激勵管理者行為價值增值產(chǎn)權(quán)制度研究

中國海洋大學(xué)管理學(xué)院 徐國君 邢鵬鵬

激勵管理者行為價值增值產(chǎn)權(quán)制度研究

中國海洋大學(xué)管理學(xué)院 徐國君 邢鵬鵬

一、激勵管理者行為理論基礎(chǔ)

管理者在企業(yè)人力資源體系中占據(jù)著核心和舵手的地位，這決定了對其行為價值的激勵效果的重要性，這類激勵對企業(yè)最終實現(xiàn)價值增值具有決定性作用。離開管理者，企業(yè)其他人力資源會處于無人帶領(lǐng)和引導(dǎo)的狀態(tài)，失去價值創(chuàng)造的方向，進(jìn)而整個企業(yè)將陷入混亂，企業(yè)價值增值更是無從談起。因此，根據(jù)管理者的需要，設(shè)計合理的激勵制度，激發(fā)管理者進(jìn)行價值創(chuàng)造的熱情和動力，是實現(xiàn)企業(yè)價值增值的重要保證。作為當(dāng)今經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界熱門話題之一的“人力資本產(chǎn)權(quán)”，體現(xiàn)了對人力資本地位的承認(rèn)和重視，因此，從產(chǎn)權(quán)角度研究管理者行為價值的激勵十分必要。

（一）激勵 激勵一詞是心理學(xué)的一個術(shù)語，含有激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力的意思。管理者行為激勵，是指激發(fā)管理者的工作動機(jī)，調(diào)動管理者的工作積極性和創(chuàng)造性，盡可能提升正價值行為，控制、消除負(fù)價值行為，從而促進(jìn)企業(yè)價值增值的實現(xiàn)。

作為研究企業(yè)激勵約束機(jī)制理論基礎(chǔ)的行為科學(xué)理論認(rèn)為，推動人的行為發(fā)生的動力因素有三個，即行為者的需要、行為動機(jī)和既定的任務(wù)與目標(biāo)。動力是內(nèi)在的，但要受到外界因素的影響，這些影響動力的外部因素稱為外在激勵。因此，管理者行為價值的激勵可分為自發(fā)性內(nèi)在驅(qū)動和激發(fā)性外在推動兩個方面。

“驅(qū)動”是指行為主體的活動對管理目標(biāo)實現(xiàn)的推動或促進(jìn)?！凹ぐl(fā)”是在“以人為本”管理理念的指導(dǎo)下，刺激引發(fā)人們的工作熱情，提高人們行為的主動性和積極性。由此可知，從行為價值管理意義上來講，激發(fā)是驅(qū)動的前提，驅(qū)動是激發(fā)的目的。

（二）管理者行為價值 人的行為是要有方向的，這個方向就是既定目標(biāo)。從行為和人的角度來講，企業(yè)是由人組成的，企業(yè)的所有活動都是人的意志的體現(xiàn)，是人的行為的集合。因此，企業(yè)的目的應(yīng)該是企業(yè)價值和人力資源價值兩個方面的增值。實際上，這兩個方面是相輔相成的。人力資源作為價值創(chuàng)造的源泉和主體，在企業(yè)價值增值的實現(xiàn)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，人力資源價值的提升對其工作能力起到了推動作用，因此，人力資源價值增值可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)價值增值的實現(xiàn)；另一方面，企業(yè)也只有實現(xiàn)價值增值，才能進(jìn)行更人性化的關(guān)懷，提供更高層次的培訓(xùn)，采取各種手段促進(jìn)人力資源價值的實現(xiàn)。

企業(yè)中普通員工的行為價值增值直接產(chǎn)生效益，對實現(xiàn)企業(yè)價值增值的作用是顯而易見的。但不能因此忽略了管理者行為價值的重要作用。作為企業(yè)最高層次的人力資源，管理者一直起著計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新的作用。管理者的行為價值增值對企業(yè)價值增值的實現(xiàn)是間接性的。

（三）人力資本產(chǎn)權(quán)界定 與產(chǎn)權(quán)定義的多樣性一樣，理論界對人力資本產(chǎn)權(quán)概念的界定也是各有側(cè)重。

關(guān)于產(chǎn)權(quán)的研究大體上可以區(qū)分為法學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)兩種視角，同樣的，對于人力資本產(chǎn)權(quán)的研究也是從這兩種視角來界定，從而可以歸納為以下幾種觀點：第一，從法學(xué)角度來看，人力資本產(chǎn)權(quán)是主體對客體的所有關(guān)系。這里的主體是指人，而客體是指人的知識、技能等各項能力和素質(zhì)。第二，從產(chǎn)權(quán)的一般概念及共性角度界定人力資本產(chǎn)權(quán)，認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)是一個權(quán)利束，是人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱；是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則，本質(zhì)上是人與人之間社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系的反映。第三，從企業(yè)所有權(quán)角度來看，認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)是對企業(yè)所有權(quán)的擁有。企業(yè)所有權(quán)即企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)。

上述觀點中，第一種從法學(xué)角度進(jìn)行定義，沒有體現(xiàn)出人力資本及其產(chǎn)權(quán)的本質(zhì)和內(nèi)涵，不具有經(jīng)濟(jì)價值。第二種觀點指出了人力資本產(chǎn)權(quán)是社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系的反映，但其他種類的產(chǎn)權(quán)的實質(zhì)也都是表現(xiàn)為某種社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系，所以此種觀點也沒有揭示出人力資本產(chǎn)權(quán)的本質(zhì)?！叭肆Y本”主要是作為一個經(jīng)濟(jì)學(xué)概念提出的，對其研究屬經(jīng)濟(jì)學(xué)研究范疇，關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)問題的研究也應(yīng)該從經(jīng)濟(jì)學(xué)研究視角入手。因此，第三種觀點更符合人力資本產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義，簡練而有針對性地揭示出了人力資本產(chǎn)權(quán)的實質(zhì)，具有較強(qiáng)的理論價值和實踐價值。

筆者認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)激勵包括剩余索取權(quán)激勵和企業(yè)控制權(quán)激勵。管理者人力資本作為最高層次的人力資本，來源少、期限長、要求高，具有高度稀缺性，并且其計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新等各項能力是促進(jìn)企業(yè)價值增值實現(xiàn)的重要動因。因此，管理者人力資本產(chǎn)權(quán)是企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)制度安排的核心。

二、剩余索取權(quán)激勵制度

企業(yè)是人力資本和物力資本的合約，由于人力資本的專用性和與其載體天然的不可分性，人力資本在企業(yè)經(jīng)營管理不善時會遭受損失并成為企業(yè)風(fēng)險的主要承擔(dān)者。隨著生產(chǎn)力水平的不斷提高，物力資本形式日趨多樣，物力資本所有者逃避風(fēng)險的方式也呈多元化。同物力資本所有者將資本現(xiàn)值和機(jī)會成本作為抵押相比，將投資的未來收益作抵押的人力資本所有者會承擔(dān)更高的風(fēng)險。因此，作為主要風(fēng)險承擔(dān)者，人力資本所有者應(yīng)該與物力資本所有者一樣享有企業(yè)剩余索取權(quán)。

管理者人力資本是一種高稀缺、高投入、高價值的資本，其各項能力對于企業(yè)價值增值的重要性不言而喻，所以更應(yīng)該享有企業(yè)的剩余。企業(yè)主動分割企業(yè)剩余作為激勵手段，在維持管理者人力資本的長期性的同時還可以吸引更多優(yōu)秀的管理者，提高整個企業(yè)的效率和抗風(fēng)險能力。在實踐中，具體的剩余索取權(quán)制度安排可以有以下兩種模式。

（一）薪酬制度 薪酬制度包括年薪制和股票期權(quán)制度兩個方面。

為了有效地激勵管理者，國內(nèi)外很多企業(yè)先后實行了年薪制，即以年度為考核周期，把管理者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)績相掛鉤的一種工資分配方法。一般包括基本工資、福利性報酬和激勵性報酬三部分。

股票期權(quán)是企業(yè)賦予管理者的一種選擇權(quán)，即管理者享有在規(guī)定的一定的期限內(nèi)（如10年），按照固定的期權(quán)價格購買一定份額的公司股票的權(quán)利。行使期權(quán)時，享有期權(quán)的管理者只需支付期權(quán)價格，而不管當(dāng)日股票的交易價是多少，就可得到期權(quán)項下的股票。期權(quán)價格和當(dāng)日交易價之間的差額就是獲利。究其本質(zhì)，股票期權(quán)就是一種受益權(quán)，即享受期權(quán)項下的股票因價格上漲而帶來的利益的權(quán)利。

如此長短期激勵相結(jié)合，在授予期權(quán)的同時每年期末實行一定的年薪獎勵，因此管理者的報酬由兩部分構(gòu)成，一部分是年薪，一部分是股票升值收益。對管理者人力資本而言，這種制度能夠提高其積極性，起到較好的激勵行為價值增值的作用。管理者通過培訓(xùn)、思考從而得出新思路，做出新決策，對普通員工的行為進(jìn)行改進(jìn)、控制和指導(dǎo)，實現(xiàn)普通員工行為價值的增值，促進(jìn)企業(yè)利潤增加，企業(yè)股票升值，管理者獲得的年薪和股票期權(quán)收益均可增加，促進(jìn)管理者全面發(fā)展的實現(xiàn)，從而以更多的熱情和更強(qiáng)的能力投入到管理活動中去，如此形成良性循環(huán)。這種薪酬制度使管理者憑借自身的人力資本參與剩余的分配，是對管理者人力資本產(chǎn)權(quán)的一種確認(rèn)和實現(xiàn)，從而推動了企業(yè)價值增值的實現(xiàn)。

（二）知識資本持股制度 在知識經(jīng)濟(jì)時代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，以工業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)為重心轉(zhuǎn)向以知識經(jīng)濟(jì)形態(tài)為重心，以人為本的管理理念滲透到社會的各個領(lǐng)域，而人力資本尤其是管理者的知識資本占據(jù)著越來越重要的作用，人力資本開始支配物力資本。

知識資本持股是指企業(yè)從總股份中提取一定比例的股份由做出重要貢獻(xiàn)的管理者持有，管理者持股分紅。一般來說，管理者對所持股份沒有所有權(quán)，但可以有占有權(quán)、收益權(quán)和處分權(quán)。知識資本持股是在產(chǎn)權(quán)明晰的前提下，對管理者利用自身能力創(chuàng)造出的價值的確認(rèn)，并憑此獲得收益提高私人收益率。這種制度可以解決企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力問題。一旦管理者知之不多或阻礙了其他更有知識的管理者，職權(quán)和股權(quán)就不再向其傾斜。把知識轉(zhuǎn)化為資本，把知識資本轉(zhuǎn)化為股權(quán)，促進(jìn)了管理者學(xué)習(xí)的積極性，推動了企業(yè)價值增值的實現(xiàn)。

三、控制權(quán)激勵制度

一般意義上的控制權(quán)是指當(dāng)一個信號被顯示時決定選擇什么行動的權(quán)威，而奧利弗·哈特和莫爾將企業(yè)的契約性控制權(quán)區(qū)分為特定控制權(quán)和剩余控制權(quán)，特定控制權(quán)指能在事前通過契約加以確定的、在不同情況下如何行使的控制權(quán)；剩余控制權(quán)指在契約中沒有事先明確規(guī)定的那部分控制權(quán)力，是決定資產(chǎn)在最終契約所限定的特殊用途以外如何被使用的權(quán)利（Hart&Moore，1990）。另一方面，自從格羅斯曼、哈特等人提出不完全契約理論后（Gross man&Hart，1986），對企業(yè)控制權(quán)研究的重心就開始轉(zhuǎn)向剩余控制權(quán)?，F(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論更是把剩余控制權(quán)看作產(chǎn)權(quán)的本質(zhì)。

（一）人力資本應(yīng)享有剩余控制權(quán) 有關(guān)控制權(quán)的理論事實上都有意無意地忽略了人力資本的重要性，沒有將人力資本作為企業(yè)最重要的一部分來研究，而只是認(rèn)為人力資本是從屬于非人力資本的。但隨著新經(jīng)濟(jì)時代的來臨，企業(yè)中人力資本的重要性日漸突出。事實上，人類社會已經(jīng)進(jìn)入一個以人力資本為主要依托的知識經(jīng)濟(jì)時代。如前所述，管理者人力資本應(yīng)該享有剩余索取權(quán)，按照哈特的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)相對稱的要求，既然承認(rèn)擁有剩余索取權(quán)，那么就更應(yīng)該得到剩余控制權(quán)。

管理者人力資本作為企業(yè)價值增值的關(guān)鍵投入，實行適當(dāng)?shù)男匠曛贫鹊纫幌盗惺Ｓ嗨魅?quán)制度對管理者的行為價值增值具有直接的激勵作用，但適當(dāng)?shù)目刂茩?quán)制度對管理者的激勵更具有根本的決定意義，因為管理者獲得控制權(quán)是管理者激勵問題產(chǎn)生的前提。掌握管理活動的控制權(quán)不僅能在一定程度上滿足管理者施展才能和自我實現(xiàn)的需要，而且可以滿足其責(zé)權(quán)利的需要。

（二）控制權(quán)激勵管理者行為價值的增值 利用控制權(quán)激勵管理者行為價值的增值，就是將企業(yè)控制權(quán)的授予程度和管理者自身的貢獻(xiàn)即個人行為價值的增值程度相互聯(lián)系起來，而管理者行為增值又是決定企業(yè)價值增值的關(guān)鍵因素，這更反映出有效的控制權(quán)激勵制度對企業(yè)的重要性。而該制度實施的有效性則是由管理者行為增值與其所獲得的控制權(quán)之間的和諧性來決定的。這種動態(tài)的、有效的控制權(quán)制度不僅能對管理者的行為起到激勵作用，而且也對管理者行為具有約束作用，這樣更保證了管理者行為的有效性，促進(jìn)了管理者行為價值的增值。

現(xiàn)代企業(yè)通過對控制權(quán)是否授予、授予對象和授予后的約束等問題的決策，形成了一套動態(tài)的管理者控制權(quán)激勵制度，也可稱作是一種決策制度，這種決策的結(jié)果對管理者的積極性和創(chuàng)新性以及行為價值增值的實現(xiàn)都具有重要影響。

只有激活人的因素，生產(chǎn)力才能徹底解放；只有激活管理者的熱情，企業(yè)價值增值才能得以實現(xiàn)。在對管理者人力資本的行為價值進(jìn)行激勵時，產(chǎn)權(quán)激勵制度是很重要的一個方面。在現(xiàn)代企業(yè)中，管理者既應(yīng)該擁有企業(yè)剩余索取權(quán)，也擁有企業(yè)控制權(quán)，這在很大程度上激發(fā)了管理者的工作熱情，促進(jìn)了管理者行為價值增值的實現(xiàn)，對企業(yè)目的的實現(xiàn)即企業(yè)價值和人力資源的全面提升具有較強(qiáng)的推動作用。

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（編輯 熊年春）