淺議培育高校輔導(dǎo)員職業(yè)忠誠度的途徑

杜 宇

(南京審計學(xué)院會計學(xué)院，南京 211815)

0 引言

高校輔導(dǎo)員是學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者，承擔(dān)著對大學(xué)生進行教育和管理的雙重任務(wù)，輔導(dǎo)員的忠誠奉獻是高校求發(fā)展、大學(xué)生提高素質(zhì)的關(guān)鍵。作為高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，輔導(dǎo)員的職業(yè)忠誠度，不僅成為影響他們自身崗位價值創(chuàng)造的根本因素，還直接體現(xiàn)在對學(xué)生做人誠實守信的教育中。學(xué)校的發(fā)展需要一支高效、穩(wěn)定、和諧的輔導(dǎo)員隊伍，為學(xué)校教育教學(xué)工作的開展奠定堅實的基礎(chǔ)。

2004年8月，中共中央國務(wù)院頒發(fā)了《關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》，意見強調(diào)“要采取有力措施，著力建設(shè)一支高水平的輔導(dǎo)員、班主任隊伍”。各高校由此普遍加強了輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)，加大了輔導(dǎo)員的選拔、培養(yǎng)力度，可輔導(dǎo)員人員的流失率仍較高，表現(xiàn)出較低的職業(yè)忠誠度。如何培育、提升高校輔導(dǎo)員的職業(yè)忠誠度，是提高大學(xué)生的思想政治素質(zhì)，促進大學(xué)生的全面發(fā)展的重要途徑。

1 高校輔導(dǎo)員職業(yè)忠誠度現(xiàn)狀分析

任何一種職業(yè)都存在職業(yè)忠誠度，也都需要職業(yè)忠誠度高的從業(yè)者加盟。對高校的輔導(dǎo)員來說，對其職業(yè)忠誠度的要求則更高，如果高校輔導(dǎo)員缺乏工作熱情和責(zé)任心，將直接影響學(xué)生的心理健康和人生觀、世界觀的形成。但目前高校輔導(dǎo)員的職業(yè)忠誠度狀況并不容樂觀，某種程度上已制約著高校思想政治教育工作的開展。

有調(diào)查顯示，50.6%的教工認為專職輔導(dǎo)員的思想不穩(wěn)定，部分輔導(dǎo)員并非喜歡輔導(dǎo)員這個職業(yè)，只是把這個職業(yè)作為到高校工作的跳板，最終還是希望通過其他途徑獲從事教學(xué)科研工作的資格，因此他們并不安心現(xiàn)有的工作。部分輔導(dǎo)員雖然愿意從事輔導(dǎo)員工作，但卻因為經(jīng)濟待遇不高、職位晉升緩慢等原因逐漸對輔導(dǎo)員工作失去原有的熱情，進而選擇調(diào)整為校內(nèi)其他崗位。有些輔導(dǎo)員尚未有足夠的心理準(zhǔn)備來做好輔導(dǎo)員工作，其個性本身就不適合從事這項職業(yè)。導(dǎo)致這些輔導(dǎo)員在工作過程中缺乏職業(yè)的使命感和責(zé)任感。還有部分輔導(dǎo)員則因為輔導(dǎo)員工作瑣碎、學(xué)校機制等原因逐漸產(chǎn)生職業(yè)倦怠。產(chǎn)生上述現(xiàn)象的主要原因分別為:經(jīng)濟待遇(39.5%)、住房條件(34.5%)和政治待遇(26%)?？梢?，輔導(dǎo)員對自身職業(yè)的評價及對職業(yè)的忠誠的度，實惠的成分明顯增加，同時也反映了他們的各種待遇確實急需落實和提高。

2 影響高校輔導(dǎo)員職業(yè)忠誠度的因素

德國心理學(xué)家勒溫創(chuàng)建的“場動力論”認為，人的行為取決于人的內(nèi)在需要和周圍環(huán)境的相互作用，職業(yè)忠誠度取決于個人的覺悟，也受外界環(huán)境的影響和制約，影響輔導(dǎo)員職業(yè)忠誠度的因素只要來自三方面。

2.1 自我價值難以實現(xiàn)

按照教育部《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》，輔導(dǎo)員可以評專業(yè)職稱、轉(zhuǎn)行政管理崗，也可以向地方組織部門推薦任用。從表面看來，其出口通暢、渠道多元，可實際上對絕大多數(shù)輔導(dǎo)員來說，卻可望而不可及。輔導(dǎo)員一般都要帶5～6個班級，管理200多名學(xué)生，工作任務(wù)重、壓力大，很難有精力、心力去搞科研，即使寫出論文其質(zhì)量也不高，職稱晉升目標(biāo)很難實現(xiàn)。

職業(yè)前途黯淡使得輔導(dǎo)員難以實現(xiàn)自我價值，高層次需求與受教育程度是直接相關(guān)的。高校輔導(dǎo)員受教育程度普遍比較高，希望個人的能力能得到得到社會的認可，能有穩(wěn)定的收入和較高的社會地位。由于輔導(dǎo)員工作的大多數(shù)時間都忙于瑣碎事務(wù)，常常疲于應(yīng)付，客觀上對輔導(dǎo)員的能力、精力提出了極限性挑戰(zhàn)，難以實現(xiàn)自我價值。

2.2 普遍缺乏職業(yè)歸屬感

當(dāng)前高校輔導(dǎo)員隊伍中80后占主流，他們期望學(xué)校為自己營造一個寬松融洽的工作氛圍，能獲得職稱、職務(wù)晉升的機會。一旦心理預(yù)期得不到滿足，其職業(yè)忠誠度極易降低，失去對學(xué)校的依賴和情感上的歸屬，容易產(chǎn)生工作的消極和行為的偏差，甚至離職。

隨著高校用人制度的改革，人事代理制度在高校廣泛施行，目前大多數(shù)輔導(dǎo)員都是人事代理身份，學(xué)校不再向他們承諾永久性的職業(yè)安全保障。這使得輔導(dǎo)員的職業(yè)歸屬感不強，職業(yè)安全感下降，他們始終關(guān)注外面的世界，時刻準(zhǔn)備轉(zhuǎn)行。市場化的雇傭關(guān)系，契約化的用工理念，為輔導(dǎo)員帶來了主動違背或終止心理契約的條件，直接導(dǎo)致輔導(dǎo)員的職業(yè)忠誠度下降。

2.3 福利待遇普遍低下

現(xiàn)代薪酬理論認為，要使員工對薪酬制度滿意，就要保證薪酬對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性。要保證輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性，其待遇應(yīng)不低于同行業(yè)其他人員的收入，否則當(dāng)外部吸引力很大時，就會造成輔導(dǎo)員人員的流失。

由于學(xué)生工作是一個繁雜的工作體系，涉及到學(xué)生思想教育、社區(qū)活動、心理健康、經(jīng)濟困難生幫扶等諸多方面的工作，不論哪個環(huán)節(jié)出錯，都會歸因于輔導(dǎo)員，工作既繁瑣、壓力又大且缺少成就感。

3 培育高校輔導(dǎo)員職業(yè)忠誠度的途徑

3.1 進一步拓寬晉升渠道

成長性的職業(yè)生涯是忠誠度提升的動力源，學(xué)校要認真對待輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)造條件促成輔導(dǎo)員的職稱晉升，以彌補其他方面發(fā)展空間的局限，并為輔導(dǎo)員的多樣化發(fā)展提供制度保障。對于專業(yè)基礎(chǔ)較扎實，有一定學(xué)術(shù)造詣，具備任課教師資格且愿意從事教學(xué)科研工作的輔導(dǎo)員，應(yīng)考慮為他們創(chuàng)造條件，培養(yǎng)成為專業(yè)任課教師。對于溝通能力較強、有一定管理水平的輔導(dǎo)員，可輸送到黨政管理崗位，作為黨政后備干部培養(yǎng)和選拔的重要來源。對于適應(yīng)并熱愛學(xué)生管理工作的輔導(dǎo)員，可留作骨干加以培養(yǎng)，引導(dǎo)他們走專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展之路。

3.2 切實加強心理契約管理

與其他社會組織相比，大學(xué)的情感聯(lián)系更為強烈，學(xué)校要讓輔導(dǎo)員感覺到當(dāng)組織利益得到實現(xiàn)時，個人利益也能得到滿足，學(xué)校和輔導(dǎo)員是緊密聯(lián)系在一起的，這樣才能有利于加強心理契約的管理。如果教師之間彼此感到相互信任，心理就會有歸屬感、安全感，進而產(chǎn)生眷戀情結(jié)，促進職業(yè)忠誠度的提高。同時，全校教職工都要提高對輔導(dǎo)員工作重要性的認識，讓他們真切感受到崗位的光榮、前途的光明及學(xué)校大家庭的溫暖，以激勵更多年輕、優(yōu)秀的知識分子從事這項重要工作。

3.3 構(gòu)建相對公平的薪酬體系

由于輔導(dǎo)員不像專業(yè)教師那樣有教學(xué)工作量的保證，也沒有充足的時間進行學(xué)術(shù)研究，所以職稱晉升比較困難，從而導(dǎo)致在收入待遇、住房條件等方面與專業(yè)教師之間差距較大。因此，高校應(yīng)建立專門的輔導(dǎo)員工資體系，使其收入與績效掛鉤，盡量縮小差距。還可加強輔導(dǎo)員建設(shè)專項經(jīng)費的投入，真正改變輔導(dǎo)員收入偏低的狀況，提高輔導(dǎo)員的工作積極性，保證這支隊伍的穩(wěn)定性。在作出關(guān)乎輔導(dǎo)員利益的有關(guān)決定時，應(yīng)充分考慮輔導(dǎo)員群體的意見，賦予他們必要的話語權(quán)。在職務(wù)競聘、職稱評定等方面為輔導(dǎo)員提供政策保障，在評職稱時，要把輔導(dǎo)員明確納入教師編制或單列指標(biāo)，避免部分輔導(dǎo)員因職稱晉升緩慢等原因而流失。

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