企業(yè)管理中的激勵問題

□文/楊義梅

企業(yè)管理中的激勵問題

□文/楊義梅

近年來，人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來越被企業(yè)重視。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運(yùn)用。本文就有關(guān)激勵的一般性問題做了闡述，總結(jié)企業(yè)中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題。

企業(yè)管理；人力資源；激勵

一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵

1、激勵可以調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)績效。企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，常常可以看到有些才能卓越員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姡玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。從“績效函數(shù)”（如下）可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能有良好的行為表現(xiàn)的。

其中，P-個人工作績效；M-激勵水平（積極性）；Ab-個人能力；E-工作環(huán)境。

2、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%～90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。由此可見，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。

二、激勵以員工需要為基礎(chǔ)

員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才是有效的激勵？首先我們必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明，人的動機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿ΑT工各式各樣的需求正是激勵的基礎(chǔ)。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。好的激勵手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展?？傊挥凶寙T工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。

三、科學(xué)的評價體系是激勵有效性的保障

有效的激勵還必須以科學(xué)的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進(jìn)行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進(jìn)行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學(xué)的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵政策，達(dá)到激勵員工的最好效果。

四、企業(yè)激勵方法的選擇

任何理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義，激勵也是如此?，F(xiàn)在，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵方法。

1、為員工提供滿意的工作崗位。熱愛一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提。一是為員工提供一個良好的工作環(huán)境。包括良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等；二是員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。員工素質(zhì)過高，對工作提不起興趣；素質(zhì)過低，無法完成工作?，F(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干；三是工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。據(jù)調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會再次提起員工對工作的興趣；四是為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途，要讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，是一種長期激勵措施。

2、制定激勵性的薪酬。員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)具有很大激勵效果。雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏激勵因素，但是只要對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵作用的。

（1）在保證公平的前提下提高薪酬水平。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必需的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，才會有較高的工作積極性。

（2）薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮?shí)施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)。

（3）適當(dāng)拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進(jìn)者，勉勵先進(jìn)者。但層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使員工有一定安全感，激勵薪酬措施才會有效。

3、股權(quán)激勵。股權(quán)激勵是一種現(xiàn)代化的激勵手段。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%?？梢姡蓹?quán)激勵具有較強(qiáng)的激勵作用。股權(quán)激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進(jìn)的長期激勵方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動員工積極性的效果。

常用的股權(quán)激勵手段：一是股票期權(quán)，這是美國企業(yè)中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種。多用于對高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵；二是期股，這是帶有中國特色的一種股權(quán)激勵形式?，F(xiàn)在我國企業(yè)常用的股權(quán)激勵形式，大多都是期股的變種。期股是指通過被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。

4、人性化的管理手段。人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工，是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。

（1）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利。現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權(quán)的過程中要注意，授權(quán)一定要恰當(dāng)。權(quán)力過大，員工無法駕馭；權(quán)力過小，員工無法完成工作。而且授權(quán)后，不要對員工的權(quán)力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個權(quán)力只授予特定的員工。

（2）目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機(jī)，達(dá)到調(diào)動積極性的目的。完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵效果。首先，員工的目標(biāo)要與企業(yè)目標(biāo)一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這對矛盾，在企業(yè)目標(biāo)中分離出員工的個人目標(biāo)；其次，目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)摹⒕唧w的?！扒‘?dāng)”是指難度不能太大也不能太小。過高的目標(biāo)，員工無法完成，會挫傷員工積極性；過低的目標(biāo)，員工無法在完成目標(biāo)的同時體會到成就感。最好的目標(biāo)應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實(shí)施性?！熬唧w”是指目標(biāo)不能含糊不清，最好是量化的目標(biāo)，這樣完成起來更有目的性，便于評估。

（3）營造有歸屬感的企業(yè)文化。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)精神激勵的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，員工會與企業(yè)融為一體。員工會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。良好的企業(yè)文化要尊重員工，尊重是一種基本的激勵手段；要強(qiáng)調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作；要鼓勵創(chuàng)新。

五、激勵的誤區(qū)

1、企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必要的，但很多企業(yè)只是照搬。前文中曾論述過，激勵的有效性在于需要，只有對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施，激勵才會有積極意義。

2、激勵措施的無差別化。許多企業(yè)實(shí)施激勵措施時，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段。企業(yè)要注重對核心員工的激勵，在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。

3、激勵就是獎勵。這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認(rèn)識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的一部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大，多用獎勵，輔以懲罰。

4、激勵過程中缺乏溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。一是要對員工所做成績進(jìn)行肯定。不要讓員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。二是透明管理。讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。

5、過度激勵。有人認(rèn)為激勵的強(qiáng)度越大越好。其實(shí)，這也是一種錯誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當(dāng)這個壓力超過員工承受力的時候，結(jié)果是可想而知的。適當(dāng)?shù)募畈艜蟹e極意義。

激勵中存在的問題有很多，并且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會滋生出新的問題。本文只是對一般性問題的論述，企業(yè)要想有科學(xué)的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際探索適合企業(yè)的激勵機(jī)制。

[1]斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學(xué).中國人民大學(xué)出版社，1997.

[2]傅永剛.如何激勵員工.大連理工大學(xué)出版社，2000.

[3]陳坤.哈佛人才管理學(xué).中國三峽出版社，2000.

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（作者單位：河北一獸藥業(yè)有限公司）