勞工短缺背景下勞動密集型企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

郭力

（中南財經(jīng)政法大學 經(jīng)濟學院，湖北 武漢 430074；黃淮學院 國際學院，河南 駐馬店 463000）

勞工短缺背景下勞動密集型企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

郭力

（中南財經(jīng)政法大學 經(jīng)濟學院，湖北 武漢 430074；黃淮學院 國際學院，河南 駐馬店 463000）

勞動密集型企業(yè)面臨的勞動力短缺困境仍將延續(xù)，這給勞動密集型企業(yè)的招聘工作、員工隊伍穩(wěn)定和人力資源管理帶來一系列挑戰(zhàn)。勞動密集型企業(yè)應創(chuàng)新人力資源管理方式，包括革新招聘理念和擴展招聘渠道，加強勞動契約的穩(wěn)定性，建立多重薪酬激勵方案，重視員工的職業(yè)技能培訓和發(fā)展規(guī)劃，加強企業(yè)文化建設(shè)以及推動產(chǎn)業(yè)升級和梯度轉(zhuǎn)移等，以走出勞動力短缺的困境。

勞動力短缺；人力資源管理；勞動密集型企業(yè)

從2004年開始，我國大批勞動密集型企業(yè)開始面臨勞工短缺的困境，尤其是珠三角地區(qū)的低附加值制造企業(yè)對內(nèi)地勞動力的吸引力明顯變?nèi)?。這種勞動力短缺現(xiàn)象近年來愈演愈烈，并由沿海地區(qū)蔓延到部分內(nèi)陸省份，形成了不斷擴大的“缺工潮”和“用工荒”。在這種形勢下，如果我國勞動密集型企業(yè)不積極轉(zhuǎn)變“勞動力無限供給”的傳統(tǒng)觀念，主動革新人力資源管理方式，而是仍然固守舊的薪酬方案、福利待遇、招聘方式和員工管理制度等，必然使得招工難問題越發(fā)嚴重，甚至影響企業(yè)正常運營。本文首先分析勞動力短缺的原因和發(fā)展趨勢，探討其給勞動密集型企業(yè)帶來的新挑戰(zhàn)，并提出勞動密集型企業(yè)應對“用工荒”的人力資源管理方式創(chuàng)新和長遠規(guī)劃建議。

一、勞動密集型企業(yè)面臨勞工短缺困境的原因分析

(一) 人口老齡化與農(nóng)村勞動力遷出增長減緩

我國人口年齡結(jié)構(gòu)老齡化趨勢不可逆轉(zhuǎn)，勞動力供給的基礎(chǔ)——勞動年齡人口所占比重持續(xù)下降。據(jù)中國社科院調(diào)查，我國勞動年齡人口比重在2009年達到峰值72.35%，然后會逐漸下降到2030年的67.42%。而15—60歲年齡段的人口增長到2011年就會停止，絕對數(shù)量不再增長[1]。作為改革開放后勞動力供給的主要源泉，農(nóng)村勞動力遷出數(shù)量雖然仍會上漲幾年，但其增長率會逐年下降。實際上，我國農(nóng)村剩余勞動力數(shù)量已相當有限。按照農(nóng)業(yè)尚需要2.28億勞動力的激進估算方式，我國僅余農(nóng)村剩余勞動力2500萬左右；即使按照最保守的農(nóng)業(yè)勞動力需求估算，也僅有1億左右農(nóng)村勞動力尚未轉(zhuǎn)移出來[2]。老齡化和農(nóng)村遷出勞動力增長減緩從供給源頭上決定了勞動力相對短缺具有不可逆轉(zhuǎn)性。

(二) 勞動力流動方向發(fā)生轉(zhuǎn)變

近年來內(nèi)地經(jīng)濟快速增長，承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和城市化進程加快，就業(yè)機會和生活環(huán)境不斷改善，加上富農(nóng)政策的實施，中西部農(nóng)村勞動力非農(nóng)轉(zhuǎn)移的目的地開始發(fā)生轉(zhuǎn)變：在戶籍地附近就近務(wù)工或自主創(chuàng)業(yè)成為越來越多農(nóng)民工的主動選擇。而東部勞動密集型企業(yè)的工資福利和工作環(huán)境多年來缺乏改善，再加上生活消費成本不斷攀升，對勞動力的吸引力明顯下降。有學者預計，未來我國東部吸納勞動力規(guī)模會逐漸穩(wěn)定下來，新遷出農(nóng)村剩余勞動力會主要集中在中西部，而勞動力流往內(nèi)地數(shù)量超過流向東部會更早于2012年前后出現(xiàn)[3]。2008年金融危機沖擊下的沿海農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”是農(nóng)民工理性“回流”現(xiàn)象的集中爆發(fā)。勞動力流動方向的轉(zhuǎn)變使得東部沿海勞動密集型企業(yè)面臨愈發(fā)嚴重的勞工短缺難題。

(三) 經(jīng)濟快速恢復和產(chǎn)業(yè)升級增加勞動力需求

金融危機后的近兩年中國經(jīng)濟迅速恢復，勞動密集型制造企業(yè)訂單開始增多，對勞動力的需求進入新的上升通道。但是在危機時期被辭退的勞動力重回東部就業(yè)的意愿不強，使得東部沿海企業(yè)出現(xiàn)用工缺口。中央政府的4萬億經(jīng)濟刺激計劃使得中西部成為投資和就業(yè)的熱點，進一步加劇了東部沿海用工荒。另一方面，東部沿海產(chǎn)業(yè)升級帶來對高技能和熟練工人的巨大需求缺口。這在一定程度上暴露出企業(yè)和政府對技術(shù)工人培養(yǎng)的忽視，并提出加強職業(yè)技能培訓體系建設(shè)的要求。

二、勞工短缺給勞動密集型企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)

(一) 企業(yè)面臨招聘難的挑戰(zhàn)

勞工短缺的直接后果就是勞動密集型企業(yè)招聘困難。特別是東部沿海外向型制造業(yè)過度依賴勞動力投入，受低利潤率限制，在吸引勞動力的競爭中處于相對劣勢。勞動者對薪酬福利、職業(yè)發(fā)展的更高要求和大多數(shù)企業(yè)工資上漲空間有限的矛盾將成為勞動密集型企業(yè)未來發(fā)展中時常遇到的難題。當前勞動密集型企業(yè)在招聘中遇到的新挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在：應聘者對工資、福利和就業(yè)生活環(huán)境要求越來越高，技術(shù)人員招聘尤其困難，企業(yè)發(fā)布招聘信息的渠道有限，傳統(tǒng)招聘方式使得企業(yè)形象缺乏吸引力，招聘成本攀升等。

(二) 企業(yè)面臨維持員工隊伍穩(wěn)定的挑戰(zhàn)

勞動密集型企業(yè)往往具有較高的員工流失率，這使得當前勞動力短缺的困境愈發(fā)嚴峻。勞動密集型企業(yè)難以保持員工隊伍穩(wěn)定性的主要原因是：缺乏富有競爭力和吸引力的薪酬激勵；長時間、高強度和枯燥的工作過程；落后的員工管理方式和被忽視的企業(yè)文化建設(shè)；員工在職培訓機制和職業(yè)發(fā)展渠道缺失等。尤其是短期雇用的勞動契約關(guān)系影響員工就業(yè)的穩(wěn)定性。據(jù)勞動和社會保障部《中國農(nóng)民工調(diào)研報告》，農(nóng)民工勞動合同的簽訂率僅有12.5%[4]。短期雇傭下勞動者的就業(yè)安全時刻受到威脅，甚至產(chǎn)生吃“青春飯”的心理感受，必然導致對企業(yè)的歸屬感不強，甚至還可能對企業(yè)失去信心和信任，或明或暗地減少勞動投入，迫使企業(yè)加大對員工的監(jiān)督成本。

(三) 傳統(tǒng)的人力資源管理方式亟待革新

勞動力短缺給勞動密集型企業(yè)傳統(tǒng)的簡單人力資源管理方式帶來了挑戰(zhàn)。然而，當前很多企業(yè)仍然缺乏對“招工難”形勢的清醒認識，忽視人力資源管理方式的革新。大多數(shù)勞動密集型企業(yè)沒有長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，甚至很多企業(yè)仍然把人力資源管理當作簡單的行政輔助工作，停留在諸如組織招聘、檔案管理、工資福利發(fā)放等簡單的事務(wù)性管理階段。這種管理方式在新形勢下面臨很多問題：首先，人力資源部門缺乏對本行業(yè)勞動力市場的深入分析和前景判斷，無法提出前瞻性的招聘、薪酬、培訓和員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等發(fā)展規(guī)劃。其次，勞動密集型企業(yè)固守勞動力“無限供給”的傳統(tǒng)觀念，長期采取不合理的低工資策略和落后的薪酬激勵方案，直接導致了企業(yè)招聘和留人的困難。再次，大多數(shù)人力資源部門忽視企業(yè)文化建設(shè)，沒有建立起成熟的“非物質(zhì)激勵”觀念和制度，并且缺乏對員工的技能培訓、職業(yè)發(fā)展和精神訴求的關(guān)注。在當前形勢下，企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略必須主動革新，以應對勞動力短缺的嚴峻挑戰(zhàn)。

(四) 用工成本攀升迫使企業(yè)加快發(fā)展模式轉(zhuǎn)型

長期以來，我國勞動密集型企業(yè)過度依賴低廉的勞動力成本優(yōu)勢賺取利潤，當勞動力短缺和成本攀升時，這些企業(yè)的盈利能力就會面臨嚴峻挑戰(zhàn)，很多企業(yè)甚至不得不破產(chǎn)。在勞動力由“無限供給”變?yōu)椤坝邢奘Ｓ唷?、勞動力資源競爭性獲取趨勢不可逆轉(zhuǎn)的情況下，勞動密集型企業(yè)不得不改變以往過度依賴勞動力比較優(yōu)勢的發(fā)展模式，轉(zhuǎn)而重視人力資本增進、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)升級等新型核心競爭力的構(gòu)建。

(五) 新生代農(nóng)民工的新訴求給企業(yè)招聘和人力資源管理帶來新挑戰(zhàn)

據(jù)國家統(tǒng)計局《2009年農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告》，2009年小于30歲的新生代農(nóng)民工所占比重已超過61%。并且據(jù)廣東省總工會《新生代農(nóng)民工群體特點與權(quán)益保護》課題組對珠三角100多家勞動密集型企業(yè)的調(diào)研，80%以上的企業(yè)主都表示了對新生代農(nóng)民工的管理困難。和父輩相比，新生代農(nóng)民工自我意識和個性更強烈，對工資待遇、福利、休假制度要求更高，工作轉(zhuǎn)換更加頻繁，并且表現(xiàn)出對歸屬感、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化等方面的較高精神訴求。勞動密集型企業(yè)如果不重視這些新訴求，改變傳統(tǒng)的招聘政策和員工管理方式，就將面臨越發(fā)嚴重的招聘難和員工流失問題。

三、應對勞工短缺的人力資源管理方式創(chuàng)新

高效的人力資源管理機制是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要根基。企業(yè)人力資源管理應當能夠有效預測勞動力市場供求變動趨勢，并形成對內(nèi)外環(huán)境變化的快速反應能力，采取及時和必要措施吸引、留住優(yōu)秀員工，以支撐企業(yè)成長。綜合以上分析，我國的勞動力相對短缺并不是暫時現(xiàn)象，而是不可逆轉(zhuǎn)的長期趨勢。勞動密集型企業(yè)，尤其是東部沿海外向型制造業(yè)只有重視和適應這一趨勢，主動調(diào)整、創(chuàng)新人力資源管理方式以應對招聘難、留人難的挑戰(zhàn)，才能夠在勞動力市場競爭和爭奪中占據(jù)優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展提供堅實和持續(xù)的人力資本支持。具體來說應做好以下幾個方面：

(一) 革新招聘理念和招聘方式，加強勞動契約的穩(wěn)定性

勞動密集型企業(yè)在招聘中必須改變勞動力“無限供給”的慣性思維，采取主動、動態(tài)和多樣化的招聘策略，尤其是要尊重和重視新生代農(nóng)民工的物質(zhì)、精神訴求，積極發(fā)布能夠展現(xiàn)企業(yè)良好形象的招聘信息，提升企業(yè)吸引力。人力資源部門應多方面改革招聘方式和拓展招聘渠道，例如：鼓勵在職員工介紹親朋好友應聘；派遣招聘代表到勞動力充裕地區(qū)主動招納人才；和勞務(wù)派遣機構(gòu)、職業(yè)學校、地方政府共享勞務(wù)信息，廣泛開展勞務(wù)合作；通過招聘廣告、互聯(lián)網(wǎng)、報刊雜志等途徑大力宣傳企業(yè)薪酬激勵措施和文化優(yōu)勢，以良好企業(yè)形象吸引優(yōu)秀人才。

要重視穩(wěn)定的勞動契約關(guān)系對員工就業(yè)安全感和吸引力的重要作用。一方面，要根據(jù)國家勞動法律法規(guī)，特別是新《勞動合同法》的規(guī)定與員工簽訂正式的勞動合同，對勞資雙方的權(quán)利義務(wù)加以明確界定；另一方面，也要注意隱性勞動契約對就業(yè)安全感的保證，加強企業(yè)人力資源管理中的非正式制度建設(shè)[5]。

(二) 逐步提高工資福利待遇，建立多重薪酬激勵方案

勞動密集型企業(yè)招聘難的根本原因在于提供的工資福利無法滿足勞動力要求。尤其是近年來物價和生活成本高漲，滯后的工資上漲幅度導致東部勞動密集型企業(yè)越來越缺乏吸引力，而中西部企業(yè)卻擁有快速上升的工資水平和相對較低的生活成本優(yōu)勢，越來越在勞動力爭奪中占據(jù)主動。因此，東部勞動密集型企業(yè)必須重新審視自身工資福利水平是否和環(huán)境變化相適應，主動建立多重薪酬激勵方案。企業(yè)可采取人性化和靈活式薪酬激勵方法，如給春節(jié)后返工者一定獎勵，為返工者提供回程路費，為已婚員工提供“夫妻房”和更好的食宿條件，給老員工和技術(shù)員工額外的津貼及更多的晉升機會等，以收到較好的招人、留人效果。

(三) 重視員工的職業(yè)技能培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”

企業(yè)只有重視員工的培養(yǎng)和成長，做到員工職業(yè)提升與企業(yè)發(fā)展同步邁進，才能增強員工的歸屬感、認同感，減少人員流失并吸引更多人才。新生代農(nóng)民工作為當前大多數(shù)勞動密集型企業(yè)的主體，和父輩相比更關(guān)注工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展前景。企業(yè)向他們提供適宜的在職培訓和教育，不僅有利于激發(fā)他們的工作積極性和主動性，還有利于企業(yè)培養(yǎng)、吸引和留住人才。培訓的內(nèi)容不僅要有知識和職業(yè)技能，還應包含忠誠、責任、信用等道德修養(yǎng)和企業(yè)文化熏陶，使員工認識到自己和企業(yè)不僅是雇傭關(guān)系，更是歸屬關(guān)系和權(quán)利關(guān)系。企業(yè)還可在培訓中讓員工參與運營管理，擴大上下級之間的交流，以增進員工對企業(yè)規(guī)章制度的理解與支持?？紤]到新生代農(nóng)民工普遍缺乏生活經(jīng)驗和社會閱歷，一些企業(yè)嘗試向新員工提供人生觀、價值觀、法律和婚姻等方面的咨詢與輔導，發(fā)現(xiàn)能夠大大提高員工的積極性和忠誠度[5]。

(四) 建立和諧的雇傭關(guān)系和人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，加強企業(yè)文化建設(shè)

“招工難”要求企業(yè)重新審視以往的企業(yè)—員工關(guān)系，不能僅把員工視為創(chuàng)造利潤的工具，而且要把他們當作需要持續(xù)培養(yǎng)和維護的競爭性資源。和諧的雇傭關(guān)系可以縮小企業(yè)和員工之間的距離，減少管理成本和各種摩擦，維護員工隊伍的穩(wěn)定性。各級管理層是構(gòu)建企業(yè)和諧關(guān)系的關(guān)鍵，據(jù)全國總工會《關(guān)于新生代農(nóng)民工問題的研究報告》顯示，很多員工離職的直接原因就是缺乏技巧的領(lǐng)導者的粗魯對待和不尊重。要建立高效的企業(yè)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，最重要的是管理者要提高人際交流技巧，以人性化領(lǐng)導方式來化解矛盾，幫助員工釋放壓力。企業(yè)可建立員工抱怨渠道、申述機制和建議程序，包括給經(jīng)理發(fā)電子郵件、通過BBS發(fā)表意見、定期安排領(lǐng)導接訪日等；還可建立心理咨詢室向在工作和生活中遇到困難的職工提供幫助。這些不僅可增進員工對管理層的信任和對企業(yè)的歸屬感，樹立企業(yè)良好形象，而且可有效降低員工流失率，維護企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性。

先進的企業(yè)文化是吸引和留住人才的關(guān)鍵。新生代農(nóng)民工的精神訴求對企業(yè)的文化建設(shè)提出了更高要求。良好的企業(yè)文化至少應包含三個基本要素：一是信任，這是企業(yè)建立上下級之間、同事之間良好人際環(huán)境的根本保證；二是平等，新生代農(nóng)民工需要被公平對待和被尊重，特別是來自領(lǐng)導層的關(guān)注和關(guān)心；三是愉快的工作、生活氛圍，這是新生代農(nóng)民工普遍的心理訴求。企業(yè)文化建設(shè)可采取多種方式開展，如發(fā)行企業(yè)內(nèi)部雜志，組織娛樂節(jié)目、體育比賽等活動，使企業(yè)形成家庭般的氛圍，以增強凝聚力。

(五) 培養(yǎng)企業(yè)自主創(chuàng)新能力，推動產(chǎn)業(yè)升級，以減緩勞動力短缺壓力

我國勞動密集型加工制造企業(yè)在國際分工中處于價值鏈末端，普遍的低附加值和低利潤率使得其無法承擔人力成本的高企和外部環(huán)境的沖擊。在這一趨勢無法逆轉(zhuǎn)的情況下，我國勞動密集型企業(yè)只有主動培育人力資本潛力，提升自主創(chuàng)新能力和技術(shù)附加值，完成從低端制造業(yè)向創(chuàng)新型、知識型產(chǎn)業(yè)的升級，才能減緩對廉價勞動力的過度依賴。根據(jù)勞動密集型企業(yè)的實際情況，具體應重視培育企業(yè)創(chuàng)新精神和創(chuàng)新文化；加強人力資源培育和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才隊伍；加大技術(shù)創(chuàng)新投入力度，實現(xiàn)制度、管理、組織等全方位創(chuàng)新；創(chuàng)立企業(yè)的自有品牌和知識產(chǎn)權(quán)體系等。

(六) 運用“內(nèi)遷”策略，將勞動密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到中西部以維系企業(yè)競爭力

當前我國的勞動密集型企業(yè)多數(shù)位于經(jīng)濟較發(fā)達的東部地區(qū)。根據(jù)區(qū)域生命周期理論和產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移理論，我國大量的勞動密集型企業(yè)將由規(guī)模不經(jīng)濟日益嚴重的東部轉(zhuǎn)移到勞動力、土地和資源更加豐富、廉價的中西部地區(qū)。而且內(nèi)地勞動力越來越不愿意背井離鄉(xiāng)去東部就業(yè)，他們更愿意在家鄉(xiāng)“安居樂業(yè)”。因此，東部沿海的勞動密集型企業(yè)應將低端制造環(huán)節(jié)遷往中西部地區(qū)，這不僅可以降低企業(yè)運營成本，應對勞工短缺和勞動力市場環(huán)境變化的挑戰(zhàn)，還可以繼續(xù)維系我國發(fā)展勞動密集型制造業(yè)的比較優(yōu)勢，并推動中西部的工業(yè)化和城市化進程。

[1] 張車偉．中國30年經(jīng)濟增長與就業(yè)∶構(gòu)建靈活安全的勞動力市場[J]．中國工業(yè)經(jīng)濟，2009(1)．

[2] 蔡昉，王美艷．農(nóng)村勞動力剩余及其相關(guān)事實的重新考察——一個反設(shè)事實法的應用[J]．中國農(nóng)村經(jīng)濟，2007(10)．

[3] 蔡昉，王德文，曲玥．中國產(chǎn)業(yè)升級的大國雁陣模型分析[J]．經(jīng)濟研究，2009(9)．

[4] 魏禮群，韓長賦．中國農(nóng)民工調(diào)研報告[R]．北京：中國言實出版社，2006．

[5] 羅明忠．民工供給不足的民企人力資源管理視角分析[J]．當代經(jīng)濟管理，2007(8)．

F241

A

1006-5261(2011)06-0049-03

2011-06-19

2010年教育部人文社科基金項目（10YJA790017）；2011年河南省軟科學研究計劃項目（1124004 50207）

郭力（1982―），男，河南駐馬店人，博士研究生。

〔責任編輯 劉小兵〕