國有企業(yè)人力資源管理淺析

○許春苗

（陜西興化集團(tuán)有限責(zé)任公司 陜西 興平 713100）

國有企業(yè)控制著國有經(jīng)濟的命脈，是國有經(jīng)濟的重要的組成部分，其發(fā)展的好壞直接關(guān)系到全民的利益。而目前，由于人力資源的管理不到位，阻礙了國有企業(yè)發(fā)展的步伐，為此我們有必要分析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，分析其原因，并致力于解決這些問題，幫助國有企業(yè)提高人力資源管理的效率。

一、人力資源管理內(nèi)涵

1、人力資源管理的含義

對于人力資源的定義，目前學(xué)術(shù)界并沒有一致的觀點，一般認(rèn)為，所謂人力資源是指人們可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的能力、技能和知識。從企業(yè)的視角來看，人力資源是指企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)力和顧客商譽的價值。而人力資源管理，顧名思義，就是對人力資源的現(xiàn)狀和未來進(jìn)行獲取、保持、評價和發(fā)展的一系列管理活動，具體來講主要有：人員選用、企業(yè)培訓(xùn)、薪酬分配、人員考評、企業(yè)文化、企業(yè)人際關(guān)系與溝通及戰(zhàn)略計劃與目標(biāo)管理等。

2、人力資源的特點

人力資源是與人們本身分不開的，也可以說它是以人的身體為載體的，這也是人力資源區(qū)別于其他資源的最大最鮮明的特點，具有生物性，是有生命的“活”的資源。既然人力資源是以人體為載體的，那么如果人體消失了，它也會跟著消失，這個方面的情況體現(xiàn)了人力資源還具有時限性的特點，它的這個特點就要求我們在利用人力資源的時候就必須把握人力資源的使用時機，及時開發(fā)利用，講求時效，使其在有限的時限內(nèi)發(fā)揮最大的價值，這也是人力資源管理的最終目標(biāo)。

3、加強人力資源管理對國有企業(yè)發(fā)展的意義

強化對國有企業(yè)人力資源的管理主要有以下兩個方面的意義：一方面，現(xiàn)在的時代是知識經(jīng)濟的時代，而強化國有企業(yè)人力資源的管理正是順應(yīng)這一時代特點的需要。隨著世界管理理論的發(fā)展，對人的管理是企業(yè)管理核心的論點已普遍地被接受，國有企業(yè)作為國有資源的一個重要組部分，只有科學(xué)合理的對作為社會生產(chǎn)中最具創(chuàng)造性的主體——人的管理，才能順利地迎接時代的挑戰(zhàn)，讓自己發(fā)展壯大；另一個方面，人力資源的管理是企業(yè)管理中占據(jù)著重要位置的管理方面，也可以說，只有有一個好的人力資源的管理才可能有一個好的企業(yè)的管理；最后一個方面，強化人力資源的管理也是加強企業(yè)文化建設(shè)的必然要求。

二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1、目前國有企業(yè)對于人力資源管理的觀念落后

強化人力資源管理就要求企業(yè)必須要本著“以人為本”的觀念，而目前國有企業(yè)普遍缺乏這種人力資源管理的觀念，對人力資源的尊重和關(guān)心不夠，對人力資源的激勵和約束機制沒有建立完善，使得人力資源的積極性和潛力沒有充分地被挖掘。另外，人力資源的管理部門還處于次要的位置，仍采用傳統(tǒng)落后的人力資源的管理模式，這就使得這個部門不能從長遠(yuǎn)的角度來管理人力資源，而其工作的側(cè)重點也主要是從短期的目標(biāo)出發(fā)，工作內(nèi)容主要包括人員的招聘、選拔、委派、工資計算、檔案保管、培訓(xùn)等,沒有承擔(dān)起人力資源管理的戰(zhàn)略職能。

2、對于管理者的選拔機制還不健全

不論是私有企業(yè)還是國有企業(yè)，有一個好的管理者是企業(yè)健康發(fā)展的保證，企業(yè)必須注重管理者的選拔機制。目前，國有企業(yè)在管理制度等制度方面的建設(shè)還處于一個相對落后的階段，這就更要求國有企業(yè)必須要一個素質(zhì)高、能力強、懂市場、能帶領(lǐng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的管理者，從而盡可能地彌補制度上的不足，使企業(yè)能在現(xiàn)行尚不健全和完善的制度下有自己的生存和發(fā)展空間。現(xiàn)階段，我國的《公司法》規(guī)定，企業(yè)高層管理者應(yīng)由企業(yè)的董事會選擇，但是現(xiàn)在很多國有企業(yè)的管理者還是運用計劃經(jīng)濟時代的干部管理辦法，由政府人事部門直接任命。這種任命機制缺乏公允性，其選拔的標(biāo)準(zhǔn)與市場經(jīng)濟中企業(yè)的用人方面存在著一定的差距，這種任命機制不符合市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，市場經(jīng)濟是一個充分競爭的市場，政府任命明顯有違這一特點。

3、尚不完善的激勵機制和約束機制

一個好的人力資源管理制度一定有一個完善的激勵機制和約束機制，而目前國有企業(yè)面臨的一個很大的問題就是缺乏一個合理完善的激勵制度。與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)貨幣性的激勵要低一些，福利應(yīng)該獎勵給誰，應(yīng)該獎勵多少，都沒有一個完善的制度，這就使得目前的國有企業(yè)的激勵流于形式，不能切實發(fā)揮其激勵的效用，做好做壞都一個樣，這就導(dǎo)致了一些嚴(yán)重的后果，比如說人才外流、企業(yè)的員工出勤不出力、企業(yè)效率低下等問題，困擾著國有企業(yè)的發(fā)展。與此同時，國有企業(yè)的約束機制也存在一些問題，普遍注重人才的招入環(huán)節(jié)，而疏忽招入后人才的管理。改革開放以來，很多優(yōu)秀的人才，在大學(xué)畢業(yè)后先是在國企鍛煉幾年，而等有經(jīng)驗了，再跳槽到外企或私企。國有企業(yè)在中充當(dāng)了大學(xué)生社會培訓(xùn)的一個角色，這種現(xiàn)象發(fā)生的最根本的原因，筆者認(rèn)為是約束機制和激勵機制不到位造成的，加強這兩項制度的建設(shè)就能改變這一現(xiàn)象。

4、現(xiàn)階段國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)象嚴(yán)重

對于這個問題上面已有提及，現(xiàn)在社會不論是國內(nèi)還是國外，企業(yè)人才流失的現(xiàn)象都很嚴(yán)重。發(fā)達(dá)國家知識型員工年流動率達(dá)15%—25%，在美國，平均每人一生要換4個以上的工作，硅谷的科技人員年流動率更高達(dá)30%。近年來，中國企業(yè)人才流失的現(xiàn)象也逐漸頻繁，國有企業(yè)的人才流失尤為嚴(yán)重，而且在流失的人才中，高層的人才的比例最大，這不得不引起我們對國有企業(yè)人力資源管理的思考。

三、解決國有企業(yè)人力資源管理中存在問題的對策

1、順應(yīng)時代要求，樹立以人為本的人力資源管理觀念

針對于目前國有企業(yè)中對于人力資源管理的觀念落后的現(xiàn)狀，我們需要牢固樹立以人為本的觀念。企業(yè)的人力資源管理牢牢把握住，用情感留人、待遇留人、事業(yè)留人、發(fā)展留人、環(huán)境留人等多方措施，以以人為本為行動指南，必將提高企業(yè)的管理效率。與此同時，國有企業(yè)的管理者還需要認(rèn)識到，人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理中不可或缺的一個重要的組成部分，將其納入到企業(yè)的長期的發(fā)展戰(zhàn)略，并且以企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)，以企業(yè)的總體目標(biāo)為指南。除此之外，國有企業(yè)的人資源管理部門除了在完成人員的招入及招入后的績效管理等等事務(wù)以外，還必須把國有企業(yè)的人力資源管理提高到一個戰(zhàn)略的高度，積極地參與組織決策、組織戰(zhàn)略性計劃，組織的變革與發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，組織文化建設(shè)，高效團(tuán)隊建設(shè)等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發(fā)揮人力資源管理應(yīng)有的效用。

2、建立健全國有企業(yè)管理者的選拔管理機制

企業(yè)的管理者是企業(yè)的靈魂人物，其本身素質(zhì)的高低直接決定著國有企業(yè)的發(fā)展的空間，針對于目前國有企業(yè)中遺留的計劃經(jīng)濟時代的管理者選拔機制不健全的問題，建立一個合理完善的管理者的選拔機制已是迫在眉睫?，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)的管理者沿用的是行政主管部門任命的制度，管理者都掛行政級別，其最大的問題就是在這個任命程序中缺少市場的因素，在市場經(jīng)濟中這是不完善的，并不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展。為此，管理者的上級行政部門可以在國有企業(yè)選拔管理者時，同時派遣幾個候選人，政府部門負(fù)責(zé)候選人的政治素質(zhì)的考核，而對于其本身的專業(yè)素質(zhì)等交由國有企業(yè)的董事會進(jìn)行評價，這樣政治考核與工作能力考核結(jié)合起來，最終選出最適合的一個管理者。與此同時，企業(yè)作為市場的細(xì)胞，其管理者本身必須去除行政級別，從而可以使管理者減少束縛，更有利于其能力的發(fā)揮。

3、建立行之有效的激勵與約束機制

國有企業(yè)需要根據(jù)自己的實際情況建立一套切實可行的激勵機制，制定業(yè)績考核的具體的細(xì)則，按照對企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的大小，在工資、福利、學(xué)習(xí)與事業(yè)發(fā)展等方面得到不同的待遇，這樣有差別的激勵，使員工真正體會到歸屬感和成就感，并提高他們工作的積極性，以促進(jìn)員工工作效率和質(zhì)量的提高。這幾年，我國對國有企業(yè)的管理者采用了EVA績效評價的方法，就是一個很好的促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展、戰(zhàn)略發(fā)展的措施。除了激勵機制的完善以外，國有企業(yè)還需要加強約束機制的完善，以減少人才的流失。具體可以從以下幾個方面著手：一方面，勞動合同的約束，勞動合同是防止人才流失的最重要的手段，在每一項合同中明確列明各方的權(quán)利和義務(wù)，并詳盡闡述各方的違約的責(zé)任；另一個方面，加強對員工的道德教育，在道德上給員工一定的約束，讓員工認(rèn)識到企業(yè)花大量的人力、物力、財力培養(yǎng)員工的能力，等員工具備了優(yōu)秀的能力后，就把企業(yè)拋棄了，是一種并不道德的行為。

4、注重國有企業(yè)文化的建設(shè)，為人才成長提供肥沃的土壤

企業(yè)文化是企業(yè)從長期的發(fā)展經(jīng)營中總結(jié)出來的，是企業(yè)相關(guān)人員的共同理想、價值觀念和行為的準(zhǔn)則，企業(yè)的員工或多或少的潛移默化的受到企業(yè)文化的熏陶，一個好的企業(yè)文化可以為企業(yè)員工的成長起到積極的促進(jìn)的作用，也有利于提高企業(yè)人力資源管理的效率。具體來講，企業(yè)可以從以下幾個方面著手，建立企業(yè)的文化，促進(jìn)人力資源的管理：一方面，將企業(yè)的理想與員工的理想緊密地聯(lián)系起來，使企業(yè)的理想深入員工的大腦，真正地使員工認(rèn)識到，只有企業(yè)發(fā)展了才能有個人的發(fā)展；另一方面，人力資源管理部門要建立完善的培訓(xùn)機制，分析員工缺少的能力、渴望得到培訓(xùn)的能力，并對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行后期的跟蹤評價分析，培養(yǎng)員工終身學(xué)習(xí)的理念，營造一個好的學(xué)習(xí)氛圍。

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