薪酬理論對地方性本科院校薪酬管理的啟示

楊庭業(yè)

(懷化學(xué)院人事處,湖南懷化 418008)

薪酬理論對地方性本科院校薪酬管理的啟示

楊庭業(yè)

(懷化學(xué)院人事處,湖南懷化 418008)

地方性本科院校普遍存在薪酬缺乏外部競爭力、內(nèi)部欠公平、結(jié)構(gòu)不合理等問題。概括人力資本理論等現(xiàn)代薪酬理論的基本內(nèi)涵,對地方性本科院校構(gòu)建合理的薪酬管理制度方面的研究具有一定的啟示。

地方性本科院校; 薪酬理論; 薪酬啟示

Abstract:There are several problems of salary management,such as lacking of outer competition,lacking of fair and unreasonable structure in the newly-built local universities.By generalizing connotation of modern salary theory can achieve the implication of salary management in the newly-built local universities.

Key words:newly-built local universities; salary theory; salary implication

一、地方性本科院校薪酬管理的現(xiàn)狀

地方性本科院校是中國高等教育事業(yè)不可或缺的組成部分,為中國高等教育事業(yè)做出了巨大貢獻。但是受辦學(xué)條件、地域局限等因素的影響,地方性本科院校還處于高等教育群體中的弱勢。而且地方性本科院校政府財政撥款有限,學(xué)生繳納的學(xué)費成為主要經(jīng)費來源,因此辦學(xué)經(jīng)費顯得緊缺。學(xué)校作為市場經(jīng)濟的微觀主體,當(dāng)務(wù)之急就是要建立一套合理的機制,吸引人才,培養(yǎng)人才,留住人才,以規(guī)避人力資源風(fēng)險。因此如何對教職工進行薪酬激勵,如何公正、公平、合理地進行地方性本科院校內(nèi)部職工之間的收入分配,已經(jīng)成為現(xiàn)階段地方性本科院校管理面臨的重大挑戰(zhàn)。

二、現(xiàn)代薪酬理論概述

1.人力資本理論

人力資本理論最早起源于經(jīng)濟學(xué)研究。20世紀60年代,美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論,開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。該理論認為人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本,即對生產(chǎn)者進行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié),它表現(xiàn)在蘊含于人身中的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。[1](P48)

2.補償性工資差別理論

亞當(dāng)·斯密首先提出了“補償性工資差別理論”這個概念。它是指為彌補惡劣的工作條件和較高的人力資本投入而形成的工資差別。其本質(zhì)是對勞動者所進行的一種特殊的、額外的補償。[2](P47)因某些行業(yè)或職業(yè)需要較高文化素質(zhì)和技能素質(zhì)的勞動力,為彌補這類勞動者獲得較高文化和技能所多支付的人力資本投資成本而額外支付的差別工資,這類工資差別是與人力資本投入有關(guān)的工資差別。

3.效率工資理論

效率工資指的是企業(yè)或其他組織支付給員工比市場平均水平高得多的工資促使員工努力工作的這樣一種激勵與薪酬制度,也就是指企業(yè)付給員工的高于市場平均水平的工資,這樣的工資能夠起到有效激勵專業(yè)人員的作用,可以提高生產(chǎn)率與企業(yè)經(jīng)營績效,因此,這樣的高工資就是效率工資,也就是在這樣的工資水平支付下,勞動力成本的相對收益是最高的。

4.激勵理論

在經(jīng)濟發(fā)展的過程中,勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認為,人的動機來自需要,由需要確定人們的行為目標(biāo),激勵則作用于人內(nèi)心活動,激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為。激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據(jù),它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進組織業(yè)績的提高,以及什么樣的業(yè)績評價機制才能夠促進業(yè)績的提高。[3]

5.需求層次理論

馬斯洛需求層次理論,亦稱“基本需求層次理論”,由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類動機理論》論文中所提出。該理論認為人們的需要分成五個等級,依次為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要,當(dāng)一種需要得到基本滿足后,下一個需要就成為主導(dǎo)需要。前三個層次的低級需要主要借助外在條件的改善來得到滿足,而后兩個高級需要靠內(nèi)在驅(qū)動才能獲得有限滿足。[1](P54)

6.公平理論

系統(tǒng)的公平理論是由亞當(dāng)斯提出的。公平理論認為,決定員工對工資收入的認可往往不是絕對收入,而是相對收入以及本人對公平的認識。如果員工自己的付出和所得與別人進行比較時,感到不公平,就會影響他在工作中的努力程度。[4](P19)公平理論的提出對企業(yè)薪酬分配,尤其是對工資分配形式和分配原則有很大的理論指導(dǎo)意義。

7.期望理論

期望理論,又稱作“效價-手段-期望理論”,是由維克托·弗魯姆于1964年提出。期望值是指工作努力程度的提高產(chǎn)生較高工作績效的概率。組織和直接的監(jiān)督者也許能夠極大地影響員工的工作能力和員工對于工作的看法。[5](P79)要激勵員工,就必須讓員工明確:(1)工作能提供給他們真正需要的東西;(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的; (3)只要努力工作就能提高他們的績效。

8.知識資本理論

知識資本理論是一種新興的經(jīng)濟理論。該理論認為,知識資本是由企業(yè)擁有或控制、可用于獲利的、不具有實體性的資本投入。[6](P28)人類社會的生產(chǎn)力開始進入這樣的一個階段,知識正在取代土地、物質(zhì)資本等傳統(tǒng)的資本,日益在生產(chǎn)中起著主導(dǎo)作用;知識資本的出現(xiàn),使企業(yè)的所有制發(fā)生了變化,新型的以知識管理和知識分配為主要內(nèi)容的企業(yè)制度開始出現(xiàn)并深刻影響未來社會的所有制結(jié)構(gòu)。知識資本理論的興起,豐富了生產(chǎn)資料的內(nèi)涵,為認識所有制提供了新的視角,為馬克思主義生產(chǎn)力理論增添了新的理論素材。

三、現(xiàn)代薪酬理論對地方性本科院校薪酬的啟示

1.人力資本、知識資本應(yīng)參與分配

人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本,表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和,這其中也包含了知識資本。依據(jù)現(xiàn)有人力資本理論和知識資本理論的一般解釋,高校教師的報酬出了補償器工作期間的勞動消遣外,還需補償其人力資本的投資。作為高校的核心員工,教師的知識和能力不僅具有很高的戰(zhàn)略價值,同時還具有不能被競爭對手所模仿的獨特性,是高校持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要來源。根據(jù)人力資本理論、知識資本理論和我國現(xiàn)行的“兼顧效率和公平”、“更加注重社會公平,加大調(diào)節(jié)收入分配的力度”的分配政策,在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時,應(yīng)建立一個結(jié)合學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗等反映教師特點的薪酬體系,讓人力資本、知識資本參與分配。要提升高校的核心能力,教職工的報酬設(shè)計至少要滿足員工的個人異質(zhì)性特征,以提升員工的人力資本;要促進教職工的團隊合作,將教職工的個人人力資本轉(zhuǎn)化為學(xué)校的組織資本。

2.市場領(lǐng)先策略的薪酬設(shè)計

市場領(lǐng)先策略是指采用高于同行業(yè)、競爭對手的薪酬或領(lǐng)先于市場平均水平的薪酬水平。一般而言,高校采用市場領(lǐng)先策略的薪酬設(shè)計可能產(chǎn)生的收益有以下幾方面。(1)吸引高素質(zhì)的求職者。高薪可以吸引大批素質(zhì)更高的求職者,從而有利于高校在短時間內(nèi)獲得大量急需要的人才,解決緊急的人員需求;另外,還可以使高校提高招募標(biāo)準,從而跳到更優(yōu)秀、更合適的人才。(2)降低員工離職率。較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本,有利于改進員工的工作績效,從而降低員工的離職率,也可以減少對員工的監(jiān)督成本。(3)有利于提高學(xué)校的知名度。較高的薪酬水平在一定程度上可以提高學(xué)校的知名度,有利于塑造良好的企業(yè)形象。(4)高薪可以抵消工作本身的不利特征。一些工作條件差、工作壓力大的崗位,由于高工資同樣可以吸引到優(yōu)秀員工。

3.注意公平原則

高校薪酬制度的公平原則包括兩個方面的內(nèi)容:內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平是指教職工自己會將自己所得的報酬和本校內(nèi)部其他員工所得的報酬想比較,尤其是與自己等級相同或相近的員工相比較。因而,高校在制定某一教職工的報酬時,必須要考慮其他教職工的工資水平。外部公平只指學(xué)校教職工會將自己所得的報酬和其他學(xué)校內(nèi)完成類似工作的員工所得的報酬相比較。學(xué)校只有提供有競爭力的報酬,才能在人才市場競爭中吸引優(yōu)秀的人才,并留住現(xiàn)有的教職工。

4.注重薪酬激勵

目前,高校教師薪酬激勵的制度安排主要有獎金、晉升職務(wù)、帶薪進修計劃等,它們分別對應(yīng)著不同的制度條件,其主要目標(biāo)表現(xiàn)在:一是引才,即通過富有競爭力的薪酬激勵措施,有效地吸引人才,特別是吸引優(yōu)秀的人才來高校工作;二是激才,即要設(shè)計個性化的激勵措施,通過薪酬激勵,激發(fā)人才能夠充分發(fā)揮他們的聰明才智;三是育才,即要通過薪酬政策導(dǎo)向,積極鼓勵教職工不斷提高自身素質(zhì),同時通過健康向上的薪酬文化驅(qū)使他們積極為學(xué)校努力工作;四是留才,教師,尤其是優(yōu)秀教師的流失是高校激勵制度失效的重要表現(xiàn)。教師的流失有兩種,一種是人走心也走,指的是教師直接從學(xué)校流出;另一種是人不走心走,指的是教師“人在曹營心在漢”,存在隱性流失,工作效率很低,沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用,有的甚至還會對學(xué)校產(chǎn)生負面影響。留才就要求學(xué)校通過制定科學(xué)合理的教職工薪酬激勵的制度安排,讓他們與學(xué)校結(jié)成利益共同體,以真正留住他們的心,調(diào)動其積極性。

[1]顧建平.戰(zhàn)略薪酬——知識員工薪酬激勵理論與實證研究[M].南京:南京大學(xué)出版社,2006.

[2]李燕榮.薪酬與福利管理[M].天津:天津大學(xué)出版社,2008.

[3]楊麗穎.對合理利用心理激勵機制的分析[J].才智,2010, (12):25.

[4]蘇列英.薪酬管理[M].西安:西安交通大學(xué)出版社,2006.

[5]托馬斯·J·伯格曼,維達·古爾比納斯·斯卡佩羅.薪酬決策[M].北京:中信出版社,2004.

[6]鄭耀洲.知識員工的報酬管理[M].北京:機械工業(yè)出版社, 2006.

The Implication of Modern Salary Theory to Salary Management in the Newly-built Local Universities

Y ANG Ting-ye
(Human Resources Department,Huaihua University,Huaihua,Hunan 418008)

G647

A

1671-9743(2011)01-0112-02

2010-12-20

楊庭業(yè)(1983-),男,湖南懷化人,懷化學(xué)院人事處助教,從事高校薪酬、福利管理等方面的研究。