論企業(yè)員工忠誠(chéng)度對(duì)公司績(jī)效的影響

宜賓學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 李斌

1 員工忠誠(chéng)度的內(nèi)涵分析

在當(dāng)代的企業(yè)管理中，管理水平和管理技巧已經(jīng)成為管理工作的重要組成部分，管理效果的好壞通?？梢酝ㄟ^企業(yè)的運(yùn)行狀況、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、員工的忠誠(chéng)度等多方面來(lái)予以評(píng)判。特別是在當(dāng)前，人本管理的思想已經(jīng)成為指導(dǎo)企業(yè)管理的重要理念，注重對(duì)人的管理、人性化的管理是當(dāng)前企業(yè)管理工作的一個(gè)顯著特征。人本管理重視人的全面、個(gè)性化發(fā)展，在企業(yè)中，人本管理的一個(gè)重要導(dǎo)向就是員工的忠誠(chéng)度如何，員工忠誠(chéng)度的高低，已經(jīng)成為反應(yīng)一個(gè)企業(yè)人本管理水平的側(cè)面體現(xiàn)。

員工忠誠(chéng)度可分為行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)，行為忠誠(chéng)是基礎(chǔ)和前提，而態(tài)度忠誠(chéng)是則在行為忠誠(chéng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行進(jìn)一步的深化和發(fā)展。員工忠誠(chéng)度也可以通過一些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，一般來(lái)說，可以通過員工的工作時(shí)間，以及工作的投入程度這兩個(gè)方面進(jìn)行衡量，如果員工的工作時(shí)間長(zhǎng)且工作的投入量大，那么這樣的員工就被稱為是忠誠(chéng)度高的員工，反之，如果員工只是工作時(shí)間長(zhǎng)或者單純地投入量大，則不被稱為忠誠(chéng)度高的員工。根據(jù)員工工作時(shí)間長(zhǎng)短和投入量的大小，我們可以對(duì)員工忠誠(chéng)度進(jìn)行劃分，可以分為以下四種情況：高度忠誠(chéng)、暫時(shí)忠誠(chéng)、淺度忠誠(chéng)和欠忠誠(chéng)。高度忠誠(chéng)也就是高水平的忠誠(chéng)，它的穩(wěn)定性很高，相比較而言，淺度忠誠(chéng)和暫時(shí)的忠誠(chéng)則顯示出它的不穩(wěn)定性，也被稱作較低水平的忠誠(chéng)。高水平忠誠(chéng)一般與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)，例如員工工作內(nèi)容多樣化且富有挑戰(zhàn)性等，高水平的忠誠(chéng)有利于提高員工的工作激情，有利于員工潛力的發(fā)揮，克服工作中的困難，甚至能幫助企業(yè)在危急時(shí)刻渡過難關(guān)等等，相反，低水平忠誠(chéng)通常與工作條件、環(huán)境一些因素有關(guān)，這種低水平忠誠(chéng)度的員工，一般都追求工資高、福利好、工作條件和環(huán)境好等，對(duì)企業(yè)沒有很強(qiáng)的主人翁意識(shí)，也就是對(duì)企業(yè)的不忠誠(chéng)。員工忠誠(chéng)度能夠反映出一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平，進(jìn)而影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，員工忠誠(chéng)度可以降低企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、管理等方面的費(fèi)用，提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，促使提高企業(yè)利潤(rùn)，為企業(yè)帶來(lái)更大的效益，因此，員工的忠誠(chéng)度高有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。相反地，如果員工忠誠(chéng)度低就會(huì)損害企業(yè)的形象，影響企業(yè)的利益，員工工作的積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，貪圖私利，不為大局著想，從而導(dǎo)致企業(yè)留不住人才，人才的大量流失就會(huì)使企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、管理方面的成本上升，隨之影響企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力降低，以至不利于企業(yè)的生存和發(fā)展。

2 員工忠誠(chéng)度對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生的影響

員工忠誠(chéng)度的高低，不僅體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的管理水平，而且對(duì)企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理會(huì)帶來(lái)直接的影響。公司績(jī)效是衡量一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好壞的重要標(biāo)準(zhǔn)，員工忠誠(chéng)度與公司績(jī)效原本是兩個(gè)不相關(guān)的獨(dú)立概念，但是員工忠誠(chéng)度的影響范圍越來(lái)越廣泛，二者之間也產(chǎn)生了某些直接的聯(lián)系。員工忠誠(chéng)度對(duì)公司績(jī)效的影響，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，員工忠誠(chéng)度的高低與員工的個(gè)人績(jī)效直接相關(guān)。公司績(jī)效是一個(gè)籠統(tǒng)的概念，在當(dāng)前的企業(yè)管理中，公司績(jī)效應(yīng)該是由三個(gè)部分的內(nèi)容來(lái)組成，即員工的個(gè)人績(jī)效、群體績(jī)效和組織績(jī)效。這個(gè)整體，才是我們通常所說的公司績(jī)效，這其中任何一個(gè)方面的績(jī)效水平，都會(huì)對(duì)整體的公司績(jī)效問題產(chǎn)生影響。員工忠誠(chéng)度的高低首先會(huì)對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效問題產(chǎn)生直接的影響，忠誠(chéng)度越高，意味著一個(gè)員工的責(zé)任感越強(qiáng)，對(duì)待工作的態(tài)度也就越認(rèn)真負(fù)責(zé)，工作態(tài)度會(huì)對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生直接的影響，所以忠誠(chéng)度較高的員工與低忠誠(chéng)度的員工相比，個(gè)人工作的績(jī)效肯定是不一樣的。個(gè)人績(jī)效是群體績(jī)效、組織績(jī)效的組成部分，個(gè)人績(jī)效的優(yōu)劣會(huì)影響到群體績(jī)效、組織績(jī)效的發(fā)揮，進(jìn)而影響到整體的公司績(jī)效，所以，我們不難看出，員工忠誠(chéng)度的高低，通過影響個(gè)人的績(jī)效水平進(jìn)而對(duì)公司績(jī)效的效果發(fā)生作用。

第二，員工忠誠(chéng)度的高低對(duì)客戶的滿意度產(chǎn)生影響。員工忠誠(chéng)度的高低，也表現(xiàn)為員工的工作熱情和團(tuán)隊(duì)的工作氛圍。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，客戶的滿意度已經(jīng)成為企業(yè)追逐的重要目標(biāo)，特別是第三產(chǎn)業(yè)中的服務(wù)性行業(yè)，顧客的滿意度也就是評(píng)判一個(gè)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的重要標(biāo)準(zhǔn)。在這種服務(wù)性行業(yè)中，員工的忠誠(chéng)度會(huì)對(duì)客戶的滿意度帶來(lái)直接的影響，員工工作是否熱情、團(tuán)隊(duì)工作是否配合有序、整體工作的效率是否優(yōu)秀，這些都是客戶對(duì)服務(wù)是否滿意的基本要求。忠誠(chéng)度較高的員工，很顯然，他們能夠更加積極熱情的為顧客服務(wù)，客戶的滿意度高，企業(yè)才能可持續(xù)的健康發(fā)展。

第三，員工的忠誠(chéng)度關(guān)系到企業(yè)管理成本的高低。一個(gè)公司的績(jī)效，不僅要看它產(chǎn)生的收益，也要關(guān)注它在整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理過程中投入的成本。人力資源成本和管理成本是當(dāng)前企業(yè)成本的重要組成部分，員工忠誠(chéng)度的高低首先會(huì)影響到一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的成本。一個(gè)忠誠(chéng)度較高的員工，企業(yè)對(duì)其的成本投入可能僅僅是在人力成本和培訓(xùn)提升的成本之上，較少的成本投入就會(huì)取得較好的效果。反之，一個(gè)忠誠(chéng)度較低的員工，在對(duì)企業(yè)感到不滿時(shí)很容易就會(huì)選擇離職，從而引起企業(yè)的人員流失。員工的流失，意味著企業(yè)必須尋找新的員工進(jìn)行代替，在這個(gè)過程中，就會(huì)產(chǎn)生招聘成本、培訓(xùn)成本，甚至經(jīng)過培訓(xùn)出來(lái)的員工仍然無(wú)法達(dá)到之前工作崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)，在新舊員工交替的過程中，可能已經(jīng)造成了成本的大量浪費(fèi)。這就無(wú)形之中增加了企業(yè)人力資源管理的成本和企業(yè)運(yùn)行管理的成本。

第四，員工忠誠(chéng)度的高低是企業(yè)形象的直接體現(xiàn)。在當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，提升企業(yè)的形象已經(jīng)成為各大企業(yè)進(jìn)行調(diào)整和改革的重要方向，因?yàn)槠髽I(yè)形象的好壞，會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果帶來(lái)直接的影響。企業(yè)形象的提升需要多方面工作的配合，在當(dāng)前，員工忠誠(chéng)度的高低其實(shí)已經(jīng)成為影響企業(yè)在公眾心中形象的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。忠誠(chéng)度較高的員工，必然是對(duì)企業(yè)的文化、價(jià)值理念都極為認(rèn)同的員工，員工在工作中的熱情與態(tài)度也會(huì)受到這種價(jià)值觀念潛移默化的影響，公眾會(huì)通過這些細(xì)微的環(huán)節(jié)來(lái)判斷一個(gè)企業(yè)的實(shí)力究竟如何。員工忠誠(chéng)度的高質(zhì)量，能夠傳遞給公眾良好的信息，有利于企業(yè)正面形象的打造。

3 提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度的策略分析

通過上文的分析，我們已經(jīng)可以知道，員工忠誠(chéng)度的高低會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生直接而多樣的影響，在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我們可以通過提升員工的忠誠(chéng)度來(lái)改善公司的績(jī)效問題。影響員工忠誠(chéng)度的因素很多，通常而言，對(duì)員工的忠誠(chéng)度產(chǎn)生最直接的影響的主要有以下幾個(gè)因素：薪酬福利待遇問題、工作環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?、崗位的上升空間等。具體而言，提高員工的忠誠(chéng)度，我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)著手：

第一，忠誠(chéng)是一種相互的尊重。忠誠(chéng)是一種品質(zhì)，對(duì)于員工和企業(yè)來(lái)說，我們認(rèn)為忠誠(chéng)首先是一種最基本的尊重。企業(yè)可以要求員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該表示對(duì)員工的忠誠(chéng)。只有雙方在互相尊重的基礎(chǔ)上達(dá)成一種共識(shí)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度才會(huì)逐漸提高。企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)，通常應(yīng)該表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：首先，放棄傳統(tǒng)的雇傭觀點(diǎn)，提倡員工與企業(yè)的平等。尊重的前提就是平等，如果企業(yè)仍然堅(jiān)持傳統(tǒng)的雇傭觀念，堅(jiān)持企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系，那么很難實(shí)現(xiàn)雙方的互相尊重與平等。其次，在困難時(shí)期輕易不以裁員的方式來(lái)渡過難關(guān)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開放性使得企業(yè)經(jīng)常要面臨多種多樣的風(fēng)險(xiǎn)，特別是近些年企業(yè)受到國(guó)際金融危機(jī)的沖擊嚴(yán)重，很多企業(yè)紛紛采用裁員的方式來(lái)降低企業(yè)的成本。這種措施可能在短時(shí)期內(nèi)能夠取得效果，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，損害了員工對(duì)企業(yè)的信心，降低了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。再次，企業(yè)應(yīng)該誠(chéng)實(shí)守信，很多企業(yè)在招聘員工的時(shí)候會(huì)用晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等來(lái)吸引新進(jìn)員工的加入，很多企業(yè)在員工正式上崗以后忽視自己之前的承諾，這種行為會(huì)嚴(yán)重的挫傷員工的工作熱情和工作態(tài)度，降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。所以，企業(yè)要求員工的忠誠(chéng)度，更應(yīng)該以身作則，對(duì)于自己許諾給員工的條件和機(jī)會(huì)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格的執(zhí)行和操作，只有做出表率，才能讓員工更有工作熱情，從而提高自己對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

第二，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作的改進(jìn)，提升員工的可雇用度。員工忠誠(chéng)度的高低，其實(shí)是員工與企業(yè)之間相互作用的結(jié)果。我們?cè)趯?duì)企業(yè)提出要求時(shí)，也應(yīng)該對(duì)員工自身的質(zhì)量提出要求。提升員工的可雇用度，也是提升員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的一個(gè)有效方面。所謂員工的可雇用度，應(yīng)該是指員工是否適合企業(yè)的發(fā)展要求、是否滿足企業(yè)的崗位需求和能力需求。只有企業(yè)與員工之間能夠互相提供所需要的東西，這種合作關(guān)系才會(huì)更加穩(wěn)定。這就要求企業(yè)的人力資源管理工作，必須更加的精準(zhǔn)和細(xì)致，再為企業(yè)尋找到合適的人才以后就應(yīng)該投入精力對(duì)這些人才進(jìn)行維護(hù)和管理。對(duì)于雇傭度較高的員工，企業(yè)應(yīng)該做好以下幾方面的工作來(lái)提升這部分員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度：首先，為員工制定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)是否有發(fā)展?jié)摿?、員工自身是否有晉升機(jī)會(huì)是影響員工忠誠(chéng)度的重要因素，為員工制定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃就是幫助員工在工作過程中實(shí)現(xiàn)自身能力的不斷突破和提升。為他們制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，來(lái)激勵(lì)和鼓勵(lì)他們的工作熱情。其次，對(duì)員工進(jìn)行崗位能力培訓(xùn)。員工的工作其實(shí)也是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程，對(duì)于很多員工來(lái)說，能否學(xué)到東西是他們是否選擇這個(gè)企業(yè)的重要因素，在員工的職業(yè)生涯中，企業(yè)應(yīng)該為員工提供更多的崗位能力項(xiàng)目培訓(xùn)，讓他們學(xué)習(xí)到更多的東西，滿足他們對(duì)知識(shí)的需求，從而讓員工感受到企業(yè)的魅力，進(jìn)而提升對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

第三，創(chuàng)造良好的工作氛圍和工作環(huán)境。工作氛圍和工作環(huán)境的差異會(huì)直接影響到員工的工作熱情，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是一個(gè)需要不斷維護(hù)的過程，良好的工作環(huán)境能夠讓員工更加輕松舒適的投入工作，保持良好的心情是員工保有對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的重要方面。良好的工作環(huán)境通常包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是這種硬件設(shè)施上是否完善，企業(yè)應(yīng)該打造人性化的工作環(huán)境，幫助員工更好的工作。其次，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)舒適的人際關(guān)系環(huán)境，用嚴(yán)格的規(guī)章制度實(shí)現(xiàn)人與人之間的科學(xué)管理，減少由于人際關(guān)系矛盾而對(duì)企業(yè)帶來(lái)的不良影響。

[1] 陳幸偉.與員工攜手共渡難關(guān)金融危機(jī)工忠誠(chéng)管理策略[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2009(4).

[2] 蘭煒.基于提升員工忠誠(chéng)度的人力資源管理策略[J].中國(guó)商貿(mào),2009(19).

[3] 何發(fā)平.立足可雇傭性培育員工忠誠(chéng)度——一個(gè)心理契約的視角[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2009(4).

[4] 方振邦.戰(zhàn)略性績(jī)效管理[M].北京：中國(guó)人民版社,2007.

[5] 魏鈞.忠誠(chéng)管理[M].北京大學(xué)出版社,2005(5).

[6] 張曉光.影響組織與員工雙向忠誠(chéng)的因素[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2005(7).