人力資本財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)理論研究綜述

□文/馬 俊 楊燕杰

人力資本財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)理論研究綜述

□文/馬 俊 楊燕杰

本文就目前人力資本財(cái)務(wù)管理理論發(fā)展現(xiàn)狀以及研究難點(diǎn)試作評述，以期對未來人力資本財(cái)務(wù)理論的研究提供參考。

人力資本；財(cái)務(wù)管理；基礎(chǔ)理論

1958年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出了完整的人力資本概念。在舒爾茨的影響下，人力資本成為熱門的研究領(lǐng)域。半個(gè)多世紀(jì)以來，人力資本理論在國內(nèi)外學(xué)術(shù)界得到了廣泛傳播，并取得了令人矚目的成果。然而，現(xiàn)代企業(yè)對于人力資本的投入與重視，使得傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理顯現(xiàn)出越來越多的缺陷。為解決傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理與知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不適應(yīng)性，對傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理理論的拓展勢在必行。

一、人力資本財(cái)務(wù)管理理論研究起點(diǎn)

財(cái)務(wù)管理總是依賴于其生存發(fā)展的環(huán)境。在任何時(shí)候，財(cái)務(wù)管理問題的研究，都應(yīng)以客觀環(huán)境為立足點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，這才有理論與實(shí)用的價(jià)值。脫離了環(huán)境來研究財(cái)務(wù)管理理論，就等于是無源之水，無本之木。財(cái)務(wù)管理環(huán)境是對財(cái)務(wù)管理有影響的一切因素的總和，包括微觀環(huán)境和宏觀環(huán)境。其中，微觀環(huán)境主要是指企業(yè)的組織形式、生產(chǎn)管理模式、銷售和采購的方式等等；宏觀環(huán)境主要是指企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)管理活動所面臨的經(jīng)濟(jì)、市場、法律和社會文化環(huán)境。財(cái)務(wù)管理環(huán)境對財(cái)務(wù)管理目標(biāo)、財(cái)務(wù)管理方法、財(cái)務(wù)管理內(nèi)容具有決定作用。王化成（2006）認(rèn)為，將財(cái)務(wù)管理環(huán)境確定為財(cái)務(wù)管理理論結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)是一種合理的選擇。

當(dāng)社會進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步入了一個(gè)新的階段，社會生產(chǎn)力高度發(fā)展，科學(xué)技術(shù)被廣泛運(yùn)用，勞動生產(chǎn)物中凝聚了越來越多的人力因素，給整個(gè)社會的經(jīng)濟(jì)生活帶來了新的局面。人們開始意識到人的質(zhì)量對經(jīng)濟(jì)增長做出的貢獻(xiàn)，“以人為中心”的企業(yè)財(cái)務(wù)管理研究逐漸成為熱門。在這樣的大環(huán)境下，人力資本財(cái)務(wù)管理理論的研究起點(diǎn)應(yīng)確定為人力資本財(cái)務(wù)管理環(huán)境。

向顯湖（2006）認(rèn)為，人力資本財(cái)務(wù)環(huán)境主要有經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。經(jīng)濟(jì)環(huán)境主要是指影響人力資本投資的主體，包括國家、個(gè)人以及企業(yè)，進(jìn)行人力資本融資、投資和配置的因素，同時(shí)也是投資主體進(jìn)行人力資本決策所必須考慮的經(jīng)濟(jì)條件。例如，宏觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀以及預(yù)期走勢、知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度。市場環(huán)境主要是指人力資本決策所必須考慮的市場條件。例如，人才市場供求與價(jià)格、科技市場供求與價(jià)格，以及金融市場供求與價(jià)格；企業(yè)內(nèi)部環(huán)境主要是基于企業(yè)主體而言，是人力資本決策所必須考慮的各種內(nèi)部因素。例如，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的知識和技術(shù)含量、企業(yè)競爭能力現(xiàn)狀、企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力，以及企業(yè)結(jié)構(gòu)資本狀況等。

二、人力資本財(cái)務(wù)管理理論假設(shè)前提

人力資本財(cái)務(wù)管理假設(shè)是指對企業(yè)人力資本財(cái)務(wù)管理活動所面臨的復(fù)雜多變的外部和內(nèi)部的環(huán)境事先做出的符合邏輯的確定性假設(shè)，它是進(jìn)行人力資本財(cái)務(wù)管理理論研究與方法構(gòu)建的基本前提。蔣琰和楊景巖（1998）提出了人力資本財(cái)務(wù)管理的基本前提：“第一，人所擁有的綜合生產(chǎn)能力是一種資本；第二，人力資本可以用貨幣來計(jì)量；第三，人力資本的所有權(quán)和使用權(quán)有限分離；第四，企業(yè)所依賴的人力市場是健全有效的”。向顯湖（2006）認(rèn)為，人力資本財(cái)務(wù)理論假設(shè)包括財(cái)務(wù)主體假設(shè)、有限經(jīng)濟(jì)人假設(shè)和風(fēng)險(xiǎn)厭惡假設(shè)。此外，向顯湖在其博士論文中提出了人力資本財(cái)務(wù)的具體假設(shè)，企業(yè)人力資本可明確劃分為高層、中層和基層三個(gè)層次；人力資源的服務(wù)期限可以合理確定；對相同層次人力資源的投資效率是相同的；人力資本融投資的成本與收益可以獨(dú)立計(jì)量。徐鹿、邱玉興（2007）在其著作《高級財(cái)務(wù)管理》中，認(rèn)為環(huán)境因素的多元性和環(huán)境狀態(tài)的復(fù)雜性，再加上研究問題的內(nèi)容及其視角的不同，故對假設(shè)的要求也有所不同。因此，要給予人力資本財(cái)務(wù)管理以統(tǒng)一的假設(shè)模式，有一定的難度。盡管如此，人力資本財(cái)務(wù)管理作為企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重要分支，仍需要遵循相對具體的假設(shè)。故也基本贊成向顯湖關(guān)于人力資本財(cái)務(wù)假設(shè)的觀點(diǎn)。

三、人力資本財(cái)務(wù)管理目標(biāo)

目前，理論界對人力資本財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)爭議比較多。何冠明（2006）認(rèn)為，人力資本產(chǎn)權(quán)化導(dǎo)致了企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的變化，在人力資本越來越被重視的今天，人力資本所有者的利益也應(yīng)當(dāng)在財(cái)務(wù)目標(biāo)中得到體現(xiàn)。因此，人力資本財(cái)務(wù)管理目標(biāo)應(yīng)表述為：“在協(xié)調(diào)人力資本所有者與財(cái)務(wù)資本所有者利益的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化”。涂建明（2004）認(rèn)為，人力資本財(cái)務(wù)管理發(fā)展所選擇的現(xiàn)實(shí)的財(cái)務(wù)目標(biāo)應(yīng)為二元所有者價(jià)值最大化，即“人力資本財(cái)務(wù)管理應(yīng)當(dāng)努力實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)所有者和物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)所有者這二元產(chǎn)權(quán)主體的財(cái)富最大化”，這種觀點(diǎn)實(shí)際上是傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)企業(yè)價(jià)值最大化的深化。這兩種觀點(diǎn)都認(rèn)為人力資本財(cái)務(wù)管理應(yīng)當(dāng)兼顧企業(yè)人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者二者的立場，協(xié)調(diào)進(jìn)行財(cái)務(wù)決策；企業(yè)在追求物質(zhì)資本所有者財(cái)富最大化的同時(shí)，還要維護(hù)其他利益相關(guān)者的利益。只有這樣，才能保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。龔凱頌（2005）認(rèn)為，將人力資本作為出資者看待后，改變的只是企業(yè)中不同利益相關(guān)者的力量對比，使得人力資本產(chǎn)權(quán)所有者在對企業(yè)剩余價(jià)值進(jìn)行分配的博弈中更加具有索取權(quán)，即“人力資本所有者在對自身利益的索求上變得跟物質(zhì)資本所有者一樣有力量，甚至比物質(zhì)資本所有者處于更加有利的地位”。人力資本財(cái)務(wù)管理與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理相比較來說，改變的只是企業(yè)收益這塊“蛋糕”的分配規(guī)則，而不是“企業(yè)收益蛋糕”的大小，財(cái)務(wù)管理目標(biāo)是一個(gè)做大“蛋糕”的問題，所以人力資本因素不會改變企業(yè)的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，即“財(cái)務(wù)管理目標(biāo)仍然是企業(yè)價(jià)值最大化”。然而，蔣琰和楊景巖（1998）認(rèn)為，人力資本財(cái)務(wù)管理是以人力資本為研究對象，應(yīng)當(dāng)建立以人力資本為中心的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，即“以人力資本回報(bào)率最大為目標(biāo)的一種理財(cái)活動”。向顯湖（2006）認(rèn)為，“人力資本財(cái)務(wù)管理目標(biāo)首先應(yīng)當(dāng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的要求，在此前提下，還應(yīng)當(dāng)考慮對人力資本載體的有效激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)收益最大化”。筆者認(rèn)為，構(gòu)建基于企業(yè)主體的人力資本財(cái)務(wù)管理體系，其財(cái)務(wù)管理目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)相區(qū)分。人力資本財(cái)務(wù)管理與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理最大的不同點(diǎn)就在于：人力資本財(cái)務(wù)管理是以人力資本為中心，而傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理是以物質(zhì)資本為中心。人力資本財(cái)務(wù)管理理論目標(biāo)應(yīng)當(dāng)為：兼顧均衡各利益相關(guān)者的財(cái)務(wù)利益。

四、人力資本財(cái)務(wù)管理理論內(nèi)容

劉啟亮（2002）將人力資本財(cái)務(wù)論分為兩個(gè)部分，包括人力資本所有者財(cái)務(wù)和人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)。人力資本所有者財(cái)務(wù)內(nèi)容包括所有者進(jìn)入企業(yè)之前和進(jìn)入企業(yè)之后的財(cái)務(wù)管理，人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)內(nèi)容包括人力資本結(jié)構(gòu)、人力資本籌資與投資、激勵(lì)與約束和收益分配。涂建明（2004）從四個(gè)方面豐富了人力資本財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容，分別為融智、投智、籌智以及優(yōu)智。融智具體包括人力資本的成本分析和價(jià)值分析等財(cái)務(wù)安排；投智主要是指對人力資本進(jìn)行財(cái)務(wù)投資的可行性分析以及人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的分析；優(yōu)智主要包括人力資本的保值和增值；酬智是指在人力資本財(cái)務(wù)中，物力資本所有者不是企業(yè)剩余收益的唯一分配對象，人力資本產(chǎn)權(quán)所有者對企業(yè)剩余收益也具有索取權(quán)。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)所有者和物質(zhì)資本所有者同等地參與企業(yè)剩余收益的分配，同等地?fù)碛衅髽I(yè)剩余收益的索取權(quán)和控制權(quán)。朱明秀（2006）認(rèn)為，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理是建立在“資本雇傭勞動”邏輯基礎(chǔ)上的，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代表現(xiàn)出明顯的局限性和不適應(yīng)性，人力資本財(cái)務(wù)便應(yīng)運(yùn)而生。所以，人力資本財(cái)務(wù)管理框架應(yīng)以人力資本價(jià)值鏈和財(cái)務(wù)關(guān)系為主線構(gòu)建。人力資本價(jià)值鏈主要包括人力資本的價(jià)值計(jì)量、人力資本的價(jià)值創(chuàng)造和人力資本的價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)。人力資本財(cái)務(wù)關(guān)系是指人力資本與物質(zhì)資本合作關(guān)系的制度安排。何冠明（2006）認(rèn)為，人力資本財(cái)務(wù)管理內(nèi)容的拓展主要在三方面人力資本籌資、投資和收益分配。向顯湖（2006）較為系統(tǒng)地構(gòu)建了人力資本財(cái)務(wù)體系，將人力資本估價(jià)居于財(cái)務(wù)體系的核心地位，人力資本的估價(jià)不僅影響人力資本的融資成本和投資效益，還關(guān)系到人力資本產(chǎn)權(quán)能否合理界定，收益能否正確分配，這些都直接決定人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的合理性和有效性。人力資本財(cái)務(wù)的主體內(nèi)容包括人力資本融資和人力資本投資。人力資本財(cái)務(wù)信息處理貫穿于人力資本財(cái)務(wù)活動的各個(gè)環(huán)節(jié)。人力資本效率監(jiān)控和評價(jià)是人力資本財(cái)務(wù)管理的事中與事后環(huán)節(jié)。人力資本產(chǎn)權(quán)收益涵蓋了人力資本“產(chǎn)權(quán)”和“收益”的兩個(gè)因素，“產(chǎn)權(quán)”屬于財(cái)務(wù)關(guān)系范疇，“收益”反映著財(cái)務(wù)活動的最終結(jié)果。

筆者認(rèn)為，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為社會價(jià)值創(chuàng)造的核心力量。對人力資本進(jìn)行價(jià)值管理，需要具體的財(cái)務(wù)運(yùn)作和財(cái)務(wù)制度安排。因此，人力資本財(cái)務(wù)的主要內(nèi)容是以人力資本為對象，對其進(jìn)行的籌資、投資、產(chǎn)權(quán)利益分配以及激勵(lì)的財(cái)務(wù)管理。

五、人力資本財(cái)務(wù)管理具體方法

涂建明（2004）主要從兩方面闡述了人力資本財(cái)務(wù)管理在管理方法上的創(chuàng)新。一是財(cái)務(wù)管理將人力資產(chǎn)納入其價(jià)值管理體系中，安排人力資本產(chǎn)權(quán)所有者參與企業(yè)剩余收益分配。財(cái)務(wù)激勵(lì)就成為一個(gè)重要的管理方法，財(cái)務(wù)激勵(lì)方法將得到充分認(rèn)識和應(yīng)用。在協(xié)調(diào)財(cái)務(wù)關(guān)系和激勵(lì)企業(yè)各層次人力資源上發(fā)揮獨(dú)特作用；二是人力資本財(cái)務(wù)管理在財(cái)務(wù)分析方法上的創(chuàng)新。涂建明制定了新的財(cái)務(wù)分析指標(biāo)體系，涵蓋企業(yè)的人力資產(chǎn)比重、人力資產(chǎn)利潤率、人力資產(chǎn)的流動率或維持率、人力資本產(chǎn)權(quán)的回報(bào)率等。這些指標(biāo)豐富了企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)，更完整地評價(jià)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況以及財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。同時(shí)，為人力資本產(chǎn)權(quán)所有者、企業(yè)的投資者等利益相關(guān)者提供了其所需要的信息，為各利益相關(guān)者進(jìn)行正確的決策提供了保障。張文賢（2006）在人力資本投資收益分析中，提出了企業(yè)培訓(xùn)效果的價(jià)值計(jì)量新模式，即以結(jié)果為基礎(chǔ)的培訓(xùn)投資回報(bào)率運(yùn)作模型，探討了企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值傳導(dǎo)路徑。

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，重構(gòu)財(cái)務(wù)管理體系勢在必行，我國在人力資本財(cái)務(wù)管理上的研究才剛剛起步，研究成果也主要集中在基礎(chǔ)理論方面。筆者認(rèn)為，對人力資本財(cái)務(wù)分析具體方法的深化和應(yīng)用，以及在人力資本財(cái)務(wù)價(jià)值量化的研究中突出人力資本的異質(zhì)性等等，這些都應(yīng)該成為未來人力資本財(cái)務(wù)管理研究的方向。

[1]張文賢.人力資本（第一版）[M].四川人民出版社，2008.4.1.

[2]徐鹿，邱玉興.高級財(cái)務(wù)管理[M].科學(xué)出版社，2007.8.1.

[3]向顯湖.人力資本財(cái)務(wù)論：基于企業(yè)主體的一個(gè)基本框架（第一版）[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社，2006.3.1.

[4]涂建明.發(fā)展人力資本財(cái)務(wù)的理論思考[J].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004.11.

[5]何冠明.試論人力資本財(cái)務(wù)管理[J].山西科技，2006.6.

[6]劉啟亮.人力資本財(cái)務(wù)論[J].財(cái)經(jīng)研究，2002.8.

[7]朱明秀.人力資本財(cái)務(wù)論[J].財(cái)會通訊，2006.1.

[8]龔凱頌.人力資本與財(cái)務(wù)管理理論創(chuàng)新[J].財(cái)會月刊，2005.10.

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（作者單位：中國海洋大學(xué)管理學(xué)院）