激勵約束機制的探討與思考

○韓振彪

（中國建設(shè)銀行孝感分行）

激勵約束機制的探討與思考

○韓振彪

（中國建設(shè)銀行孝感分行）

激勵和約束是一對既對立又統(tǒng)一的有機體。激勵意味著給職場人物質(zhì)和精神上的滿足，以刺激其為企業(yè)的利益工作，而約束則是運用法律、行規(guī)、道德等手段抑制職場人對個人欲望的追求。激勵和約束過多，都會提高企業(yè)的管理成本，激勵過度的治理者必然約束不足，而約束過度的治理者則激勵不足，二者是此消彼長的關(guān)系，這體現(xiàn)了二者的對立；同時，激勵離不開約束，沒有約束的激勵就似乎沒有監(jiān)督的權(quán)利，必然引發(fā)職場人對其個人利益的極度追求而損害企業(yè)的利益，而約束亦離不開激勵，離開了激勵的約束就會缺乏動力，其直接結(jié)果就是效率的喪失。激勵和約束是一把雙刃劍，時刻懸在職場人的頭頂，督促其按照企業(yè)的利益行事。

一、激勵和約束機制存在的問題

現(xiàn)實中，激勵和約束機制存在失靈的現(xiàn)象，這把雙刃劍并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，這也是企業(yè)管理者經(jīng)常困擾的問題。究其原因，主要有以下幾點。

1、激勵不足

激勵不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要解決的首要問題。在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面，企業(yè)的管理層與普通職工之間，或與企業(yè)所在地平均工資水平之間的距離沒有拉開或差距太大，未能形成合理的梯形狀態(tài)，形成物資激勵結(jié)構(gòu)不合理。除了物質(zhì)激勵外，精神激勵作為輔助手段，也是不可或缺的，它既是對業(yè)績的評價，也是對治理者本人的肯定。在我國這樣一個東方文化底蘊深厚的國家，人們給予榮譽與尊嚴以高度的重視，“貧賤不能移，富貴不能淫，威武不能屈”“、良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍”的思想深入人心。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、對安全感的需求、對歸屬感的需求、對尊重的需求、對實現(xiàn)個人價值的需求，層次由低到高，而人在這五種需求上，并不是嚴格遞增的，往往會超越層次的局限，即在較低需求沒有得到充分滿足的情況下，產(chǎn)生對較高層次的需求。因此，精神激勵往往會帶來意想不到的效果。但現(xiàn)實中，各種榮譽授予面較窄，激勵效果受到影響。

2、激勵過度

這與激勵不足并不矛盾。一部分管理者，尤其是最高管理層的灰色收入，甚至是違法收入，構(gòu)成了其收入的主要來源，從而顯性收入的增減激勵作用不大或根本不起作用；按照經(jīng)濟學(xué)的效用遞減規(guī)律，收入達到一定水平，再通過提高收入來激勵就非常困難，此時管理者會更多考慮維持現(xiàn)狀、規(guī)避自身風(fēng)險等問題；精神激勵過多，榮譽的光環(huán)太甚，甚至其下屬奉承迎合，管理者容易忘乎所以，造成決策失誤和榮譽感麻木，喪失前進的動力。一些層級較高的管理者，基于當(dāng)前“能上不能下”的用人制度，避免高位決策失誤給自身帶來的風(fēng)險而喪失開拓進取的動力，滿足于現(xiàn)狀，喪失了許多企業(yè)發(fā)展的機會。由此可見，激勵過度同樣會削弱激勵機制的最終效果。

3、約束不力

管理者違反上級的利益目標(biāo)，其最主要的條件就是雙方的信息不對稱，即管理者了解的信息比上級準(zhǔn)確完整。避免“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”的出路就是上一級管理者獲取更多更準(zhǔn)確的信息，對其進行約束。但是，由于法律法規(guī)不健全，建設(shè)步伐在一定程度上脫離實際或者滯后，使得管理者在法制法規(guī)漏洞上有著比較廣闊的博弈空間，同時管理部門執(zhí)行制度時所謂的中庸之道——打馬虎眼、不了了之、網(wǎng)開一面、不愿得罪人，使得制度形同虛設(shè)。這也造成對所屬管理者的約束不力，問題層出不窮，擾亂企業(yè)正常的生產(chǎn)秩序，甚至給企業(yè)造成了巨大損失。

二、加強激勵約束機制的建議

1、合理配置人力資源

人力資源是第一生產(chǎn)力，人力資源利用是否合理關(guān)系到企業(yè)是否有活力，團隊是否有戰(zhàn)斗力。特別是各級領(lǐng)導(dǎo)干部的任用與提拔攸關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)干部提拔與任用的“關(guān)系化”、“任人唯親”、“搞小圈子”，其實打擊了一大部分人的工作積極性，是對自己領(lǐng)導(dǎo)威信的嚴重損害，勢必造成企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)氣敗壞。合理配置人力資源，建立公平、公正的員工提拔和晉升制度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造良好的環(huán)境，是對員工的最好激勵，往往起到良好的效果，對企業(yè)長遠的發(fā)展至關(guān)重要。

2、合理進行物資激勵和精神激勵

（1）物質(zhì)激勵，主要是報酬激勵。企業(yè)員工報酬應(yīng)該依照其工作的績效而定，提倡“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，堅持“效率優(yōu)先”的原則，按照個人工作的量與質(zhì)來確定其報酬的多少，讓他們看到個人收入與自己的貢獻是正相關(guān)的，使他們明白個人收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益是緊密聯(lián)系的。員工要想獲得高收入，便會努力工作，提高工作效率，這樣便會出現(xiàn)一個雙贏的結(jié)果，即既實現(xiàn)了個人獲取高報酬的需要，又實現(xiàn)了企業(yè)提高經(jīng)濟效益的目標(biāo)。這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵方式，實行報酬激勵時，要做到公平、公正、公開。

（2）精神激勵。在進行物資激勵的同時，應(yīng)認清個體需求差異，多種激勵并舉，重視精神激勵。企業(yè)中的每一個員工都是一個獨立的不同于他人的個體，他們的需要、態(tài)度、個性等都有不同之處，必須具體了解和對待每個員工的需要，做到有的放矢。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在滿足他們物質(zhì)激勵的同時，還要滿足他們的心理、精神等更深層次的需求，所以多種激勵方法結(jié)合，才能最大限度調(diào)動員工的積極性。

（3）民主參與激勵。實踐證明，讓員工參與管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會提高他們的積極性，增強他們的主人翁意識與責(zé)任感，使他們對組織更忠誠，對工作更滿意，從而提高工作效率。根據(jù)激勵—保健理論，適當(dāng)放權(quán)，滿足員工的責(zé)任、成就、認可、自尊的需要，員工參與管理能增加其在工作中成長的機會、責(zé)任，可以為員工提供內(nèi)部激勵。

（4）內(nèi)在激勵。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出：“工作的報酬就是工作本身！”深刻地指出內(nèi)在激勵的無比重要性。特別在解決了溫飽之后，員工更關(guān)注工作是否豐富多彩，具有吸引力和無窮的樂趣；工作是否具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性；在工作中能否取得成就，獲得自尊，實現(xiàn)自我的價值；是否感受到生活的意義等等。為了搞好內(nèi)在激勵，企業(yè)必須精心設(shè)計工作程序，豐富工作內(nèi)容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此來提高員工的積極性。

（5）建立和諧的組織氛圍。天時不如地利，地利不如人和。在一個團結(jié)、和諧的組織中，擁有融洽的人際關(guān)系，無疑對保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用，因此建立和諧的組織氛圍是激勵的基礎(chǔ)。加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關(guān)系。同時管理層應(yīng)該團結(jié)上進，為員工樹立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力。

3、建立公正合理的約束機制

約束機制是根據(jù)對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績及對企業(yè)經(jīng)營者各種行為的監(jiān)察結(jié)果，對企業(yè)經(jīng)營者或內(nèi)部控制人做出適時、公正的獎懲決定。約束機制是激勵約束機制中的靈魂，是維護企業(yè)公正合理秩序的根本保證。

（1）責(zé)任約束。包括對客戶負責(zé)、對職工負責(zé)、對企業(yè)和社會負責(zé)。

（2）經(jīng)營目標(biāo)約束。對各級經(jīng)營管理者下達業(yè)績目標(biāo)，實行責(zé)任量化，加大“和同行業(yè)比”、“和本企業(yè)同級責(zé)任單位比”等指標(biāo)考核力度，建立優(yōu)勝劣汰的約束機制。

（3）法律、法規(guī)約束。穩(wěn)健、合規(guī)經(jīng)營是企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此建立一套風(fēng)險防范機制十分必要，嚴格遵守各項法律、法規(guī)及內(nèi)部制度，做到違法、違規(guī)必究。通過對造成法律風(fēng)險的實行問責(zé)制，造成案件且影響較大的實行“一票否決制”等系列手段保障企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

（4）道德約束。為解決發(fā)展中的“道德禍因”，形成一定的外在輿論和內(nèi)在約束是十分必要的，只有這樣才能達到社會約束與自我約束的有機結(jié)合。道德約束達到了制約機制的高層次要求，同時也是形成最為有效約束力必不可少的條件。

總之，如何做好企業(yè)的激勵約束機制建設(shè)，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個永無止境的值得探究的課題。在今后的工作中，應(yīng)該根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結(jié)合，最大限度提高員工的積極性和工作績效，從而實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。

（責(zé)任編輯：李文斐）