論人力資源管理與高校核心競爭力的提升＊

殷新

(中南大學(xué)人事處，湖南長沙410083)

論人力資源管理與高校核心競爭力的提升＊

殷新

(中南大學(xué)人事處，湖南長沙410083)

在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，高校的核心競爭力是高校在競爭中取得持續(xù)優(yōu)勢的源泉，而人力資源管理與高校核心競爭力之間存在著密切的內(nèi)在關(guān)系，人力資源管理正是提升高校核心競爭力的關(guān)鍵。我們必須提升高校人力資源管理水平，提高高校人力資源管理的有效性，充分調(diào)動各類人才的積極性，開發(fā)和培養(yǎng)適合高校發(fā)展需求的人才庫，最終提升高校的核心競爭力。

高校;人力資源管理;核心競爭力;培育

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、教育國際化的發(fā)展，中國高等教育競爭日趨激烈，發(fā)展組織核心競爭力成為高校生存和發(fā)展的必然選擇。高校人力資源的基本狀況與管理水平，直接影響著人才的培育，影響著高校核心競爭力的提升。當(dāng)前我國高校人力資源開發(fā)與管理存在的問題還相當(dāng)突出，嚴(yán)重影響教育質(zhì)量和辦學(xué)效能。如何通過人力資源管理來提升高校核心競爭力，取得競爭優(yōu)勢，使人力資源管理與高校的戰(zhàn)略發(fā)展相吻合，成為擺在我們面前的重要課題。

一、人力資源是高校核心競爭力的核心要素

核心競爭力，是指企業(yè)組織中的積累性知識，尤其是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能以及整合多種技術(shù)的知識，并據(jù)此獲得超越其他競爭對手的獨特能力［1］。核心競爭力作為一個企業(yè)能夠長期獲得競爭優(yōu)勢的能力，是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時間考驗的、具有延展性，并且是競爭對手難以模仿的技術(shù)或能力。高校核心競爭力則是在進(jìn)行科學(xué)戰(zhàn)略決策的基礎(chǔ)上，通過內(nèi)部管理體制和運行機(jī)制的改革與創(chuàng)新，凝聚高水平的師資隊伍、進(jìn)行高水平的科學(xué)研究、培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新人才、運用高校各個方面的綜合資源優(yōu)勢為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展作貢獻(xiàn)，從而使高校獲得牢固的競爭優(yōu)勢的能力。核心競爭力是高校在激烈競爭中保持有效活力和持久生存發(fā)展的特殊優(yōu)勢能力，是維持和增強(qiáng)持續(xù)性競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。

人力資源，是指人所具有的對價值創(chuàng)造起了貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織利用的腦力和體力的總和［2］。高校人力資源主要是指能夠推動高等教育事業(yè)發(fā)展，培養(yǎng)專門人才而作用于經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力并處于勞動中的人們的總稱［3］。高校人力資源是推動高校發(fā)展最直接的動力，也是高校資源開發(fā)與管理的核心。

核心競爭力的實質(zhì)就是人力資源的競爭能力。加強(qiáng)和優(yōu)化人力資源管理，發(fā)展和提升人力資源競爭力，是有效地持續(xù)地提升高校核心競爭力的基本策略。隨著管理科學(xué)和教育科學(xué)的進(jìn)步，人力資源開發(fā)日漸成為高校之間相互競爭的重點，高校核心競爭力的核心要素就是人力資源。“在既定的外部管理體制條件下，人的因素是高校競爭力的核心，而核心競爭力的形成標(biāo)志是看其直接保障因素——人力資源管理運行機(jī)制是否有效?！保?］高校的師資力量是高校人力資源的主體，他們是高校知識生產(chǎn)和應(yīng)用的載體，是教學(xué)和科研活動的直接承擔(dān)者，是核心競爭力中的核心力量，也是各高校之間競爭的對象。誰擁有一支高水平的教師隊伍及其先進(jìn)的管理制度，誰就能得以確立一定的競爭優(yōu)勢。建立一支相當(dāng)規(guī)模、相對穩(wěn)定、富有敬業(yè)精神和扎實知識功底的人才隊伍，是培育和增強(qiáng)高校核心競爭力的智力前提。通過制定科學(xué)的教育和科技發(fā)展戰(zhàn)略，通過高校文化、管理體制以及運行機(jī)制的創(chuàng)新，最大限度地開發(fā)所有人員的智力資源，調(diào)動他們的主動性和創(chuàng)造性是高校人力資源工作的重點，是培育和提升高校核心競爭力的必然選擇。

二、高校人力資源管理是培育核心競爭力的關(guān)鍵因素

高校人力資源管理就是通過不斷獲取、培訓(xùn)和開發(fā)高校所需求的高層次教育人力資源，并把他們整合到高等教學(xué)和科研活動中去，保持和激勵教職員工的積極性，控制他們的績效并作相應(yīng)的調(diào)整，大力發(fā)掘人力資源的最大潛能，從而取得人力資源的最大使用價值以支持高校發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)的全部活動、職能和過程?，F(xiàn)代高校人力資源管理不僅要履行傳統(tǒng)勞動人事管理的職責(zé)，還要履行人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、績效考評、薪酬管理等方方面面的職責(zé)。高校人力資源管理水平高低是制約高校核心競爭力形成的關(guān)鍵因素，其構(gòu)成狀況影響著高校核心競爭力的強(qiáng)弱，其開發(fā)程度影響著高校核心競爭力的培育，其管理水平影響著高校核心競爭力的提升。

(一)高校人力資源的構(gòu)成狀況影響著高校核心競爭力的強(qiáng)弱

人力資源與財力資源、物力資源和信息資源等都是高校資源的重要組成部分，在整個高校正常運營中缺一不可。但是，諸要素的作用卻不相同，其中，唯有人力資源是起決定性主導(dǎo)作用的第一要素，是能動性要素，是第一資源，而財力資源、物力資源和信息資源等均被動地由人力資源使用與推動。高校人力資源與高校核心競爭力及其各組成部分的關(guān)系也正是這種主導(dǎo)與輔助、能動與被動的關(guān)系，高校全體員工的整體素質(zhì)和能力狀況決定了高校核心競爭力的層次水平。從這個意義上說，高校人力資源的狀況決定了高校核心競爭力的強(qiáng)弱。

(二)高校人力資源的開發(fā)程度影響著高校核心競爭力的培育

開發(fā)人力資源是高校人力資源管理的內(nèi)在要求和基本責(zé)任。要真正發(fā)揮高校人才培養(yǎng)的作用，完成高校全面提高勞動者素質(zhì)的歷史使命，就要對高校的人力資源進(jìn)行現(xiàn)代化的開發(fā)與管理。從高校核心競爭力的內(nèi)涵和構(gòu)成以及一些成功高校的實踐經(jīng)驗來看，全面系統(tǒng)地開發(fā)高校人力資源是提升高校核心競爭力的重要措施。高校人力資源的開發(fā)就是對教師的智力、知識水平和技術(shù)能力進(jìn)行開發(fā)與提高，是對教師的高校本位意識和敬業(yè)精神進(jìn)行培育的全面過程，其開發(fā)、使用和管理程度則直接影響著核心競爭力的培育。在高校核心競爭力的整個培育過程中，哪個高校能夠最大限度地獲得和開發(fā)人才資源，造就足夠數(shù)量的高素質(zhì)人才，最大限度地激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，哪個高校的核心競爭力就最強(qiáng)。有效的人力資源開發(fā)恰恰是與高校核心競爭力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為高校核心競爭力的形成與提升奠定了堅實的人力資源基礎(chǔ)。

(三)高校人力資源的管理水平影響著高校核心競爭力的提升

高校中的物質(zhì)資源也好，財力資源也好，都是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，如果高校的人力資本數(shù)量不足，利用效率不高，管理程序不科學(xué)，勢必會縮小高校的發(fā)展空間，影響高校的競爭實力。如果高校善于進(jìn)行人力資源管理，不斷提高人力資源管理水平，不斷提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率，使每個人都能人盡其才、才盡其用，實現(xiàn)人力資源使用效率的最大化，就會不斷擴(kuò)展人力資本，增加人力資本的存量，為高校聚積更多的無形資本，最終實現(xiàn)高校核心競爭力提升的目標(biāo)。

三、提升高校核心競爭力的人力資源管理的策略和發(fā)展方向

高校人力資源管理的發(fā)展方向和策略應(yīng)該直接指向高校核心競爭力的培育與提升。我們必須樹立人力資本是第一資本的人力資源開發(fā)觀念，通過人力資源管理體制和運行機(jī)制的建立健全，制定合理有效的人力資源開發(fā)與管理規(guī)劃，營造良好的校園文化環(huán)境，提升人力資源開放與管理的科學(xué)化水平，促進(jìn)高校管理系統(tǒng)的綜合效能不斷提高，從而培育和提升高校的核心競爭力。

(一)樹立人力資本是第一資本的人力資源開發(fā)觀念，為核心競爭力的提升確立基本思路

馬歇爾在《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中指出，“所有資本中最有價值的是對人本身的投資”，人力資源的開發(fā)也就是對人力資本的投資［5］。建設(shè)高水平高校，實現(xiàn)跨越式發(fā)展，提升核心競爭力，必須有充足的人才資源作保障，必須對人才開發(fā)進(jìn)行充分的投資。高校要實現(xiàn)人事管理向人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變，牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理念，建立完整的人力資源開發(fā)觀念，形成全新的人力資源管理思路。要始終著眼于促進(jìn)各類人才的健康成長，著眼于調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。要充分遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律，充分尊重人才的特殊稟賦和人性，將市場機(jī)制作為實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)，激發(fā)人才的創(chuàng)新潛能，放手讓所有勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā)，通過開發(fā)將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，使高校不斷發(fā)展并在激烈的競爭中立于不敗之地。

(二)制定合理有效的人力資源開發(fā)與管理規(guī)劃，為核心競爭力的提升奠定人力資源基礎(chǔ)

高校要想求得實質(zhì)發(fā)展必須具有超前意識，制定一個合理有效的人力資源開發(fā)與管理規(guī)劃來指導(dǎo)人力資源的開發(fā)與管理，從而為核心競爭力的提升奠定充足的人力資源基礎(chǔ)。目前，我國一些高校的人力資源規(guī)劃，大多停留在數(shù)量的管理層次上，缺乏科學(xué)性，沒有一個核心的長期戰(zhàn)略規(guī)劃，無法形成人才狀況的穩(wěn)定，無法為學(xué)校的長期發(fā)展提供人才保證。一個合理有效的人力資源開發(fā)與管理規(guī)劃要注重人才的合理引進(jìn)、培養(yǎng)和使用。高校人才的引進(jìn)是高校人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，是高校在競爭中擁有人才優(yōu)勢，保持自身生存與發(fā)展的第一要素。引進(jìn)高素質(zhì)的、有潛能的人才對于高校的發(fā)展至關(guān)重要。高校在引進(jìn)人才時，必須根據(jù)高校目標(biāo)、專業(yè)要求等，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把關(guān)，對應(yīng)聘人員采取多種測試手段，進(jìn)行多方面的考察和測評，以確保招聘到高素質(zhì)、高技能的人才。高校在引進(jìn)人才之后，就應(yīng)注重為他們構(gòu)建必需的發(fā)展平臺，積極給他們搭建施展才華的舞臺，重視對人的潛能的開發(fā)與培養(yǎng)。在高校人力資源管理的戰(zhàn)略上，師資隊伍建設(shè)應(yīng)有一個長遠(yuǎn)目標(biāo)，把有潛力的人送出去培訓(xùn)，讓他們盡快成才，同時，把學(xué)術(shù)帶頭人、大師級人物請進(jìn)來，充分發(fā)揮其主觀能動性，不斷提高教師隊伍整體素質(zhì)，提升高校的整體實力和核心競爭力。

(三)建立健全人力資源管理運行機(jī)制，為核心競爭力的提升提供制度保障

健全的科學(xué)的管理運行機(jī)制是決定管理功效的核心問題。在進(jìn)行高校人力資源管理時，應(yīng)遵循教育規(guī)律，充分體現(xiàn)高校組織特性，建立有利于人才的合理流動、有利于人才的公平競爭、有利于教師隊伍的整體優(yōu)化、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理運行機(jī)制。在高校人力資源管理過程中，要加強(qiáng)考核機(jī)制的建設(shè)，建立一套行之有效的科學(xué)的考核指標(biāo)體系和考核辦法。當(dāng)前許多高校對教師的評價僅僅局限在業(yè)務(wù)水平上，缺乏對其素質(zhì)和能力的全面評價，對教師的品格、心理素質(zhì)、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和團(tuán)隊意識等方面更是很少涉及。因此，考核時必須全面評價教師的素質(zhì)和能力，確保公平、公正，確保激發(fā)高校教師的主動性和積極性。同時，要建立健全激勵競爭機(jī)制，充分利用各種激勵因素，掌握激勵機(jī)制，運用合適的激勵模式和方法，激勵教職員工奮發(fā)努力，充分發(fā)揮自己的聰明才智，更有效地推動學(xué)校各項工作的順利發(fā)展。

(四)加強(qiáng)高校校園文化建設(shè)，為核心競爭力的提升提供精神動力與和諧環(huán)境

美國管理學(xué)家孔茨指出:“管理就是設(shè)計和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效地完成既定目標(biāo)?！笨梢哉f，高校人力資源管理也是基于對高校整體、長期、基本的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的謀略，就是建立共同價值觀，用各種激勵的辦法調(diào)動各類人才的積極性，規(guī)范大家的行為并自覺遵守，形成一種作風(fēng)和精神，從而獲得高校長遠(yuǎn)發(fā)展的精神動力［6］。高校文化建設(shè)是現(xiàn)代高校人力資源管理的一個重要內(nèi)容。國內(nèi)外實踐表明，成功高校一般都具有優(yōu)秀的高校文化，它是提升高校吸引、激勵和留住人才能力的最重要的工具。通過營造高校的獨特文化，可以促使大家達(dá)成一致的符合高校發(fā)展方向的核心價值觀念，形成近乎約定俗成的行為準(zhǔn)則，營造一個良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氛圍與和諧環(huán)境，增強(qiáng)集體凝聚力和創(chuàng)造力，從而形成高校持續(xù)發(fā)展的直接動力，最終提升高校的核心競爭力。

［1］C K Prahalad，GrayHamme.Harvard Business Review［M］.May－June，1990.

［2］葛玉輝.人力資源管理［M］.北京:清華高校出版社，2008.

［3］李振海.新時期我國高校人力資源管理研究［D］.西安:西北高校，2004.

［4］馬士斌.“戰(zhàn)國時代”:高校核心競爭力的提升［J］.學(xué)海，2000，(5).

［5］張文賢.人力資源總監(jiān)［M］.上海:復(fù)旦高校出版社，2005.

［6］王杰.哈佛模式人力資源管理［M］.北京:人民日報出版社，2002.

2011－02－15

殷新(1974－)，男，湖北廣水人，博士研究生，助理研究員。