企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制研究

濟(jì)源職業(yè)技術(shù)學(xué)院 王東霞

企業(yè)管理界有一個有名的“二八原理”， 即企業(yè)80%的效益是由最關(guān)鍵的20%的員工所創(chuàng)造，尤其是其中的知識型員工，他們是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力。作為知識型員工，在認(rèn)知能力、個人需求、價值觀念及工作方式等方面表現(xiàn)出與非知識型員工的差異，這就要求企業(yè)結(jié)合知識型員工的特點(diǎn)，采取不同的激勵策略進(jìn)行激勵。

1 知識型員工的特征

“知識型員工”最早是由美國學(xué)者彼得·德魯克提出的，他將知識型員工理解為“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。當(dāng)時他所指的知識型員工是某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。今天我們在此基礎(chǔ)上，結(jié)合其他不同專家學(xué)者的觀點(diǎn)，將知識型員工理解為“企業(yè)中具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，具有較高專業(yè)技術(shù)和技能或者具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗和經(jīng)營管理才能，能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率，并為企業(yè)做出較大貢獻(xiàn)的員工”，它的范圍已擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)和職業(yè)工作者，在工作中表現(xiàn)出不同于非知識型員工的特征。

1.1 知識型員工具有較強(qiáng)的認(rèn)知能力

知識型員工一般具有較高的學(xué)歷層次，接受過正規(guī)的、系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)，掌握相應(yīng)的專業(yè)理論知識和技能，在知識、技能和能力結(jié)構(gòu)上更為系統(tǒng)、完善，且知識型員工視野開闊，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，善于對事物進(jìn)行分析，能準(zhǔn)確把握事物的本質(zhì)并做出判斷，在工作中表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)新能力。

1.2 知識型員工注重自我價值的實現(xiàn)

從個人需求方面來說，知識型員工更注重精神方面的需求，物質(zhì)需求居次要地位。他們依賴于自身的知識和能力結(jié)構(gòu)，結(jié)合自身的天賦，喜歡從事具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，并通過工作成就來充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我的社會價值，并通過他人、組織和社會的評價，希望得到社會的認(rèn)可和尊重。

1.3 知識型員工注重工作的自主性和創(chuàng)新性

非知識型員工大多從事一般事務(wù)性、程序化工作，而知識型員工由于具有較強(qiáng)的專業(yè)知識，不愿受制于物化條件的約束，不滿足于程序化工作，注重強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)驅(qū)動和自我管理，希望有思考問題的空間并不斷有所創(chuàng)新。

1.4 知識型員工注重工作的適應(yīng)性

知識型員工在工作過程中，如果所從事的工作對他們?nèi)狈ψ銐虻奈Γ蚬ぷ鬟^程、工作環(huán)境不利于個人成長和發(fā)展，他們就會去尋求新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會或可實現(xiàn)自己職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)，進(jìn)而實現(xiàn)對個人價值的追求。由于知識型員工擁有豐富的知識，又有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有更多的職業(yè)選擇權(quán)。

1.5 知識型員工工作過程和成果難以直接測量和評價

由于知識型員工的工作過程沒有固定的流程和步驟，有很大的隨意性和主觀支配性，因而對知識型員工的工作過程很難實施監(jiān)控。且知識型員工是以自己的智力勞動創(chuàng)造產(chǎn)品，其工作成果更多的是以無形知識產(chǎn)品的形式表現(xiàn)，工作成果依賴很多因素，包括同事、團(tuán)隊的協(xié)作完成，因此勞動的成果一般難于準(zhǔn)確界定與衡量。尤其對于企業(yè)的高層管理者，其從事的是戰(zhàn)略性、宏觀的、非常規(guī)性的工作，具體活動任務(wù)的決策正確與否，可通過當(dāng)前效益來評價，而長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略導(dǎo)向的作用常常是工作幾年或者是十幾年后才能顯現(xiàn)出來，這更增加了績效評估及管理過程中的困難。

2 建立知識型員工激勵機(jī)制的基礎(chǔ)與原則

2.1 滿足知識型員工的需求

根據(jù)ERG 理論,人有三種需要：生存需要、人際關(guān)系需要和成長需要。人除了要求滿足基本的物質(zhì)需要外，還要求建立和諧的人際關(guān)系及追求自我價值的實現(xiàn)。針對知識型員工，要激勵他們用自己的知識服務(wù)企業(yè)，就要滿足他們的需要。作為知識經(jīng)濟(jì)時代一個特殊的群體，知識型員工的需要主要集中在成長需要這個高層次的需要上。他們注重有利于個人發(fā)展的良好工作環(huán)境，喜歡從事富有挑戰(zhàn)性的工作，通過工作成就獲得人們的尊重和社會的認(rèn)可。企業(yè)可通過參與激勵、工作和發(fā)展激勵，滿足知識型員工高層次的需求。

2.2 基于“復(fù)雜人”的人性假設(shè)

人性假設(shè)理論提出四個人性假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，“社會人假設(shè)”，“自我實現(xiàn)人假設(shè)”和“復(fù)雜人假設(shè)”。作為企業(yè)的知識型員工，既是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”，又是“自我實現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”，具有各方面的需求，他們既追求物質(zhì)需求，更注重精神需求。因此，在激勵知識型員工時，更應(yīng)注重工作的內(nèi)在報酬，激勵可通過物質(zhì)激勵和工作的激勵實現(xiàn)。

2.3 兼顧組織目標(biāo)的實現(xiàn)

企業(yè)在工作中對知識型員工需要的滿足是建立在有效實現(xiàn)組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上的，僅僅為了滿足員工需要而不考慮企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的激勵是沒有意義的。因此企業(yè)在對知識型員工激勵時，使他們能夠根據(jù)企業(yè)的需要，積極、主動地為企業(yè)創(chuàng)造價值。因而進(jìn)行激勵機(jī)制設(shè)計時，既要明確企業(yè)的長、短期目標(biāo)，又要重視知識型員工的個人成長和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，把個人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展、個人理想和企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)緊密結(jié)合起來，建立同時滿足企業(yè)和個人雙重發(fā)展的激勵機(jī)制，以保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.4 激勵的有關(guān)理論

包括馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、亞當(dāng)斯的公平理論等。知識型員工更注重精神方面的需求，如尊重和自我實現(xiàn)的需求；希望通過工作體現(xiàn)自己的價值，并通過工作的成就得到提升；不怕工作的辛苦，特別關(guān)注激勵的公平。企業(yè)在對知識型員工激勵時，給知識型員工重要的崗位工作，設(shè)計公平合理的激勵機(jī)制。

3 建立知識型員工的激勵機(jī)制

3.1 樹立以人為本的觀念

對知識型員工管理要打破原有的企業(yè)與員工間純粹的上下級雇傭關(guān)系界限，要建立一種戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。首先，設(shè)計并建立人文組織文化，強(qiáng)化員工的認(rèn)同感，以激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造力和潛能，并通過新的知識成果出現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。其次，營造寬松的工作環(huán)境。一方面，為知識型員工建立暢通的溝通渠道，慎重對待員工的合理化建議，并吸收他們參與企業(yè)的重大決策活動，體現(xiàn)企業(yè)對知識型員工的重視。另一方面，鼓勵員工創(chuàng)新，允許其失敗、犯錯誤，給他改正錯誤的機(jī)會，在輕松的工作氛圍中才會有更多有價值的創(chuàng)新成果。再次，結(jié)合知識型員工的興趣和特長，成立興趣小組，提供交流溝通的平臺，增加團(tuán)隊的凝聚力和責(zé)任感，使知識型員工在快樂中成長。

3.2 注重知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)

組織目標(biāo)的實現(xiàn)與員工個人的發(fā)展都不可忽視，強(qiáng)調(diào)在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。知識型員工比較重視自己的個體成長，特別關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展，希望企業(yè)能夠為他們提供不斷發(fā)展自己的機(jī)會。企業(yè)一定要讓知識型員工看到自己在企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的前景和升遷機(jī)會，以增強(qiáng)其對企業(yè)的忠誠度。這就要求企業(yè)要和知識型員工建立共同的發(fā)展愿景，結(jié)合知識型員工自身的能力和特點(diǎn)，幫助知識型員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并通過提供培訓(xùn)、出國考察、內(nèi)部職務(wù)升遷等手段，激發(fā)其工作的動力和熱情，提升能力的同時，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感。

3.3 讓知識型員工持有企業(yè)股權(quán)

在保證知識型員工獲得一定的物質(zhì)激勵和精神激勵的前提下，還要讓知識型員工積極參與企業(yè)的股權(quán)分配，以獎金的形式分配給知識型員工一定數(shù)額的股權(quán)，這樣可改變知識型員工在企業(yè)中的從屬地位關(guān)系，而作為平等、合作、互惠互利的企業(yè)所有者、合伙人的身份，共同分擔(dān)企業(yè)的盈虧，進(jìn)而提高其參與企業(yè)活動和工作的積極性。

3.4 對知識型員工實行工作激勵

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，讓員工滿意于自己的工作是最大的激勵，即對人最有效的激勵因素來自于工作本身。管理者一定要搞好工作設(shè)計，使知識型員工滿意于自己的工作，具體包括：第一，增加工作的適應(yīng)性。根據(jù)知識型員工的條件與特長，安排相適應(yīng)的工作，充分發(fā)揮知識型員工的優(yōu)勢，引起工作興趣，使其高度滿意于自己的工作而受到激勵。第二，增加工作的自主性。知識型員工更期望獨(dú)立自主地完成工作，排斥外來干預(yù)，不滿意在別人的指使或強(qiáng)迫下工作。這就需要對知識型員工大膽授權(quán)，放手使用，使他們能根據(jù)工作過程實際情況進(jìn)行獨(dú)立運(yùn)作，自我控制，增加工作的靈活性和自主性，工作的成功歸功于員工的自主運(yùn)作。以此受到激勵，增加對自己管理工作的興趣，從而以滿腔的熱情投入工作，發(fā)揮知識型員工自我管理的作用。第三，增加工作的挑戰(zhàn)性。知識型員工愿意從事重要的工作，并愿意接受挑戰(zhàn)性的工作，比如在工作中進(jìn)行崗位輪換，不僅是對員工自身價值和工作能力的肯定，也是對其工作成果的認(rèn)可與尊重。這樣可以滿足其追求實現(xiàn)自我價值，獲得別人尊重的需要。第四，增加工作的豐富化。敢于對知識型員工委以重任，在一定范圍內(nèi)參與管理決策，有利于調(diào)動其工作積極性。

3.5 建立公平的薪酬體制

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人的工作積極性不僅受其所得絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。相對報酬的公平與否對員工工作的努力程度有很大影響，企業(yè)在薪酬設(shè)計方面一定要力爭做到公平。第一，結(jié)合知識型員工的特點(diǎn)，根據(jù)員工的工作價值和員工價值設(shè)計薪酬獎勵指標(biāo)，包括數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，指標(biāo)要具體、明確、全面，能量化的盡可能量化，以便于考核與統(tǒng)計。第二，考核要公正、公開，讓知識型員工及時了解自己的工作考核結(jié)果。第三，獎勵形式靈活多樣。對工作業(yè)績有硬性指標(biāo)的，按指標(biāo)進(jìn)行分配，無法用指標(biāo)衡量的，按價值成果的一定比例提成或分配獎金等。

總之，知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工作為企業(yè)的寶貴資源，企業(yè)應(yīng)采取有效的激勵手段，充分開發(fā)知識型員工的潛能，激發(fā)他們工作的熱情，使知識型員工為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

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