淺談生產(chǎn)型企業(yè)車間人力資源管理與開發(fā)

王 猛

(燕山大學經(jīng)管學院，河北秦皇島 066004;北車集團唐山軌道裝備有限公司，河北唐山 063000)

淺談生產(chǎn)型企業(yè)車間人力資源管理與開發(fā)

王 猛

(燕山大學經(jīng)管學院，河北秦皇島 066004;北車集團唐山軌道裝備有限公司，河北唐山 063000)

隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來，市場競爭的范圍更大，競爭的程度空前激烈。競爭歸根結底是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭。因此，人力資源的管理和開發(fā)，是車間管理者的最主要、最根本的工作。

人力資源管理開發(fā);工作描述;工作崗位說明書

一、車間人力資源管理

對于企業(yè)生產(chǎn)車間而言，人力資源管理主要可從以下兩方面來著手：

(一).對人力資源外在要素——量的管理。社會化大生產(chǎn)要求人力與物力按比例合理配置。在生產(chǎn)過程中人力與物力在價值量上的比例是客觀存在的。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結合，使人力和物力都充分發(fā)揮出最佳的效益。

(二)對人力資源內在要素——質的管理。要使人力資源發(fā)揮出最佳效應，還必須對人的心理和行為進行管理和開發(fā)。就人的個體而言，主觀能動性是積極性和創(chuàng)造性的基礎，而人的思想、心理活動和行為都是人的主觀能動性的表現(xiàn)。就人的群體而言，每一個個體的主觀能動性，并不一定都能形成群體功能的最佳效應。只有群體在思想觀念上一致，在感情上融洽，在行動上協(xié)作，才能使群體的功能等于或大于每一個個體功能的總和。

總之，車間人力資源的管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人進行合理的培訓、組織與調配，使人力與物力經(jīng)常保持最佳比例;同時對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理、行為的誘導、激勵、控制和協(xié)調)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以完成車間的各項任務和目標。

二、車間人力資源開發(fā)

車間人力資源的開發(fā)，一般有以下幾個步驟：

(一)預測與規(guī)劃

車間對人力資源的預測與規(guī)劃，可按四個步驟去進行。

1.收集資料。一個車間主任要有效地進行人力資源的管理和開發(fā)，首先要對其所處的環(huán)境和擁有的資源有一個全面深刻的了解。它包括兩個方面：

1 )企業(yè)內外環(huán)境的變化。企業(yè)外社會政治、經(jīng)濟因素的變化以及市場、行業(yè)、競爭對.手的變化;企業(yè)內戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、組織結構、規(guī)模技術等的變化。

2 )車間現(xiàn)有人員及所需人員資料的收集，即建立人力資源信息庫。記錄各種人員的數(shù)據(jù)、各個環(huán)節(jié)尤其是關鍵崗位人員的配備;每個員工的性別、年齡、身體狀況;工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、學習教育情況;素質技能、發(fā)展?jié)摿芭d趣愛好、家庭情況等等。

2.分析預測。對所取得的信息資料進行分析研究，就可以充分了解車間內現(xiàn)有人力資源的狀況和特點，掌握車間未來人力資源的供給狀況。同時結合周圍環(huán)境的變化，科學地預測車間未來對人力資源的需求情況。將需求與供給狀況分析比較，我們就可以預測出車間人力資源的余缺數(shù)。

3.決策與規(guī)劃。了解了未來一段時間人員的余缺數(shù)，我們就可以據(jù)此做出決策和規(guī)劃。在產(chǎn)品品種增加、生產(chǎn)規(guī)模擴大，即需求大于供給時，可以制定新的政策和制度，通過物質的、精神的激勵，調動員工的積極性;或延長工作時間，加班加點;或重新設計工作，進行技術革新等。也可向人事部門要求，抽調其他部門的人員或向社會招聘新的員工在設備更新改造、技術工藝進步的情況下，決定對員工進行重新培訓，以適應崗位的要求;在生產(chǎn)不景氣、人力資源過剩時，可以決定永久性的裁減人員、提前退休、職業(yè)轉移(再就業(yè))等，亦可以減少工作時間并相應減少工資等。

4.編制人力資源計劃。人力資源計劃就是一個企業(yè)，在預測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人才(包括數(shù)量和質量)，并使組織和個體得到長期的利益。

(二)工作崗位分析

在對人力資源的需求進行預測和規(guī)劃后，如何使人力與物力科學的匹配、組織，達到他們最佳的效益呢?這就必須進行工作分析或崗位分析。所謂工作分析，是指對某一特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。

工作分析的主要內容。它由兩大部分組成：即工作描述和工作說明書。工作描述具體說明了工作的物質特點和環(huán)境特點。主要包括以下幾個方面：

1.職務名稱或崗位名稱。如工段長、擋車工、鉗工等。主要為了便于對各種工種和崗位進行識別、分類、登記以及確定組織內外的各種工作關系。

2.工作要求。包括所要完成的工作任務、工作職責，使用的原材料和機器設備、工作流程，與他人的正式工作關系，接受監(jiān)督以及進行監(jiān)督的性質和內容。

3.工作環(huán)境。包括工作地點的溫度、濕度、光線、噪音、安全條件、地理位置、室內或室外等等。

4.社會環(huán)境。包括工作群體中的人數(shù)，完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度，各部門之間的關系等。

5.聘用條件。包括工作時數(shù)、工資結構、支付工資的方法，福利待遇，該工作在組織中的正式位置、晉升的機會，工作的季節(jié)性，進修的機會等等。

(三)管理職工的一般原則和方法

管理人，實質上也就是人對人的管理，是領導者對被領導者的管理。領導者通過對被領導者的培養(yǎng)，考察，選拔和使用，使“人盡其才”。但人的才能的發(fā)揮決不能靠“擠”和“壓”，要憑其自覺自愿，心悅誠服地貢獻出力量。因此，需要有一套管理人的原則和方法。而管理職工的最根本的原則和方法，就是要能打動人心，使領導者與被領導者之間架起平等的“相互信任”的橋梁;要有一個相互促進的人事環(huán)境;要有一種奮發(fā)向上的社會心理氣氛。

1.尊重人的原則

最能打動人心的莫過于推心置腹地尊重人、關心人、理解人，最能激發(fā)職工工作熱情，使職工感到領導對自己的信任和工作對自己的需要。因此，古往今來，凡是有作為的政治家、軍事家、企業(yè)家無不把尊重人作為領導者的首要原則。尊重人不應是一句空話，而應實實在在地體現(xiàn)在領導者的言行中。

1 )要尊重人的人格。嚴厲指出職工工作拖拉或錯誤是可以的，但不得傷害他的人格。

2 )要尊重人的勞動成果。對辛辛苦苦堅持多年勞動，創(chuàng)造了成果的工人，車間領導要給予鼓勵。這種鼓勵不一定都要給予物質獎勵，而是一種關心體貼的態(tài)度。

3 )尊重人的建議和意見。車間主任對職工提出的建議，不論其能否實現(xiàn)，都要熱情鼓勵;對職工提的意見，不論正確與否，都要耐心聽完，虛心接受或耐心解釋;對職工提的要求，不論能否滿足和達到，首先要盡力去做，做不到的，一定要解釋清楚。不能把職工的意見和建議當成耳邊風。

4 )關心人的生活疾苦。職工有困難，要盡力幫助解決，職工生病一定要看望，職工結婚一定要前往慶賀，職工遇有不幸一定要前往安慰。對單身職工，領導要關心他們。

5 )關心人的成長進步。尤其是對青年職工，他們想學習要提高，領導一定要盡力設法為他們創(chuàng)造學習條件，幫助他制定切實可行的措施。

2.協(xié)調人的原則

許多人協(xié)作，許多力量溶合為一股新的力量，這種新的力量和它的單個力量的總和有本質的差別。這就是人才結構“互補”的結果。要使人才能形成一個“多邊互補”的結構，必須進行管理協(xié)調。通過協(xié)調，使每一個班組、工段都能有一個較好的技術互補、年齡互補、個性互補的人才結構，并且通過信息的暢通建立起良好的人際關系的環(huán)境。使在此環(huán)境中工作的人，都能體會到集體的力量和榮譽并受到感染和鼓舞。有這樣的士氣就一定能創(chuàng)造出最高效率的經(jīng)營成果，甚至達到超過設想的目標。要協(xié)調好關系，讓大家心情舒暢地去工作，主要的做法是：

一要提倡互相協(xié)作的精神。車間工作瑣碎具體，情況多變，而規(guī)章制度也包括不全。所以分工不能太細，管理不能太死。大家都能團結協(xié)作，這樣不僅分工所造成的“邊緣”工作有人去做，而且增加了大家的團結意識，扯皮的事少了，相互之間建立起一種友愛的關系，從而產(chǎn)生出集體的力量。

二要工作盡可能照顧到個人的興趣。每個人對感興趣的工作必然是積極的，因為工作本身就是一種樂趣，對職工的業(yè)余愛好也要進行幫助、引導，為他們創(chuàng)造一些條件。例如成立一些文藝小組同車間建設結合起來。不但可以通過業(yè)余愛好活動發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)職工成才，還可以激發(fā)他們對車間工作的熱情。往往那些體育愛好者，對車間的集體榮譽特別敏感，這實質上就是在體育競賽中培養(yǎng)出來的集體榮譽感的結果。

三要妥善調解好單位之間，職工之間的各種糾紛和矛盾。首先要從思想上調解。調解不能停留在表面，而應深入彌補，這樣做不僅使矛盾糾紛可以得到解決，還要使雙方重新建立友誼，達到“不打不成交”的程度。對于矛盾已經(jīng)很深，多次調解見效很微，且有擴大發(fā)展的趨向時，就要盡快從組織上調整。

四要使人才適當流動。俗話說：“樹挪死，人挪活”。人才管理也需要適當流動。適當?shù)馗淖儹h(huán)境，對某些人的成才起促進作用。這有三種情況：

1 )有些受了挫折或犯有過失的職工，一些與領導和同事關系不好的職工，久守一地，心情抑郁，就會悲觀失望，或起反作用。改變了環(huán)境，就會改變面貌，因為人在改變了環(huán)境后，心情也隨之改變，想干出成績受到大家好評。

2 )有些職工由于身體、智能、技術等原因不適合做某種工作，竭盡全力也難以做出成績，如有條件就應適當交換他的工作崗位。

3 )對那些另有技術特長有培養(yǎng)前途的職工，應通過更換工種、班組，使他們得到全面發(fā)展，有利將來委以重任。

鐵路企業(yè)在人力資源管理流程化、標準化方面與先進企業(yè)差距甚大。一方面是有些流程缺失，標準模糊;另一方面有些程序又過于繁瑣，制約了管理的效率。因此，針對鐵路企業(yè)人力資源管理流程化建設的狀況，函待建立和完善以下流程：①制度生效流程。②招聘錄用流程。③試用期管理流程。④工時加班流程⑤績效管理流程。⑥崗位變動流程。⑦離職解聘流程。⑧勞動關系管理流程。通過以上流程的完善不僅可以促進制度的落實，提高管理效率和職工對制度的認知，提升職工制度的執(zhí)行力，而且可以減少企業(yè)內部人際的摩擦、降低勞動關系矛盾和沖突的產(chǎn)生、激化，從而弱化企業(yè)面對的法律風險。所以，鐵路企業(yè)在引進和運用先進的人力資源管理技術和方法時必須考慮這些技術、方法之間、或者方法技術與管理的具體工作之間，或者與管理人員之間是否相契合。條件不具備而盲目運用先進的技術方法，反倒會導致管理的混亂，難達預期效果。

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［6］朱培玉.淺談我國博物館中的人力資源管理［C］.《金卡工程：經(jīng)濟與法》2008.8

［7］林澤炎.人力資源管理是企業(yè)管理的核心［J］.《中外企業(yè)文化》2001.2

Manufacturing Enterprise Workshop Human Resources Management and Development

WANG Meng

(School of Economics and Management，Yanshan University，Qinhuangdao 066004，China;China CNR Corporation Limited Tangshan Railway Transportation Equipment Co.，Ltd.，Tangshan 063000，China)

With the arrival of the era of global economic integration，the range of market competition is wider and the extent of competition is unprecedented.Competition is actually talents competition，is the human resources comprehensive quality competition.Therefore，the human resources management and development is the most main and fundamental work of workshop managers.

human resources management and development;job description;operating post instruction

F406.15 < class="emphasis_bold">文獻標識碼：A

A

1671－3974(2011)04－0020－03

2011－07－29

王猛(1982－)，男，大學，燕山大學經(jīng)管學院研究生在讀。研究方向：人力資源管理。