中小企業(yè)人力資源管理的問題與對(duì)策*

劉 剛

(河南機(jī)電高等?？茖W(xué)校，河南 新鄉(xiāng) 453000)

眾所周知，中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。據(jù)全國(guó)工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示:目前我國(guó)99%的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營(yíng)企業(yè)。我國(guó)GDP的55.6%，工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%，社會(huì)銷售總額的58.9%，稅收的46.2%和出口總額的62.3%都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。中小企業(yè)提供的就業(yè)崗位已超過(guò)75%以上，專利約65%是中小企業(yè)發(fā)明的，75%以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80%以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的［1］。顯然，中小企業(yè)的發(fā)展有利于解決社會(huì)再就業(yè)，有利于科技創(chuàng)新，也有利于推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。然而，隨著我國(guó)金融體制改革的不斷深入，中小企業(yè)融資渠道的日益拓寬，制約中小企業(yè)發(fā)展四大要素的資金問題已在逐漸減弱，而技術(shù)、管理和人才中的人才制約，特別是在人力資源管理方面的缺陷，已成為中小企業(yè)發(fā)展的主要“瓶頸”。因此，中小企業(yè)只有妥善管理和開發(fā)人力資源，才能最終保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

與大企業(yè)相比，中小企業(yè)人力資源管理具有以下主要特點(diǎn):第一，許多研究表明小企業(yè)人力資源實(shí)踐的特點(diǎn)是非正式的［2］，雖然所有中小企業(yè)都有招聘和人力資源管理活動(dòng)，但大多數(shù)都沒有正式的人力資源部門，更沒有正式的在職培訓(xùn)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)科學(xué)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。第二，用人機(jī)制靈活，員工流動(dòng)頻率高。由于中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)明晰，使得管理決策具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，受政府的干預(yù)較少，決策者擁有絕對(duì)的“生殺大權(quán)”，員工職位的高低與收入的多少除依賴于自身的能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小外，往往還取決于與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。員工的歸屬感不強(qiáng)，過(guò)分追求經(jīng)濟(jì)利益，有人出錢比本企業(yè)高就跳槽，看公司掙錢，有想法的人就要另起爐灶。第三，員工整體素質(zhì)相對(duì)較低，缺乏高素質(zhì)的人才，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏，導(dǎo)致人力資源管理存在極大的困難。第四，由于沒有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)與人員，這就要求中小企業(yè)管理者應(yīng)具備較強(qiáng)的綜合能力。第五，由于中小企業(yè)人力資源管理是非正式化的，這必然導(dǎo)致企業(yè)規(guī)則和實(shí)踐的書面程度化低，企業(yè)實(shí)施實(shí)踐的規(guī)律性差，企業(yè)主開展人力資源的實(shí)踐少。

2 中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

2.1 對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠

很多中小企業(yè)只追求短期的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，而忽視管理效益，缺乏動(dòng)態(tài)的科學(xué)的人才觀和正確的用人之道，把人事管理與人力資源管理混成一談，搞不清什么是人事管理，什么是人力資源管理，從不制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。主要表現(xiàn)為:首先，在人才引進(jìn)方面，很少?gòu)钠髽I(yè)戰(zhàn)略層面來(lái)考慮，缺乏對(duì)自身企業(yè)人才種類和層次多樣性的正確認(rèn)識(shí)，無(wú)論招聘什么崗位，除一味追求高學(xué)歷外，不是強(qiáng)調(diào)計(jì)算機(jī)能力和外語(yǔ)水平，就是只看工作經(jīng)驗(yàn)，不考慮人才的未來(lái)發(fā)展?jié)摿?，急功近利思想?yán)重，認(rèn)為一旦聘用到崗，就應(yīng)該立即給企業(yè)帶來(lái)效益，缺人了便招，用了不合適就讓走。甚至有些企業(yè)對(duì)人才的招聘、任用幾乎都是企業(yè)所有者決定，其管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系，而不是憑借自己的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力進(jìn)去的。其次，沒有專門的人力資源管理部門，缺乏完善的人力資源管理系統(tǒng)，有的企業(yè)甚至沒有專職的人力資源管理人員，即便有，也主要從事一些過(guò)去的行政性的人事工作。第三，許多中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性培訓(xùn)，隨意性大，針對(duì)性不強(qiáng)，經(jīng)常是“現(xiàn)使用現(xiàn)培訓(xùn)”的短期行為［3］。

2.2 人力資源管理制度缺失

由于人力資源管理在我國(guó)的起步較晚，很多中小企業(yè)決策者要么根本不知道人力資源管理到底是什么，要么一知半解地把它當(dāng)做一種時(shí)髦的代名詞。在企業(yè)管理制度本身就不健全的條件下，人力資源管理制度更是欠缺。相當(dāng)多的企業(yè)根本沒有設(shè)置獨(dú)立的人力資源管理部門，即便設(shè)置，人力資源部門所處的地位也較低，且常由其他部門兼管，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。從內(nèi)容上看，中小企業(yè)人力資源管理制度多是對(duì)員工的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等一些限制性的規(guī)定，缺乏調(diào)動(dòng)員工積極性的有效措施。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的擇業(yè)動(dòng)機(jī)，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和有利于自身成長(zhǎng)的平臺(tái)。在中小企業(yè)，由于資金本身就是制約其發(fā)展的瓶頸之一，所以，他們很難有大筆資金投入到人力資源開發(fā)和引進(jìn)方面。在國(guó)外，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，而在我國(guó)該項(xiàng)支出不足l%，中小企業(yè)方面的投資更少［4］。

2.3 人才激勵(lì)機(jī)制薄弱

激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程，是人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵(lì)用于管理，就是要用各種有效的方法和手段去調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、創(chuàng)造性，使員工竭力去完成組織的各項(xiàng)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)而努力工作。然而，許多中小企業(yè)將員工招來(lái)之后只是將其作為勞動(dòng)的工具，對(duì)他們并不重視，沒有從員工的自身需要出發(fā)來(lái)制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。其表現(xiàn)是:(1)缺乏嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不夠明晰。(2)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不盡合理，薪酬沒有和個(gè)人績(jī)效緊密掛鉤，引起分配上的不公平，造成員工的心理失衡以及不滿情緒，缺少必要的同行業(yè)、同地區(qū)薪酬調(diào)整機(jī)制，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。(3)激勵(lì)形式單一，忽視員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切。(4)缺乏相應(yīng)的長(zhǎng)期的福利制度，使員工沒有安全感。(5)忽視高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，造成能人留不住。(6)情感激勵(lì)欠缺，與員工的感情溝通少，尊重員工不夠，使員工不能始終保持良好的情緒和工作熱情。

2.4 缺乏良好的企業(yè)文化支撐

企業(yè)文化作為一種共有的價(jià)值觀，其核心表現(xiàn)是企業(yè)創(chuàng)始人及決策集體對(duì)社會(huì)及企業(yè)的看法與觀念認(rèn)識(shí)。目前多數(shù)中小企業(yè)并沒有企業(yè)文化的建設(shè)意識(shí)，未把企業(yè)的文化建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，未能發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的激勵(lì)功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束和協(xié)調(diào)功能。他們對(duì)企業(yè)文化的理解和運(yùn)用大多存在兩個(gè)極端:極端一是不注重企業(yè)文化建設(shè)，總以為企業(yè)文化是大企業(yè)、大集團(tuán)的事，中小企業(yè)沒有必要做這些事，即便做了，也多停留在表面上，認(rèn)為進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)和宣講，在廠區(qū)寫一些標(biāo)語(yǔ)，喊幾句口號(hào)，統(tǒng)一一套員工制服，譜寫一首企業(yè)歌曲，組織幾次郊游活動(dòng)，再搞一些文藝體育活動(dòng)，就是企業(yè)文化建設(shè)了。這并沒有將在市場(chǎng)條件下被證明是行之有效的競(jìng)爭(zhēng)文化作為能促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的管理手段和管理思想，而僅僅作為一種面紗來(lái)對(duì)待。這就是相當(dāng)多企業(yè)文化建設(shè)形式上火熱，收效卻甚微的主要原因。極端二是沒有真正理解和把握企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)質(zhì)，盲目模仿，甚至完全“克隆”別的企業(yè)的文化，忽視本企業(yè)的特點(diǎn)，形不成自己的特色文化，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)文化的錯(cuò)位，最終導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)的失敗。

3 中小企業(yè)實(shí)施有效人力資源管理的基本對(duì)策

3.1 更新人力資源管理理念

基于目前中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的諸多問題，首要的任務(wù)是更新人力資源管理理念，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、原理、工具和方法。要從傳統(tǒng)管理模式下簡(jiǎn)單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快建立與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理新觀念，牢固樹立以人為本的管理新理念。人力資源不僅是當(dāng)今社會(huì)上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，中小企業(yè)管理者必須從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中，使人力資源管理充分為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，成為企業(yè)戰(zhàn)略的參與者、執(zhí)行者和制定者。打造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重個(gè)性的良好氛圍，注重人力資源的開發(fā)，以引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、善用人才和留住人才為重點(diǎn)，使組織的發(fā)展與人力資源的發(fā)展同步，使人力資源成為組織競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素。

3.2 完善人力資源管理制度

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要加強(qiáng)和改善中小企業(yè)人力資源管理，必須全方位構(gòu)建人力資源管理體系，建立和完善人力資源管理制度。人力資源管理制度建設(shè)主要包括制度設(shè)計(jì)、制度創(chuàng)新、制度執(zhí)行三個(gè)方面:首先，制度設(shè)計(jì)要符合整體人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略要求，要追求效率，兼顧公平，要科學(xué)合理，要集激勵(lì)、約束、競(jìng)爭(zhēng)三位一體。其次，制度不能墨守成規(guī)，一成不變，要根據(jù)社會(huì)與企業(yè)的自身發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)，不斷地改革創(chuàng)新。第三，除了制度設(shè)計(jì)上的科學(xué)性、可操作性外，制度執(zhí)行時(shí)的嚴(yán)肅性、公正性乃是保證制度能夠管人的重要一環(huán)［5］。具體來(lái)說(shuō)，建立一套公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人、育人、用人、留人制度，是人力資源管理的基礎(chǔ)。建立一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，形成一種公開、公正、公平的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，是人力資源管理的關(guān)鍵。合理配置人力資源，選用多層次人才，構(gòu)成一個(gè)梯隊(duì)，重視團(tuán)隊(duì)管理，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)同優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的整體運(yùn)行效率，是人力資源管理發(fā)揮效用的保障。能留住人才，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景而努力工作，是人力資源管理的目的。

3.3 建立和健全有效的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源，也就是人力資源得到有效的開發(fā)、利用，并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。管理實(shí)踐表明，在企業(yè)缺乏良好激勵(lì)環(huán)境的情況下，員工只能發(fā)揮出其潛力20% ～30%，而在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮其潛力的80% ～90%［4］。由此可見，企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立和健全有效的人才激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。一是要建立科學(xué)合理的薪酬體系，制定的薪酬政策，對(duì)內(nèi)要具有公平性，對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)要與績(jī)效考核體系相吻合，與員工的工作績(jī)效和貢獻(xiàn)掛鉤，讓員工明白自己的差距和努力的方向。二是要?jiǎng)?chuàng)造培育適于員工成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展的良好空間，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提高員工的自我發(fā)展意識(shí)，營(yíng)造組織與員工共同成長(zhǎng)的氛圍，讓員工對(duì)組織的發(fā)展和個(gè)人的未來(lái)充滿信心。三是根據(jù)馬斯洛需求理論，當(dāng)人的一個(gè)低層次需求被滿足后，他會(huì)追求更高層次的滿足。因此，要針對(duì)不同員工的不同需求，加入個(gè)性化的激勵(lì)成分。要將物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、參與激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、培訓(xùn)和發(fā)展激勵(lì)、情感激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)等多種激勵(lì)措施融入人力資源管理中，努力使激勵(lì)作用最大化。

3.4 打造特色企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化對(duì)員工的潛移默化作用，有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)作用更有效。它不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，統(tǒng)一企業(yè)員工思想意念和奮斗目標(biāo)，而且是吸引人才和留住人才的有效手段。因此，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)地建設(shè)企業(yè)文化，使之成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，要注意以下幾點(diǎn):第一，由于中小企業(yè)規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，工作場(chǎng)所相對(duì)集中，信息溝通順暢。所以，企業(yè)文化要簡(jiǎn)單實(shí)在。第二，企業(yè)文化的價(jià)值觀要能體現(xiàn)員工利益，企業(yè)的價(jià)值觀與員工的追求相一致才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。第三，企業(yè)文化建設(shè)時(shí)要強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，做到人力資源制度的剛性準(zhǔn)則和企業(yè)文化的柔性管理相結(jié)合。第四，由于人力資源戰(zhàn)略影響企業(yè)文化的形成與發(fā)展，企業(yè)文化的形成與發(fā)展又影響員工的期望，而員工的期望又影響員工與組織的發(fā)展，影響組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此，一方面，中小企業(yè)在制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略時(shí)，要考慮到與企業(yè)文化的匹配;另一方面，企業(yè)文化建設(shè)要貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個(gè)過(guò)程。

［1］孫澤銀.如何做好中小企業(yè)的人力資源管理者［J］.中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2010，(25):176 －177.

［2］黃云剛.影響中小企業(yè)人力資源管理正式化的因素探討［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2010，(21):187 －188.

［3］申荷珺，劉振威.中小企業(yè)人力資源管理的思考［J］.經(jīng)營(yíng)管理者，2009，(4):144.

［4］李洪文.中小企業(yè)人力資源管理問題初探［J］.改革與開放，2009，(12):95－97.

［5］焦宏圖.人力資源管理中的制度建設(shè)［N］.光明日?qǐng)?bào)，2011－03－24(14).