質型人力資本是創(chuàng)造或開發(fā)企業(yè)核心技術，建立和推動企業(yè)技術或管理升級，擴大市場占有率和提高經濟效益的重要關鍵，而承擔創(chuàng)新職能的戰(zhàn)略性人力資本——企業(yè)家更是現代企業(yè)生存和發(fā)展的決定性力量。發(fā)展高技術產業(yè)既需要大師級的帥才在技術源頭上提供產業(yè)化技術源頭，更需要領袖型科技企業(yè)家作為企業(yè)和產業(yè)的領航人。穩(wěn)定和吸引企業(yè)異質型人力資本的關鍵在于準確把握其個性特征和特質，有效識別其異質性潛能，科學預見其職業(yè)生涯發(fā)展需求和規(guī)劃，構建高效合理的人力資源開發(fā)和激勵模式。本文以企業(yè)異質型人力資本的體驗性特征分析為理論基礎，建立企業(yè)異質型人力資本的時間－信息流過程開發(fā)模型，構建企業(yè)異質型人力資本的能崗動態(tài)匹配激勵機制。

一、人力資本的異質性與企業(yè)異質型人力資本

經濟管理領域對“異質性”(idiosyncratic)問題的關注，源于經濟理論對經濟發(fā)展中“企業(yè)家”職能的定位和經濟增長過程中“人力資本”因素的關注。作為經濟學領域最早涉及異質性問題的理論研究，Say(1803)最早強調企業(yè)家在企業(yè)中的重要地位，賦予企業(yè)家“生產協(xié)調指揮者”的角色，認為企業(yè)家的職能就是應用知識于具體目的和具體執(zhí)行操作，包括協(xié)調和決策制定。Marshall(1890)提出，企業(yè)家是“具有特殊天才的人”，作為領導者與協(xié)調者的企業(yè)家應具備雙重能力，一是監(jiān)督和管理能力，二是領導和駕馭能力，是他們使企業(yè)不再同質。而Schumpeter(1912)的創(chuàng)新思想則從源頭上拓展了異質性理念，認為所謂創(chuàng)新就是“建立一種新的生產函數，把一種從來沒有的關于生產要素和生產條件的新組合引入生產體系”;創(chuàng)新是經濟發(fā)展的實質，創(chuàng)新是經濟發(fā)展的根本現象，而領導和發(fā)起創(chuàng)新的創(chuàng)新者——企業(yè)家的意志和行為是創(chuàng)新活動靈魂。在Schumpeter看來，“企業(yè)家是一種特殊的類型，他們的行為是一個特殊的問題，是大量重要現象的動力?！?0世紀50、60年代，現代科學技術迅猛發(fā)展，技術進步和人的因素在經濟增長中的地位和作用日益凸顯，專注于知識、教育、技術創(chuàng)新和技術進步的現代人力資本理論應運而生。1960年，Schultz在美國經濟協(xié)會的年會上所作的題為《人力資本投資》的演說，首次放棄了資本同質與勞動力同質的假設，提出了人力資本的概念，認為人力資本是通過投資凝固在個體身上，由勞動者的知識、技能和體力所構成的資本，強調人力資本是異質于物質資本的。Becker(1962)運用邊際決策準則構建了微觀經濟分析模型，精細化地探討了個體人力資本存量與收入分配之間的關系，提出收益率是影響人力資本投資的關鍵因素;Mincer(1962)也提出，在職培訓也是企業(yè)進行人力資本投資的一種重要形式。人力資本理論首次將人的知識和能力上升到企業(yè)資本的戰(zhàn)略高度，并把它作為影響經濟增長的一個要素，揭示了物質資本與人力資本的非同質性特征，從根本上改變了傳統(tǒng)經濟增長理論“見物不見人”的弊端，促進了以知識和技術創(chuàng)新、人力資源開發(fā)為核心的內生型新增長理論的初步形成。

80年代以后，信息技術革命觸發(fā)的新技術革命使得技術創(chuàng)新、人力資本引起理論研究和實踐管理部門的更多關注，許多學者開始意識到人力資本的層次性、專用性及其對經濟增長的異質性作用。新增長理論的代表人物Romer(1986)、Lucas(1988)在經濟增長模型中將人力資本因素進一步劃分為純體力的原始勞動和表現勞動技能的人力資本，認為新思想和專業(yè)化程度高的知識是經濟增長的主要因素;人力資本和原有知識積累越多，即人力資本的專業(yè)化越高，用于生產知識的人力資本邊際產出率就越高，從而首次提出了異質型人力資本的邊際產出問題。Williamson則從異質型人力資本的形成和來源角度出發(fā)，認為異質型人力資本的專用性或專業(yè)化來自于企業(yè)的“干中學”［1］。特別是90年代后，世界經濟全球化和信息化進程不斷加快，企業(yè)和社會治理結構開始從傳統(tǒng)的物質資本主導轉變?yōu)槿肆Y本主導，異質型人力資本日益成為企業(yè)資源和企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心，關于人力資本和異質型人力資本的理論研究也成為人力資源開發(fā)管理研究的熱點。Snell結合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提出從價值性和獨特性兩個維度劃分企業(yè)內部人力資本，指出核心人力資本的高價值性表現為相對于雇傭成本而言，核心人力資本為企業(yè)帶來更大的與顧客價值相關的戰(zhàn)略性利益，是對企業(yè)核心競爭力的重大貢獻;高獨特性表現為其知識和技能的不可復制和不可模仿性，從而系統(tǒng)地闡述了他的異質型人力資本管理思想［2］。Perri通過研究人力資本投資及成本，指出Becker關于人力資本投資成本的觀點過于籠統(tǒng)，尤其忽視了人力資本投資的異質型群體的特殊性;由于這種異質性，異質型群體的人力資本投資活動回報實質上大于他們的機會成本，由此進一步解釋了異質型人力資本與同質型人力資本收入上的差異性［3］。而Neal和Ballot等人則認為通過長期的“干中學”(learning by doing)，員工在企業(yè)中潛移默化地獲得的專用性隱含性知識不斷積累，有效地提高了員工的企業(yè)價值，這對企業(yè)而言也是一項高專用性的能力投資，它有利于管理者提高決策效率，有利于研發(fā)部門核心技術人員開發(fā)創(chuàng)造潛能［4－5］。不少學者還對異質型人力資本的開發(fā)和激勵模式展開探討。Chien指出高新技術企業(yè)需要從人口指標(年齡、性別、婚姻狀況、教育背景)以及工作經驗等方面深入挖掘人才信息，并在此基礎上配套使用工作設計、工作輪換、導師制以及職業(yè)發(fā)展通道設計等管理方式［6］;Matthew提出需要打破企業(yè)內部結構的孤立性，加強人才在企業(yè)內部的流動性，通過輪崗，跨國派遣等多種方式開發(fā)異質型人力資本的專用性知識［7］;Per Davidssona從接受教育的年限，總工作年限，擔任經理的年限，創(chuàng)辦企業(yè)的經驗四個方面對企業(yè)家這種異質型人力資本進行分析，認為較之教育，從工作實踐中獲取的隱性知識更具有價值［8］。

在國內，關于異質型人力資本的理論研究也取得較大進展。丁棟虹最早引入異質型人力資本這一概念，將處于邊際收益遞增階段的人力資本稱為異質型人力資本，處于邊際報酬遞減階段的人力資本稱為同質型(普通型)人力資本，并指出具有邊際報酬遞增能力是異質型人力資本的本質所在，擁有異質型人力資本的企業(yè)在競爭中能夠不斷實現生產的邊際報酬遞增，創(chuàng)造利潤增長［9－10］。魏杰根據異質型人力資本的不同功能，將其細分為戰(zhàn)略性異質型人力資本、制度性異質型人力資本以及技術性異質型人力資本，對應的社會角色分別是企業(yè)家、管理創(chuàng)新人員和技術創(chuàng)新人員，并指出目前國內資本市場日益成熟，企業(yè)要獲得壟斷性的市場地位唯有進行技術創(chuàng)新，技術更多的存儲在企業(yè)技術人員的頭腦中而非凝結在企業(yè)物質資本中;那些眼光銳利、分析計算準確的企業(yè)經營者帶領一個企業(yè)乃至一個地區(qū)的經濟發(fā)展憑借的是個人才能，這種“能人效應”對企業(yè)的產出增長起到明顯的作用，這部分人力資本是新世紀最具有收益率的投資要素［11］。張維迎認為企業(yè)家和高層管理者作為企業(yè)發(fā)展的總設計師，擁有高于常人的自信心與冒險精神:企業(yè)家通過與擁有同質型人力資本的雇員簽訂合約組建企業(yè)，并明確承諾猶豫不決者或怯懦者能得到一筆既定的收入，同時要對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性方向做出直覺性的判斷;高層管理者需要對企業(yè)的日常運營制度等方面實施改革，進行完善，并承擔相應的高風險［12］。姚樹榮認為異質型人力資本具有創(chuàng)新才能，能領先發(fā)現市場非均衡狀態(tài)，并具有使市場恢復均衡的能力，這種創(chuàng)新能力有助于企業(yè)突破已有的技術或制度的瓶頸約束，引起企業(yè)生產可能性邊界的外移或生產函數的上移［13］。許多學者還對企業(yè)家、企業(yè)研發(fā)人員、高級管理人員、技術專家等異質型人力資本的開發(fā)與激勵模式進行深入探討。黃良文提出通過“人力資本證券化”能科學合理地衡量企業(yè)家人力資本實際價值，避免激勵機制陷于“保健”功能的困境［14］。魏明將企業(yè)家人力資本的動態(tài)劃分為積累和配置兩個階段，通過分析各階段的關鍵影響因素，指出需要通過建立企業(yè)家激勵機制為核心的社會激勵機制，并凈化市場信息傳遞環(huán)境來促進這種高度稀缺資源價值的充分發(fā)揮［15］。

二、企業(yè)異質型人力資本的體驗性特征分析

“體驗性”概念最早可以追溯到1970年Nelson在市場營銷領域引入的“經驗品”(experience goods)。面對商品市場中買賣雙方的信息不對稱現狀，即“檸檬市場”(lemon market)的形成，Nelson從產品的屬性角度進行如下解釋:商品按屬性不同分為搜尋品(search goods)和經驗品，人們可以在選購前通過檢驗明確搜尋品的質量，但只有選購后在使用過程中才能獲取經驗品的品質信息;經驗品較之搜尋品，其所蘊涵的由經驗、技術和能力構成的隱形知識內容決定產品整體價值，能更為全面的滿足顧客的高層次需求;經驗品的隱性知識內容需要顧客使用才能感知，因此其使用過程就是一個產品質量信息單向流入賣方的過程，經驗品的這種屬性導致購買者往往傾向于根據該產品的平均質量水平支付價格，不接受高價格的高質量產品，使其反而被低質量的產品驅逐出市場，最終可能形成惡性循環(huán)［16］。隨后，Pine和Gilmore提出“體驗經濟”概念，使產品概念得以擴大化，除了包含傳統(tǒng)意義上的功能、效用外，還強調顧客使用該產品或享受該服務過程中的情感體驗［17］。Massimin從顧客內省角度，以顧客的技能和挑戰(zhàn)感知變量間的關系為出發(fā)點對產品體驗過程的顧客情感體驗進行探討，認為感受體驗的過程也是顧客衡量所得與所失進而感知顧客價值的過程［18］。而Donald則對情緒、認知的相互作用如何影響顧客對產品的感知進行了探究，指出顧客的產品消費，即產品體驗過程主要包括三個層次:感官(通過外在設計初步判斷)、體驗性行為(在使用中進行功能判斷)、反思(對產品價值進行分析與思考)［19］。因此，體驗性產品是那些需要顧客在使用過程中深入體會產品性能，并伴有感官層面反應的產品;體驗性產品具有質量隱性化和性能體驗化的特征。

從本質上看，勞動力是生產使用價值所運用的體力和智力的總和，其特殊性體現為勞動力的使用價值是價值的源泉，是企業(yè)獲得盈利、實現擴大再生產的基礎。因此，企業(yè)對勞動力的需求是一種派生需求。對于掌握關鍵知識，尤其是那些凝聚在企業(yè)復雜組織程序和發(fā)展經驗之中，與企業(yè)特殊文化、氛圍相關的創(chuàng)新知識的異質型人力資本所有者而言，創(chuàng)新能力是異質型人力資本在工作中遵循“嘗試與試錯”原則，通過對知識的自我重新整合進行創(chuàng)造的能力，是高度內置化、不易表述和分享的隱性知識［20］;異質型人力資本所具有的特殊神經生理結構和功能決定了異質型人力資本的個性化知識編碼過程完全隱藏在其頭腦之中，形成具有獨特信息加工技能的心智模型，以潛移默化的形式指導異質型人力資本所有者在特殊情境中的個人行為和參與過程。這種封裝(packaged)的知識具有高度模糊性，甚至只是處于萌芽狀態(tài)，不成熟為體系(如頓悟、靈感)，知識構成單元難以分離，因果關系越不明確，模塊化程度及可編碼程度都很低，無法經過系統(tǒng)化的思維、整理、綜合、以及表述等手段加工為有序的知識體系。企業(yè)只有在這種創(chuàng)新知識轉化為直接的商業(yè)效益時才會有所感知和體會，但仍無法探知其深層次的工作機理及確切內涵。因此，隱性知識的默會性、情景嵌入性等性質，導致該類信息具有很強的人身依附性，粘滯在個體身上，使隱性知識信息從異質型人力資本流向企業(yè)時受到內摩擦力，具有高度信息粘滯性(information stickiness)，形成信息缺口，進而導致雙方間的信息不對稱并抑制企業(yè)與個人之間的有效溝通［21］。企業(yè)要保持組織競爭力，形成適應和重構組織內外部資源以跟上不確定性環(huán)境所要求的動態(tài)能力，需加強雙方之間的充分交流，進行“降粘(unsticking)”［22］。

異質性能力是一種高度粘滯性的隱性知識，創(chuàng)新能力信息從異質型人力資本流向企業(yè)時存在集聚時滯，僅以單次崗位匹配進行降粘，即以單個崗位的匹配情況來衡量能力大小是不夠的。要改善企業(yè)在委托代理關系中的信息弱勢地位，需要企業(yè)通過長期體驗，不斷加強對異質型人力資本能力信息的搜集，動態(tài)地監(jiān)控異質型人力資本與崗位職責的匹配度，隨著模糊信息的消除而逐步進逼對異質型人力資本能力的真實認知，并相機而動地進行異質型人力資本潛能開發(fā)決策。因此，企業(yè)需要通過不斷進行“人才匹配”的循環(huán)體驗，在動態(tài)過程中挖掘異質型人力資本的異質性能力。如在人才甄選與聘用階段，企業(yè)需要依據異質型人力資本所有者的學歷、專業(yè)技能證書、過往工作經驗記錄等憑證，結合專家評定意見、企業(yè)高層管理者的面試評語等，以招聘者的工作經驗為基礎，從內心感覺層面初步形成異質型人力資本所有者能力的評價和判斷;當異質型人力資本進入企業(yè)后，企業(yè)除了需要進一步核實其原始異質性能力外，更需要通過其在項目和工作任務中的績效表現，如工作態(tài)度、工作行為和工作結果等，并結合雙方的溝通、合作經歷，獲取異質型人力資本所有者的專業(yè)技能知識信息，不斷修正有關能力、以及這種能力與所在職位匹配度的認識，考慮異質型人力資本個體的成長需求和發(fā)展意愿，從理性層面對人才的能力以及目前所在職位的發(fā)展空間做出判斷，進行工作內容的重新設計、職位晉升等決策。通過企業(yè)內部職位的多次調整，企業(yè)體驗性地獲取異質型人力資本解決專業(yè)問題所需的深層次隱性知識——成熟知識網絡體系，以及對關鍵敏感問題的尖銳洞察力、判斷定位能力和創(chuàng)造力，勇于承擔風險的精神等半結構化知識的存量信息，對異質型人力資本與企業(yè)的互補性匹配度進行更為精準的判斷;在充分獲知異質型人力資本所有者對特定工作崗位的挑戰(zhàn)性、復雜性、發(fā)展機會和報酬的認同感后，企業(yè)理性地調整對個人能力和企業(yè)匹配質量的預期，做出結束匹配和開始新匹配的選擇決策。

企業(yè)與異質型人力資本進行能力信息溝通的主要媒介是具有明確績效要求的“職位”。通過比照異質型人力資本與特定崗位之間的匹配度，企業(yè)可以用該“職位”所代表的能力大小間接衡量異質型人力資本的能力。Muchinsky和Monahan將個人與組織之間的匹配關系劃分為一致性匹配和互補性匹配:一致性匹配強調個體與組織其他成員或組織文化方面的相似性，主要包括個體與組織價值觀、目標的一致;互補性匹配強調個體擁有獨特的資源，能有效填補組織的不足［23］。Kristof創(chuàng)建的個人與組織匹配整合模型進一步明確了一致性匹配體現為組織的文化、氣氛、價值觀、目標、規(guī)范等基本特征與個人的人格、價值觀、目標、態(tài)度等基本特征有較高相似度;而補償性匹配表現為組織為提供人才所需要的財政、物質、心理資源以及發(fā)展機遇，同時人才在努力、承諾、經驗、知識、技能等方面適合組織的要求［24］。當異質型人力資本在特定職位工作一段時間后，個人特征會在動態(tài)磨合中與組織特性趨于匹配，雙方的一致性匹配增強;與此同時，異質性專業(yè)化能力與人力

直流增益隨測試時間的變化，如圖7所示。從圖7(a)和圖7(b)可以看出，在靜態(tài)條件下，5只晶體管的直流增益隨測試時間的變化關系一致，將測試數據代入式(3)，得到w為0.2%，這一結果證明，研制的測試系統(tǒng)具有極高的穩(wěn)定性，滿足實驗的應用要求。

圖1 基于體驗性特征的企業(yè)異質型人力資本動態(tài)配置模型

資本所承擔的現行職能之間匹配度逐漸明晰。

三、企業(yè)異質型人力資本的體驗性過程模擬

企業(yè)異質型人力資本的動態(tài)匹配過程實質上是企業(yè)識別異質性能力信息的過程。在這個過程中，“自然”首先選擇參與人之一——異質型人力資本的類型(即能力的大小)，該參與人自己知道，其他參與人——企業(yè)不知道;自然選擇之后，參與人均開始行動;企業(yè)能觀測到異質型人力資本的行為，不能觀測到其類型，但可以通過觀察而增加對其能力了解，并由此選擇自己的行動。此外，異質型人力資本通過工作績效向企業(yè)傳遞的包含個人能力的信息能準確揭示出類型。信息博弈論中的精煉貝葉斯均衡理論(Perfect Bayesian Equilibrium)包含了這一思想。在市場上異質型人力資本所有者掌握的隱性知識存量不可觀測的情境下，設某異質型人力資本所有者的能力大小為θ，θ∈⊙，這里 ⊙={θ1，……，θn}是參與人的能力類型空間。參與人知道θ，企業(yè)不知道，依據過去的人才管理經驗，企業(yè)可以推斷該異質型人力資本所有者的能力為θ的先驗概率為P=P(θ)，∑p(θk)=1，K代表能力大小的不同情況。在工作中，異質型人力資本所有者不斷通過所勝任的職位或承擔的具體項目任務發(fā)送顯示個人隱性能力的信號m，m∈M，M={m1，m2，……，mj}，代表信號空間。企業(yè)在收到信號m后，以此為基礎進一步修正對該特定人才的能力判斷，以及對企業(yè)異質型人才的普遍認識，Pi+1=Pi(θ∣m)。

企業(yè)根據業(yè)績信息修正對異質型人力資本能力認識的具體判斷過程與委托代理理論的代理人市場聲譽模型中委托人根據結果信號修正對代理人能力的判斷過程具有一致性，參照該模型，任選兩個階段t=i，i+1進行具體分析。

假設各階段工作成效如下所示:

其中，異質型人才在t階段的工作成效為πt，顯現出的工作能力存量(即企業(yè)方認可的能力大小)為θt;μt是外生隨機變量，代表技術及市場不確定性等不可控外因的影響。假定πt為雙方共同信息，μt呈正態(tài)分布狀，均值為0(Eμt=0)，方差為δμ。隨機變量 δμ間相互獨立，即 cov(μi，μi+1)=0。通過i期的工作成效πt，企業(yè)方預測i+1期異質型人力資本的工作成效，并進一步修正對異質型人力資本的能力存量判斷。

進行下期預測時，由于外在因素可以忽略，公式(2)進一步化簡為:

假定企業(yè)進行理性預測，當i期異質型人力資本的工作成效為πi時，企業(yè)并不能界定清楚個人能力θi與外部環(huán)境μi對工作績效πi的貢獻。企業(yè)異質性人才能力尤其難以直接量化。他們通過自身努力和外部環(huán)境影響(包括基礎教育、培訓、特殊經歷等)獲得的知識、技能、創(chuàng)新理念和管理方法等資本存量必須借助企業(yè)內部存在的組織人力資本“場”作為載體，通過團隊協(xié)作、集體智慧、組織文化、企業(yè)理念、科學規(guī)章制度等進行高效的整合資源，才能發(fā)揮最大效能［25］。因此，其績效將受到外部環(huán)境更多的影響。令:

根據理性預期公式:

=0)，τi=1，市場將完全根據觀測到的τi修正對θ的判斷。一般情況下，τi介于0與1之間。

以時間i為自變量構建企業(yè)對人才能力的認可函數f(i)，假定第1期時(異質型人才甄選階段)，f(1)=a(a為某一常量，代表為企業(yè)方對市場上該部分人才能力存量的大致判斷);根據以上分析，企業(yè)方對該異質型人才在第i期的能力存量判斷推導公式如下所示:

以此類推:

進一步簡化:

可以看出，f(i)呈單調遞增，進一步說明在人力資本管理中，以異質型人力資本所擔任的職位以及承擔的項目為媒介，企業(yè)不斷獲取人才的能力信息。隨著信號的不斷累積，信息不對稱情形逐步得到緩解，隱性能力顯示度螺旋上升。

信息流的不斷增強有助于企業(yè)方逐步認識到異質型人才的潛能，經過一系列的感性判斷與理性決策，采取針對性的能力開發(fā)決策，調整人才配置，提高崗位匹配度，使異質型人力資本充分發(fā)揮個人價值。

四、企業(yè)異質型人力資本的體驗性特征及股權激勵應用

企業(yè)究其本質是一個人力資本與非人力資本的特別合約。其中，異質型人力資本具有高的戰(zhàn)略價值，是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。對于這一特殊勞動要素，企業(yè)在信息對稱的情況下可以制定完備的勞動合同，通過理性的人力資源配置進行挖掘，進而利用其獨特的“利潤機會捕獲”能力有效的消除或減弱企業(yè)經營風險。但是，“資本雇傭勞動”背景下異質性能力的隱蔽性所衍生的信息不對稱問題在較長的一段時間內無法得到快速緩解，企業(yè)長期處于信息劣勢。根據不完全合同理論，異質型人力資本的高度專業(yè)化能力使其成為企業(yè)正常運行的代理人，擁有企業(yè)內部信息優(yōu)勢與一定的控制權。而異質型人力資本的體驗性從根本上決定了企業(yè)在與其簽訂勞動合同時無法預計也無法估算未來很長時間后異質型人力資本的能力狀況，決定異質型人力資本的勞動回報和所有者的最佳雇傭成本;也無法預計可能的突發(fā)情況，并對此情況下應采取的措施進行規(guī)定;即使將突發(fā)情況用語言描述出來，在糾紛出現時第三方也不能明確這些計劃的意思并強制執(zhí)行。企業(yè)只有加強對異質型人力資本的體驗，不斷獲取其能力信息，優(yōu)化人力資源配置，才能用好異質型人力資本，提高企業(yè)規(guī)避風險的能力，保證核心競爭力。作為20世紀70年代開始興起的一種激勵模式，股票期權(stock option)通過引入動態(tài)的績效考核模式，以社會化、階段性的體驗方式對異質型人力資本進行有效管理和動態(tài)激勵。

股票期權是指一個公司授予其員工(主要是企業(yè)經營者)在一定的期限內(一般5～7年)，按照固定的期權價格購買一定份額公司股票的權利，主要由四個要素構成:行權價格、授予對象、授予數量、行權期限(授予時機和行權安排)。在股票期權行權期限內，當股票市場價格高出其執(zhí)行價格時，擁有該項權利的員工可直接賣出其期權項下的股票，得到其間的現金差額。反之，就不行使這一權利。從人力資源的配置和激勵角度看，股票期權有效地解決了由異質型人力資本的體驗特征決定的信息不對稱風險。首先，股票期權引入了社會化評價機制收集和評判授予對象的能力信息和水平，以股票價格作為定量指標衡量企業(yè)經營狀況，借助市場和社會公眾的作用，通過多方參與信息搜集和評價，更為客觀的肯定異質型人力資本所有者的能力及水平，較之單憑管理者主觀上對其能力強弱的判斷具有更強的公正、合理性，容易被人認可。其次，股票期權針對委托代理矛盾，通過特殊的利益捆綁機制，一方面創(chuàng)造性的賦予異質型人力資本控制權和剩余收入權，將人力資本所有者與企業(yè)資產所有者捆綁在一起，降低了資產所有者的監(jiān)督和交易成本;另一方面將股票期權的行權安排在相當長一段時期內，通過引入時間變量增加體驗過程，為企業(yè)在結束不完全合同之前相互獲得更多的信息，促使企業(yè)資產所有者與經營者及技術骨干人員之間達成利益趨同效應，為企業(yè)長期穩(wěn)健的發(fā)展奠定了堅實的基礎。同時，股票期權合約長期向異質型人力資本傳達企業(yè)對其能力開發(fā)利用的預期市值信號，將具有不確定性的隱性事實——能力信息還原給當事人，有效促使異質型人力資本將自身的利益與企業(yè)的長遠發(fā)展緊密聯系，激發(fā)自我應用資深人力資本存量的強度，努力“顯化”能力，并按企業(yè)預期方向主動挖掘潛能，有效的將制度環(huán)境約束轉變?yōu)楫愘|型人力資本的自我約束，進一步改善了企業(yè)在委托代理中的信息弱勢地位。F.Black和M.Scholes 1997年推導的BS模型就是一種期權綜合模型，它成功地將企業(yè)內部對企業(yè)家人力資本價值計量的難度轉移到企業(yè)外部資本市場。定價公式如下:

其中，C－看漲期權價值，P－看跌期權價值，S－所交易金融資產現價，X－期權交割價格，T－期權有效期，r－連續(xù)復利計算的無風險利率，σ2－股票在每一無窮小期間內平均收益率的方差，N(·)－正態(tài)分布變量的累積概率分布函數。

以完善的資本市場為假設，企業(yè)觀察股票價格水平的變化軌跡可以大致了解企業(yè)的經營狀況以及發(fā)展趨勢，企業(yè)以股價作為異質型人力資本能力認識的最主要考慮因素，股票價格曲線與能力認識曲線重合為曲線C';股價在反映企業(yè)經營績效的時候存在滯后，當前的股價是前一段時期業(yè)績的體現，業(yè)績曲線P位于股票價格曲線上方;企業(yè)的經營業(yè)績是在企業(yè)對異質型人力資本才能進行挖掘、異質型人力資本對企業(yè)生產經營宏微觀環(huán)境不斷掌控的交互過程中創(chuàng)造，而異質型人力資本在發(fā)揮其異質性能力、產生績效的時候受到很多客觀的因素干擾，故業(yè)績曲線P位于異質型人力資本存量曲線C下方;異質型人力資本具有的獨特能力，進一步促使異質型人力資本在與環(huán)境的交互中主動學習，進行自我價值創(chuàng)造，因而異質型人力資本存量曲線C平緩上升，增長速度通常呈遞減趨勢［26］(如圖2)。在初期，異質型人力資本對企業(yè)狀況不熟悉，在有限的信息下進行創(chuàng)造性工作，并沒有完全與企業(yè)的運行模式相融合，容易產生錯誤，如管理決策無法推行、技術創(chuàng)新項目沒有充分考慮企業(yè)資源的承受能力等等;企業(yè)對異質型人力資本不了解，不會輕易為某些方案和決策提供資金或人力支持。本階段末期T0時點上，C0與P0差距很大，而C'0與P0之間的差距進一步拉大了企業(yè)對異質型人力資本能力認識的有限性。令C與C'之間的差距為θ。隨著信息量的逐步增加，異質型人力資本對企業(yè)的情況了解較為全面，可以在綜合考慮企業(yè)各方面狀況的基礎上提高工作的效率，出錯的頻率降低;而企業(yè)在異質型人力資本能力持續(xù)顯現的情況下，認為異質型人力資本能力強，樂意對其工作提供支持。信息量的增加促使雙方彼此了解越來越多，不斷攀升的股票價格顯現企業(yè)業(yè)績的提高，干擾企業(yè)對異質型人力資本能力認可的因素逐步消退。這一階段持續(xù)時間較長，使得企業(yè)有足夠的時間通過企業(yè)業(yè)績了解異質型人力資本能力，θ呈現遞減趨勢。后期(如Tm點)，雙方信息基本對稱，θ→0。企業(yè)業(yè)績就是異質型人力資本能力的真實反映，企業(yè)充分肯定了異質型人力資本能力，按照事先約定的合同，以約定時點的股票價格Pm給予異質型人力資本行權收益，作為對異質型人力資本能力的肯定。股權激勵有助于企業(yè)經過體驗過程實現信息的充分溝通和對人力資本的完全認識，以職位晉升，賦予異質型人力資本更多的控制權等方式優(yōu)化配置，不斷完善合同的完備性，動態(tài)地實現人力資本的能崗匹配。

圖2 股權激勵模式分析

五、結論與借鑒

異質型人力資本所具有的專用性、隱含性、粘滯性特點導致與企業(yè)存在信息缺口，企業(yè)只有在使用過程中充分體驗才能逐步發(fā)現異質型人力資本的異質性能力。股權激勵模式針對信息不對稱下勞動合同的不完備性，引入時間變量，以柔性管理的方式化解異質型人力資本使用和配置的瓶頸，提高異質型人力資本所有者與崗位的匹配程度，充分發(fā)揮其異質性才能，降低企業(yè)營運風險。同時，企業(yè)還需要著力推進人才甄選、績效評價、培訓與開發(fā)以及全面薪酬激勵等制度建設，建立健全異質型人力資本的能崗動態(tài)匹配機制。

(1)創(chuàng)新企業(yè)人才甄選機制。企業(yè)需要構建基于異質型人力資本自我評價、背景評價以及基于企業(yè)內部和外部專家評價的綜合評價機制，從全方位、多角度搜集信息，多渠道、多主體參與評價，進而有效提高信息質量，分散聘用風險，如引進科學先進的招聘技術，采取人才評價中心等測評技術進行能力評估;擴大招聘渠道，通過專家推薦、外包給獵頭公司、公開競聘、在企業(yè)內部設立人才推薦獎等多元化途徑廣賢納士。對于聘用過程中尚不能確定的考核指標，可以引入試用期，在信息量搜集充足的基礎上再做出聘用決策;進行人才初次配置時，可以通過模糊工作設計，提供多軌道職業(yè)生涯發(fā)展等方式，保證人才有足夠的能力發(fā)揮空間，通過嘗試進行自我發(fā)展定位。

(2)完善企業(yè)人才績效評價體系。企業(yè)需要對人才采取多主體、多角度的考核方式，重視考核的事后反饋以及評價?！翱冃Э己?360度評估+人才測評”模式從業(yè)績、能力、潛能三個不同角度，以及外在表現和內在潛能兩個不同層面對人才進行全面評估，有利于決策者進行綜合決策。其中，績效考核以客觀數據為主，主要考核人才在目前職位上的工作績效情況;360度評估以行為層面為主，評價人才的綜合能力;人才測評以考察潛在特質為主，關注人才的能力傾向和素質。在具體的績效考核指標構建層面，定量化的業(yè)績指標應與績效直接掛鉤，保證可操作性，采用模糊層次分析法(FAHP)等技術手段設置定性化的能力指標。

(3)加強異質型人力資本的培訓與開發(fā)。企業(yè)需要從戰(zhàn)略的高度著眼企業(yè)、關鍵職位的發(fā)展趨勢引導人才進行預期性學習。預期性學習有助于增強人才對那些與自身職位或者個人發(fā)展相關的潛在性關鍵事件的洞察力。企業(yè)家俱樂部為組織高層管理者提供與影響業(yè)界的頂尖級大師、以及領袖型企業(yè)家近距離溝通的平臺，同時也有利于管理者們廣集社會資源，與各行業(yè)頂尖人士相互溝通，尋求未來的合作項目。高層學術交流給高層管理者和核心技術專家提供機會與國內外權威性的專家學者分享最新經營管理理念、了解最新的商業(yè)運營系統(tǒng)，以及學習核心技術前沿動態(tài)。

(4)完善全面薪酬激勵機制。對于戰(zhàn)略性異質型人力資本，企業(yè)可以賦予他們控制權，即排他性地利用企業(yè)資產，特別是利用企業(yè)資產從事投資和市場運營的決策權，也可以根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，提供內部創(chuàng)業(yè)平臺等機會，滿足其“企業(yè)家精神”的自我實現需要;對于技術性異質型人力資本，企業(yè)需要實施導入式項目與管理的激勵模式，不斷激發(fā)技術性異質型人力資本自我實現的內在動力，追求職業(yè)的發(fā)展，使其保持高效的工作狀態(tài)。對于制度性異質型人力資本，除吸納其參與企業(yè)剩余價值分享外，在工作中還要授予他們更多的決策權。

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Study on the Experience Features of Idiosyncratic Human Capital in Enterprises and Its Application

LI Yong － zhou4，TAN Yuan，ZHANG Jin － xia

(College of Management，Wuhan University of Science and Technology，Wuhan430081，China)

Idiosyncratic Human Capital is a particular group in enterprise human resources，which sets up the foundation of condition an enterprise acquiring and maintaining the superiorities in the market．Senior managers as well as senior technical staff undertake major responsibility for enhancing technological and institutional changes，and improve the occupation in the market，while entrepreneurs with the function of innovation decide the fate of the modern enterprises．The distinctive competences owned by the idiosyncratic human capital are relatively specific，implicit，sticky and information asymmetry，which lead to the information incompletion in the agent market，and result in employment contract and imperfection further．As a result，the potential of idiosyncratic human capital can only be fully tapped in use．On the basis of this understanding，the enterprise needs to establish an effective talent allocation system to develop and motivate these talents．This paper firstly analyzes the experience feature of idiosyncratic human capital，and then simulates a process in which the degree of competency－position fit is raising while information flows as time goes on．Finally this paper establishes a dynamic incentive mechanism to construct a set of flexible administration and optimization in the operational practice of idiosyncratic human capital．

idiosyncratic human capital;experience feature;competency－position fit;dynamic incentive

F273.4

A

1002－9753(2011)12－0147－10

2011－07－24

2011－10－30

湖北省軟科學研究項目“武漢城市圈創(chuàng)新型人才開發(fā)戰(zhàn)略研究”課題研究成果(項目編號:2009DEA060)。

李永周(1968－)，男，湖南綏寧人，武漢科技大學管理學院副院長、教授，博士，主要研究方向:科技人力資源開發(fā)與管理、企業(yè)研發(fā)與技術創(chuàng)新管理、科技政策與管理。

(本文責編:辛 城)