建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策

河南省建設(shè)行業(yè)勞動管理協(xié)會 孫孔鶴

建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策

河南省建設(shè)行業(yè)勞動管理協(xié)會 孫孔鶴

我國建筑行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，在勞動力市場放開的大環(huán)境下，建筑企業(yè)與工程技術(shù)及勞務(wù)人員都能夠進(jìn)行雙向選擇。這就在一定程度上使建筑企業(yè)的人員流動性較大，從而加大了建筑企業(yè)人力資源管理的難度。本文，筆者對建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策展開論述，希望對該行業(yè)的人力資源管理有所幫助。

一、建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.建筑企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求。具體表現(xiàn)為：建筑企業(yè)的人事制度沒有按市場方式運行，勞動就業(yè)體制還處在轉(zhuǎn)型過程中，在人才使用管理上仍存在很多問題，員工的積極性難以調(diào)動。另外，建筑企業(yè)的人力資本投入嚴(yán)重不足，人力資源配置還不到位，從事體力的勞務(wù)工作者較多，技術(shù)型人才所占比例不大。

2.建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水平亟待提高。目前，建筑公司的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)還不完善，運行不暢通，很多企業(yè)也照搬了一些成功企業(yè)的管理模式，但沒有與自己的企業(yè)實際緊密結(jié)合，企業(yè)的經(jīng)營管理更多的還是粗放式，接單、提成、收取管理費用、層層分包等都是常見的管理方式。

3.企業(yè)文化構(gòu)造單一，沒有統(tǒng)一的價值觀，員工的凝聚力較弱。造成此的原因在于企業(yè)管理思想陳舊，對企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識膚淺，推崇口號領(lǐng)航，導(dǎo)致企業(yè)文化氛圍僵化、保守，也影響了企業(yè)的對外形象。

二、改進(jìn)建筑企業(yè)人力資源管理的建議

1.加強企業(yè)人力資源長效管理機(jī)制建設(shè)。企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)被視為一種長期性、動態(tài)性、戰(zhàn)略性的管理工作，并將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊緊結(jié)合，達(dá)到企業(yè)增值、員工增收的效果。企業(yè)人力資源管理涉及人的思想、心靈，不可能用一個標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)或用一個固定框框?qū)Υ械娜耍荒芡ㄟ^更多的理性分析來對待人力資源管理問題。同時，人力資源管理所產(chǎn)生的效益是無形的，潛移默化的，是通過物質(zhì)形態(tài)表現(xiàn)出來的，這就要求企業(yè)必須完善人力資源管理長效機(jī)制，以推動企業(yè)的健康發(fā)展。

2.樹立以人為本的人力資源管理理念。管理的變革是生存的需要，人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而變化，保持一種動態(tài)的、變化的、實時的狀態(tài)。人力資源管理是建立在企業(yè)管理平臺之上的。因此，只有對企業(yè)存在的問題、發(fā)展的方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇等有清醒的認(rèn)識，對整個行業(yè)的走勢有一定的前瞻性預(yù)測，企業(yè)人力資源管理才能走出繁瑣的日常事務(wù)，高瞻遠(yuǎn)矚地設(shè)計企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃的制定要以企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略方針為指導(dǎo)，以企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向，并且隨著市場的變化不斷調(diào)整、創(chuàng)新思路，堅持以人為本，充分兼顧社會、企業(yè)、職工的利益。

3.充分關(guān)注員工需求。人力資源管理要認(rèn)識到員工的需求因素是企業(yè)中最重要的資源之一，員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮都直接影響到員工在企業(yè)活動中的行為效率，從而直接影響企業(yè)生產(chǎn)的效率與效益。因此，企業(yè)的人力資源管理制度要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展結(jié)合員工的心理、行為表現(xiàn)制定，要充分考慮員工的薪酬、各種福利、健康的工作環(huán)境等基本需求，并不斷修正。目的是極大限度地開發(fā)員工的潛力，提高企業(yè)對員工的凝聚力和對外界人才的吸引力。

4.加強人力資源管理的預(yù)見性。管理制度的執(zhí)行要有一套可行的設(shè)計方案，因為制度在執(zhí)行過程中如果出現(xiàn)失誤很可能給企業(yè)或員工帶來負(fù)面影響。所以，人力資源管理要通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦硇苑治鰜韴?zhí)行企業(yè)的管理制度，加強對企業(yè)人力資源管理的預(yù)見性工作。如在企業(yè)人力資源招聘工作的執(zhí)行上，就要考慮和分析企業(yè)必須聘用哪種人才，以及應(yīng)該為各用人崗位確定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)和待遇，能否制訂可替代的方式或設(shè)計一種報酬方案讓企業(yè)內(nèi)部適合的人員競聘等。

5.科學(xué)評價人力資源管理的有效性。人力資源管理是一項持續(xù)、漸進(jìn)的過程，需要自我評價和持續(xù)改進(jìn)。通過對人力資源管理活動進(jìn)行有效性評價，并對其中的誤區(qū)加以修正，不斷改進(jìn)，可以不斷提高人力資源管理的水平，保證人力資源管理是有效的管理。對企業(yè)人力資源管理有效性的評價體現(xiàn)在兩個方面，一方面體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，即人員配置是否合理。具體來說，可以通過對招聘、內(nèi)部安置、員工企業(yè)生涯規(guī)劃等項工作的測評，來衡量人力資源管理是否促進(jìn)了本企業(yè)的凝聚力、增強了企業(yè)員工的合作精神，是否有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長；通過對企業(yè)員工的流出率與流入率的測評，來衡量人力資源管理是否達(dá)到了吸引人才的效果；通過對員工培訓(xùn)、薪酬、管理及企業(yè)文化等的測評，來衡量員工對企業(yè)人力資源管理的滿意程度。另一方面則要關(guān)注顧客需求和市場變化，即從外界人員與企業(yè)員工的合作上來評價企業(yè)的人力資源管理方面的有效性。

6.建立企業(yè)員工激勵機(jī)制。主要有：要把合適的人用在合適的位置，去掉人為安排；加大能力競爭機(jī)制，選拔干部憑能力，工資高低憑技術(shù)；建立健全企業(yè)獎罰制度，干得好就給予獎勵，違反紀(jì)律就得罰，不講關(guān)系，不論權(quán)力，不靠資歷。

綜上，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的核心，企業(yè)只有適應(yīng)時代發(fā)展和市場需求了，才能把人力資源管理的作用發(fā)揮到本來的職能，才能充分運用自己的人才為企業(yè)的生存打下堅實的基礎(chǔ)，才能實現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)及企業(yè)利潤最大化，實現(xiàn)建筑企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的雙豐收。