對現(xiàn)代企業(yè)人本管理的再認識
——以富士康事件為個案

陳 敏

(中南財經(jīng)政法大學武漢學院,湖北武漢 430079)

對現(xiàn)代企業(yè)人本管理的再認識
——以富士康事件為個案

陳 敏

(中南財經(jīng)政法大學武漢學院,湖北武漢 430079)

富士康事件使得現(xiàn)代企業(yè)管理者們不得不再次認真審視人本管理這一問題,本文以其為例,剖析了現(xiàn)代企業(yè)人本管理的現(xiàn)狀以及存在的主要問題,提出了企業(yè)實行人本管理的方法和途徑。

富士康;現(xiàn)代企業(yè);人本管理

2010年初,美國《時代》周刊評出 2009年年度人物,排在第二名的,竟然是一個群體——中國工人,而入選的理由是,正因為中國有著千千萬萬勤勞堅韌的中國工人,才能抵抗國際金融風暴的沖擊,實現(xiàn)社會經(jīng)濟快速發(fā)展,并成為帶領(lǐng)世界經(jīng)濟走向復(fù)蘇的中流砥柱。[1]然而時隔不久,就是這些曾經(jīng)共同登上《時代》榜單的鮮活生命——富士康公司里那些曾經(jīng)用他們超負荷的勞動和過低的工資,為企業(yè)換取高額利潤的年輕工人,卻在深圳龍崗選擇了讓生命提前謝幕。短短四個月時間,竟然連續(xù)有十二人跳樓自殺,造成十死兩傷。[2]這一事件將一貫標榜自己“回饋社會,關(guān)愛員工”的富士康公司推向了輿論的風口浪尖,也使得眾多的企業(yè)管理者們不得不再次認真審視他們曾經(jīng)引以為豪的“人本管理”。

“以人為本”這一管理思想,從文藝復(fù)興時期萌芽,到 20世紀的六七十年代興起,及至現(xiàn)在日趨成熟,對管理活動的開展和管理理論的構(gòu)建,可謂發(fā)揮著越來越重要的作用。探究當代成功企業(yè),不難發(fā)現(xiàn),“人本”發(fā)展觀作為一種新的人性假設(shè)和管理理念,必然對企業(yè)的管理模式和方法起著決定性作用。無論這些企業(yè)依據(jù)哪種管理理論來構(gòu)建,都必須要充分注重企業(yè)員工人性發(fā)展的趨向。正如道格拉斯·麥格雷戈 (DouglasM.M cGregor)曾指出:“在每個管理決策或每一項管理措施的背后,都必須有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定?！盵3]而大衛(wèi)·休謨 (David Hum e)更是深刻地指出:“一切科學對于人性或多或少有些聯(lián)系,任何學科不論表面與人性離得多遠,它們總會通過這樣那樣的途徑回到人性。[4]管理當然也不例外,如果管理脫離了人本,管理將成為空中樓閣?？纯锤皇靠的切┑蛄愕哪贻p生命,難道還不足以喚起現(xiàn)代企業(yè)管理對于人性的關(guān)注嗎?

一、企業(yè)人本管理的現(xiàn)狀及問題

當今社會,經(jīng)濟要素發(fā)生了重大變化,知識代替資本、資源,是在生產(chǎn)中過程中起決定性作用的因素,人才是 21世紀最寶貴的財富,甚至是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。GE公司的前 CEO杰克·韋爾奇曾說過:“我們始終信奉以人為本的思想,始終相信:人是我們最重要的資產(chǎn)”?，F(xiàn)代企業(yè)間的競爭也由單純技術(shù)、產(chǎn)品上的競爭轉(zhuǎn)向更加注視人才的競爭,有了人才,企業(yè)才能實現(xiàn)效益,才有了在激烈的市場競爭中與對手一決高下的資本。因此,對人的管理勢必成為現(xiàn)代企業(yè)管理的主題,實行人本管理將是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的根本。然而,現(xiàn)代企業(yè)人本管理實踐中,依然存在諸多問題。

(一)利益驅(qū)使,人本觀念淡漠 近年來,經(jīng)濟發(fā)展模式發(fā)生了顯著變化,在這一背景下,如果企業(yè)自身結(jié)構(gòu)不合理,勢必會造成了企業(yè)利潤的大幅銳減。而在追逐利益的驅(qū)使下,這些企業(yè)不得不靠降低生產(chǎn)成本來參與日益激烈的市場競爭。于是,在這些企業(yè)中,工人的自身利益就會被企業(yè)當作成本“攤薄”了。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加速,中國已被眾多的世界知名企業(yè)公認為最合適的生產(chǎn)工廠。躋身世界 500強的富士康公司,也正是目前全球最大的代加工廠,在這個2.2平方公里的廠區(qū)內(nèi)就有 42萬人集中于此,工人們在這里“從早上開始就站在自己的位置上一直重復(fù)同一個動作,直至一天工作結(jié)束”。[5]正是這種只關(guān)注企業(yè)利潤,視員工為機械的管理模式,完全忽略了員工感受,致使員工工作積極性被抹殺,當然更談不上什么“人本管理”了。

(二)激勵機制不健全,激勵手段單一 社會在發(fā)展,管理理論在不斷的完善,1933年美國的哈佛大學教授埃爾頓·梅奧 (EltonM ayo)等人在“霍桑實驗”的基礎(chǔ)上提出了“人群關(guān)系理論”,并且在他的《工業(yè)文明中人的問題》一書中,還原了人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”的本來面目,使管理理論由最初的“以物為中心”上升到“以人為中心”的階段?！吧鐣恕奔僭O(shè)認為,“影響人們工作積極性的因素和驅(qū)使人們工作的動機,除了物質(zhì)條件以外,還有社會的、心理的因素,人們追求的是人與人之間的友情、安全感、歸屬感、受人尊敬感等?！盵6]無論是人的內(nèi)部需要、感受,還是外部強化物,均可對人產(chǎn)生激勵作用。

現(xiàn)代企業(yè)實行人本管理,就是要根據(jù)企業(yè)的實際情況,科學地運用各種激勵的手段,激發(fā)人的動機,誘導人的行為,發(fā)揮人的內(nèi)在潛力,最大限度地發(fā)揮員工的積極性,以保證企業(yè)管理目標的實現(xiàn)。然而,長期以來,許多企業(yè)的激勵機制不健全,僅僅局限在利用人的物質(zhì)需求方面,單一使用諸如提高工資、增加獎金、提升職務(wù),給予表揚等外在激勵手段,片面強調(diào)金錢和物質(zhì)的激勵作用,卻忽視了員工的個性需要、興趣愛好及自我實現(xiàn)感等對人們行為產(chǎn)生的激勵作用。

(三)缺乏和諧的人際關(guān)系 人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活,就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系,不同的人際關(guān)系會引起不同的情感體驗。融洽的人際關(guān)系,不但能使組織具有高度凝聚力,更能使身處其中的員工身心健康。淡漠的人際關(guān)系則會滋生許多危險情緒。正如法國學者涂爾干在《自殺論》一書中寫道,“個體的社會關(guān)系越孤立、越疏離,便越容易自殺。”[7]孤獨是非常危險的,一旦工作上、生活上有了壓力,又沒有任何人可以傾訴和分擔,有人就會選擇自殺。而在富士康這個超大型代加工廠里,“工人的時間被滿滿的工作所占據(jù),僅有的剩余時間,機械得就像鐘擺一樣簡單而重復(fù),每天除了工作、睡覺,就剩下在路上走了?！盵8]沒有多余的私人時間,沒有適當減壓的休閑方式,更沒有朋友可以交往、開解,成為富士康員工跳樓事件頻發(fā)的心理致因。缺乏和諧的人際氛圍,實行人本管理只能成為紙上談兵了。

(四)等級森嚴,難以實現(xiàn)尊重員工,滿足個性需求 馬斯洛的“需要層次論”指出,人有不同層次需要,即生理需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。人本管理的思想精髓應(yīng)當是充分肯定人在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主體作用,尊重人的主體意識,關(guān)注人的個性化需要。但是現(xiàn)代企業(yè)中,在森嚴的等級制度下,員工不受尊重,需求被忽視的事時有發(fā)生。某報的記者是這樣描述的:“在富士康生產(chǎn)區(qū)旁,有整潔的籃球場。而那些球場并不屬于普通工人。普通工人們的球場在宿舍樓邊的空地上。那里僅有籃球架,地上沒畫任何線?！盵8]如是這般,一個企業(yè)的管理者不懂得認可人的價值,不能真正做到尊重員工,更不能深入了解員工的需要,這個企業(yè)所鼓吹的“人本管理”就難以落到實處,企業(yè)也難以維系高速發(fā)展。

二、現(xiàn)代企業(yè)實行人本管理的途徑

21世紀的競爭是人才的競爭。隨著現(xiàn)代社會經(jīng)濟和科學技術(shù)的發(fā)展,任何組織都已認識到人力資源在經(jīng)濟增長和企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用。企業(yè)要發(fā)展,就必須提倡“以人為本”,實現(xiàn)人本管理,管理者就要尊重人、理解人,把人的主動性、積極性和創(chuàng)造性充分發(fā)掘出來,這才是人本管理理念的本質(zhì)。

(一)依靠人——建立全新的人本管理理念

傳統(tǒng)管理往往把技術(shù)發(fā)明、商品開發(fā)作為中心,這種“以事為中心”的價值觀,往往忽略人的因素。當代企業(yè)的價值觀逐漸發(fā)生了轉(zhuǎn)變,人們認識到,技術(shù)是人發(fā)明的,又是人使用的;商品是人生產(chǎn)經(jīng)營的,又是由人消費的;企業(yè)制度是人制訂的,又是由人執(zhí)行的。企業(yè)的發(fā)展歸根到底取決于人,都應(yīng)以人為中心。

誰都不會懷疑水是不可缺少的資源,礦藏是不可或缺的資源,當今社會,越來越多的管理者們應(yīng)該意識到,人更是一種無窮的資源、更重要的資源,是第一資源。因為人是生產(chǎn)力中最活躍的因素,人的能動性發(fā)揮得如何,不僅直接關(guān)系到生產(chǎn)力水平的提高,而且關(guān)系到現(xiàn)代科技的發(fā)展。日本的管理學者指出:他們的企業(yè)之所以搞得好,最主要一條經(jīng)驗就是重視了人的因素,而且這將是他們繼續(xù)改善企業(yè)管理、發(fā)展日本經(jīng)濟的當務(wù)之急。他們認為,沒有先進設(shè)備可以買,沒有資金可以借,而沒有人就什么也干不成。無數(shù)事實也曾反復(fù)證明,人的能動性發(fā)揮程度越高,管理效應(yīng)就越好。富士康公司就是簡單地把員工視為機械,所以才導致悲劇的接連發(fā)生,現(xiàn)代企業(yè)管理者只有建立起一種全新的人本理念,才能真正做到以“人”為“本”,唯此才能充分調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)中人的積極性、創(chuàng)造性,為企業(yè)的發(fā)展提供根本保證。

(二)尊重人——關(guān)注員工,實現(xiàn)人情化管理

無論在國內(nèi)還是國外,人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。企業(yè)中,無論管理者或是員工,都是具有獨立人格的人,都應(yīng)該享有人的尊嚴和人的權(quán)利。尊重人就要充分關(guān)注員工的個性、思想及情感,變革過去粗暴的管理手段,采用充滿“人情味”的管理方法。企業(yè)中的員工,只有受到充分尊重時,才會自覺自愿地為組織服務(wù)。

現(xiàn)代企業(yè)中的等級制度,是實施尊重人這一理想管理方式的絆腳石。管理者要弱化組織中已存的等級觀念,盡量縮小與員工之間的心理距離。管理者應(yīng)該從內(nèi)心學會尊重員工,深入員工當中,了解他們的需要,為他們在工作上提供指導、支持,在生活上給予及時的關(guān)心和幫助。例如,現(xiàn)在有些企業(yè),定期為員工組織各項有益身心的活動;制定走訪、幫扶困難職工家庭的制度;甚至這幾年盛行于大型企業(yè)內(nèi)的 Fam ily Day(邀請員工家人到企業(yè)做客、參觀、就餐),都能使員工覺得管理者是發(fā)自內(nèi)心地關(guān)心他、尊重他。尊重并欣賞每一名員工,是大衛(wèi)·帕卡德締造出惠普 (HP)這一產(chǎn)業(yè)帝國的成功經(jīng)驗,也會成為我國眾多企業(yè)家們成功推行人本管理的致勝法寶。

(三)信任人——設(shè)計人性化的管理制度,充分授權(quán) 信任,一個很熟悉的詞,但同時也是很多管理問題產(chǎn)生的根源。因為,缺乏信任,任何激勵措施和機制都不會有效發(fā)揮作用?？v觀諸多的管理實踐,不難發(fā)現(xiàn),現(xiàn)代企業(yè)管理中大多隱含著一個基本的假設(shè),亦即 x理論,假設(shè)人“性本惡”,認為人們的行為需要受控。正是在這一前提下,直接導致了不信任的產(chǎn)生,并且隨之而來的是更加嚴密地制度約束、監(jiān)控考核,長此以往,只會造成管理者和員工互相抱怨,成為現(xiàn)代企業(yè)管理無法開解的結(jié)。其實制度也好、考核也罷,最終目的不是把人管死,而是要發(fā)揮人的作用。然而過多的制度、考核,往往會束縛員工的思想和行動,防礙員工主動性、積極性的發(fā)揮,更而影響組織的活力。因此,制度以及考核的設(shè)計應(yīng)該引進了許多先進的理念,盡可能考慮員工的情感和需要,設(shè)計出更加柔性的管理制度,為員工“松綁”。

信任人,還應(yīng)該注重為員工提供平臺,讓他們充分展露才華。這就需要管理者能做到大膽放權(quán)。但是通常是,多數(shù)管理者只相信自己,對他人不放心,經(jīng)常干涉員工的工作,特別是一遇到緊張或者棘手的問題,就想自己插手,變得獨斷專行。而員工就會被束手束腳,碌碌無為了。時間長了,企業(yè)就會喪失生機和活力。杰克·韋爾奇就曾指出:“領(lǐng)導管得少,才能管得好?！边@種信任員工、充分授權(quán)的管理真諦,勢必會幫助我國現(xiàn)代企業(yè)走出人本管理的困境。

(四)激勵人——建立健全有效的激勵機制

激勵英文為“Motivation”,這個詞是由古代拉丁語“movere”轉(zhuǎn)變而來的,意指推動“to move”。從中文字面上來說,激勵就是激發(fā)與鼓勵的意思,人們的行為需要激勵,激勵的程度不同,行為的結(jié)果往往會有很大不相同。我們常?？吹絻蓚€人能力相當,技術(shù)水平差不多,客觀條件也一樣,但績效卻很不相同;甚至水平低、能力差的人反比水平高、能力強的人干得出色。這種現(xiàn)象之所以產(chǎn)生,就是因為行為動機的激發(fā)程度不同。

1.設(shè)計多樣化、挑戰(zhàn)性的工作。長期從事單調(diào)、枯燥的工作,既不利于員工的全面發(fā)展,更可能導致員工產(chǎn)生消極懈怠情緒,喪失工作的積極性。這就需要管理者認真思考,管理過程當中,如何進行“工作設(shè)計”,一方面要盡量根據(jù)員工的能力及興趣來安排工作,另一方面又要盡量使工作豐富化,并且具有一定挑戰(zhàn)性,同時還要考慮到如何讓員工盡可能多地參與企業(yè)的經(jīng)營管理活動中。這樣既能使員工得到多方面的鍛煉,培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質(zhì)員工,又能有效地提高員工的工作積極性、創(chuàng)造性。

2.注重物質(zhì)獎勵與加強精神激勵相結(jié)合。在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)建立高效的激勵機制時,應(yīng)堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合,二者缺一不可。畢竟在現(xiàn)階段,我國生產(chǎn)力水平還很低的前提條件下,對物質(zhì)的追求依然是人生存的基本條件,這就使得物質(zhì)方面的獎勵,在提高員工工作積極性方面仍然起著非常重要的作用。但是,單純依靠物質(zhì)獎勵調(diào)動員工積極性也是不可取的。管理者應(yīng)該在合理運用物質(zhì)激勵的同時,從滿足員工精神需要,特別是實現(xiàn)員工個人價值的需要出發(fā),例如,對員工工作成果的肯定,適時為員工提供適宜個性發(fā)展的培訓機會等方法,從而給予員工精神方面的激勵。

3.綜合運用正、負激勵手段。美國心理學家斯金納 (B.F.Skinner)最早提出強化理論,該理論認為“人的行為是其所獲刺激的函數(shù)”[9]根據(jù)激勵的結(jié)果不同,分成了正、負強化兩種類型。正強化的目的是使某些行為“得到進一步加強,從而有利于組織目標的實現(xiàn)。”[9]而負強化是要使某些行為“削弱直到消失,從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾?！盵9]

現(xiàn)代企業(yè)中,為了規(guī)范員工的行為,調(diào)動員工的積極性,管理者應(yīng)該靈活運用正、負強化手段,使二者互為補充。在長期的管理實踐中,管理者們發(fā)現(xiàn),雖然獎勵和懲罰都是激勵措施中不可缺少的手段,但運用時,要注意有所偏重,切不可同等對待。明智的管理者,應(yīng)堅持獎勵為主,適度懲罰為輔的原則。這就要求管理者,善于發(fā)現(xiàn)和強化員工的長處和優(yōu)點,把員工身上的消積因素轉(zhuǎn)化為積極因素。

(五)實現(xiàn)人的全面發(fā)展——注重企業(yè)文化建設(shè),營造良好工作氛圍 企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心,是凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。甚至有學者認為“以人為本的真正內(nèi)涵就是以價值觀為本?！盵10]要培育優(yōu)良的企業(yè)文化,“企業(yè)的管理者就要立足于企業(yè)的具體特點,選擇好價值標準,充分利用各種宣傳手段,通過語言、信仰、儀式和活動等來建設(shè)文化?！盵11]通過企業(yè)文化的培育及推進,能使員工思想上統(tǒng)一,行動上一致,才能更好地實現(xiàn)企業(yè)的總體目標。

實現(xiàn)人的全面就要為員工營造一個和諧的工作氛圍,讓員工有一種企業(yè)就是家的感覺。一方面,企業(yè)管理者應(yīng)更多采用人性化管理,通過自身的人格魅力,以及站在員工角度思考問題的方式,贏得員工的愛戴,與員工建立起互相尊重、互相理解、互相支持、和諧相處的關(guān)系;另一方面,管理者還要努力增進員工與員工之間的健康關(guān)系。例如,華為技術(shù)有限公司就提出,鼓勵每個員工“參加一項運動,結(jié)交一名朋友,培養(yǎng)一種愛好”,專門設(shè)有機構(gòu),負責組織開展各種活動,如運動會、春 (秋)游、歌舞會等,為員工提供相互交流的機會,增進員工間的情感,使員工能在一種和諧的氛圍內(nèi)真正實現(xiàn)自身的全面發(fā)展。

總的來說,現(xiàn)代企業(yè)的競爭不單是靠物力、財力的競爭,更重要的是要依靠企業(yè)中人的競爭。正如黨的十七大報告明確指出的,深入貫徹落實科學發(fā)展觀,科學發(fā)展觀的核心就是“以人為本”?！叭吮尽卑l(fā)展觀要求改變?nèi)说囊庾R、轉(zhuǎn)變?nèi)说乃季S方式,尊重人的理性決策,滿足人的符合生態(tài)的合理需要,做到人與人、人與社會、人與自然的和諧統(tǒng)一,達到經(jīng)濟、社會、生態(tài)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展。[12]因此,現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該充分重視人的因素,建立完善的人本管理機制,提供良好的人本環(huán)境,以培養(yǎng)出富有參與意識和責任感的員工隊伍,充分調(diào)動他們的積極性,只有這樣,才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

[1]http://new s.21cn.com/dom estic/shiyong/2009/12/17/7198184.shtm l

[2]http://www.huanqiu.com/zhuanti/tech/fushikang/

[3][美 ]道格拉斯·麥格雷戈.企業(yè)的人性面 [M].北京:中國人民大學出版社,2008.

[4][美 ]休謨.人性論 [M].北京:商務(wù)印書館,1980.

[5]http://new s.b jnew s.com.cn/new s/2010/0527/75721.shtm l#

[6]梅奧.工業(yè)文明的社會問題[M].北京:中國社會科學出版社,1987.

[7][法 ]埃米爾·迪爾凱姆.自殺論[M].北京:商務(wù)印書館,2001.

[8]h ttp://new s.b jnew s.com.cn/new s/2010/0527/75722.shtm l

[9]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學——原理與方法[M].復(fù)旦大學出版社,2003.

[10]吳維庫,富萍萍,劉軍.以人為本的真正內(nèi)涵是以人價值觀為本[J].清華大學學報 (哲學社會科學版),2003,(1).

[11]黃靜,游士兵.以人為本的企業(yè)文化研究 [J].武漢大學學報 (社會科學版),2001,(5).

[12]胡錦濤.高舉中國特色社會主義偉大旗幟為奪取全面建設(shè)小康社會新勝利而奮斗[EB/OL].http://politics.peop le.com.cn/GB/8198/6429199.htm l.2007.10.24.

責任編輯 周覓

F406

A

1003-8078(2011)01-027-04

2010-10-09

10.3969/j.issn.1003-8078.2011.01.08

陳 敏 (1978-),女,中南財經(jīng)政法大學武漢學院工商管理系教師。