淺析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的瓶頸及對(duì)策

重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院 楊智

淺析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的瓶頸及對(duì)策

重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院 楊智

隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷壯大，對(duì)人才的需求也相繼增多，如何在企業(yè)管理中更好地利用人力資源發(fā)揮最大作用是民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一直關(guān)注的問(wèn)題。本文就民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理中遭遇的瓶頸問(wèn)題展開(kāi)分析并提出相應(yīng)對(duì)策，對(duì)民營(yíng)企業(yè)提高人力資源管理效率提供一些幫助。

民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 瓶頸 對(duì)策

改革開(kāi)放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)作為一支主力軍快速占領(lǐng)了市場(chǎng)，企業(yè)核心的人才管理也成了民營(yíng)企業(yè)家所關(guān)注的問(wèn)題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)的企業(yè)人才管理模式受到了挑戰(zhàn)與沖擊，求人才難，留人才更難的現(xiàn)象已經(jīng)屢見(jiàn)不鮮，怎樣選擇和留住合適人才是值得我們深入研究和探討的問(wèn)題。

1 人力資源管理概述

人力資源管理(Human Resource Management，簡(jiǎn)稱HRM)所指的就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，科學(xué)地、有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行配置，協(xié)調(diào)好人與事的關(guān)系，處理人與人之間的矛盾，并且通過(guò)對(duì)員工的招聘選拔、培訓(xùn)，最終使用以及考核、激勵(lì)一系列過(guò)程的管理，使員工積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性，帶動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。簡(jiǎn)言之，企業(yè)人力資源管理即圍繞“人”這一話題，包括識(shí)人、選人、用人、育人、留人五項(xiàng)最基本的工作，選人是人力資源管理的關(guān)鍵，只有選對(duì)了人，才能用好人、育好人，以達(dá)到留住人的目的。

2 民營(yíng)企業(yè)人力資源遭遇瓶頸

從近幾十年來(lái)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展來(lái)看，不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)落后于他人的不是設(shè)備、技術(shù)和營(yíng)銷模式，而是企業(yè)自身的管理機(jī)制。既然是管理的問(wèn)題，無(wú)可厚非的就想到“人”的問(wèn)題。我們都知道，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)數(shù)量每年都在逐步上升，但真正存活下來(lái)的不多，他們雖然也面臨著各種各樣的問(wèn)題，但是其中最重要的就是人力資源管理遇到了一些障礙。以下歸納了幾點(diǎn)：

2.1 缺乏有效的人力資源管理制度

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的管理處于一種理論形式的管理，照搬照抄，很少找到符合自身企業(yè)的管理制度，只注意形式上，而沒(méi)有根據(jù)客觀情況進(jìn)行整改分析，以至于一些民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理制度上總是處于一種停滯不前的狀態(tài)。一些民營(yíng)企業(yè)的老板對(duì)人事都是一管到底，人力資源管理就相當(dāng)于一擺設(shè)，根本沒(méi)有起到一定的作用。

2.2 缺乏行之有效的激勵(lì)手段

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)員工的需求也會(huì)相對(duì)發(fā)生變化。首先，許多民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)這方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)性，僅僅只是局限于薪酬、資金激勵(lì)和職務(wù)的提升，而忽視了一些精神上的激勵(lì)；其次，沒(méi)有把握好激勵(lì)原則，導(dǎo)致有些該激勵(lì)的沒(méi)激勵(lì)，投入多的反而沒(méi)得到相應(yīng)效果，激勵(lì)沒(méi)有發(fā)揮最大功效，甚至適得其反。

2.3 民營(yíng)企業(yè)家素質(zhì)偏低，趕不上時(shí)代步伐

隨著我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)家隊(duì)伍不斷壯大，但從總體情況看，民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊，不少企業(yè)家的文化知識(shí)水平和經(jīng)營(yíng)管理水平較低，由于文化水平偏低，缺乏專業(yè)管理知識(shí)，主要依靠家族方式對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，使企業(yè)發(fā)展緩慢，抗御風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)的能力較弱。不能適應(yīng)市場(chǎng)的變化及各種危機(jī)的挑戰(zhàn)，成為制約民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2.4 企業(yè)的中高層管理者水平偏低，缺乏規(guī)劃性

民營(yíng)企業(yè)在用人機(jī)制上都會(huì)比較靈活，但是過(guò)于靈活的機(jī)制也會(huì)帶來(lái)很大的弊端，一些民營(yíng)企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)者在提拔人員時(shí)非常靈活，今天是主管，明天就可能是經(jīng)理，后天有可能就離職，用人機(jī)制的靈活首先應(yīng)該建立在科學(xué)的用人選撥標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，將員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，如果單憑高層領(lǐng)導(dǎo)的意向或者是某件事情就給予定論那也是不科學(xué)的，也是不盡合理的，企業(yè)機(jī)制越靈活，那么員工的流動(dòng)也會(huì)越大，最后導(dǎo)致組織呈現(xiàn)出混亂狀態(tài)。同時(shí)，作為中高層的人事管理者水平都普遍偏低，有的對(duì)人力資源管理根本就沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)科學(xué)的認(rèn)識(shí)，所以根本就無(wú)從談管理，很多企業(yè)的人力資源管理部門形同虛設(shè)。

2.5 崗位職責(zé)模糊

當(dāng)一個(gè)企業(yè)規(guī)模比較小的時(shí)候，員工的職責(zé)相對(duì)會(huì)比較清晰，都能明白自己的職責(zé)所在，但是這種清晰很大程度是建立在老板對(duì)員工信任的基礎(chǔ)上，理論上來(lái)說(shuō)是缺乏一種科學(xué)性，但也能適合企業(yè)的需求。但是，當(dāng)企業(yè)規(guī)模慢慢擴(kuò)大的時(shí)候，與老板打交道的機(jī)會(huì)就會(huì)變得越來(lái)越少，彼此的信任基礎(chǔ)就會(huì)削弱，一個(gè)崗位應(yīng)該負(fù)責(zé)什么，具備怎樣的素質(zhì)就會(huì)變得很模糊，這個(gè)時(shí)候組織層級(jí)、職能劃分就會(huì)變得很混亂，在工作中員工彼此推諉就成了很自然的事情。

3 對(duì)策研究

3.1 完善企業(yè)人力資源管理制度，建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，既然是第一資源，企業(yè)就應(yīng)該尤其重視對(duì)它的開(kāi)發(fā)和利用，把它作為企業(yè)的核心問(wèn)題來(lái)抓，把理論和實(shí)際相結(jié)合，不斷的完善和發(fā)展企業(yè)人力資源管理制度。同時(shí)，企業(yè)在選擇人才時(shí)，應(yīng)大膽的選擇一些懂管理、善經(jīng)營(yíng)的人擔(dān)當(dāng)要職，而不是只顧家族式經(jīng)營(yíng)，把要職都給一些家族成員但又不適合管理位置的人。這樣只會(huì)使企業(yè)停滯不前，得不到任何創(chuàng)新性的發(fā)展。所以，建立科學(xué)的人才選撥機(jī)制是非常有必要的。

3.2 注重企業(yè)員工培訓(xùn)，提高員工就業(yè)能力

在科技日益發(fā)達(dá)的今天，知識(shí)也在不斷翻新，這就要求我們要積極不斷地學(xué)習(xí)新的知識(shí)，跟緊時(shí)代步伐，有些民營(yíng)企業(yè)墨守成規(guī)，按部就班的忙于眼前的經(jīng)營(yíng)，忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)和綜合素質(zhì)的提高，這樣員工吸收不到新知識(shí)，企業(yè)就會(huì)失去活力，致使企業(yè)整體素質(zhì)下降，影響企業(yè)在市場(chǎng)上的發(fā)展。所以，企業(yè)應(yīng)該重視員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)工作，學(xué)以致用，提高員工的就業(yè)能力，使員工的知識(shí)能力適應(yīng)當(dāng)前的科學(xué)技術(shù)和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，這樣企業(yè)才能長(zhǎng)久發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

3.3 民營(yíng)企業(yè)家自身應(yīng)提高素質(zhì)，改變傳統(tǒng)觀念，與時(shí)俱進(jìn)

我們國(guó)家最缺乏的幾種人才就包括優(yōu)秀的企業(yè)家，企業(yè)家是社會(huì)非常寶貴的一種人才。但是，很多民營(yíng)企業(yè)家在這方面做的是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，如果我國(guó)的企業(yè)家能夠進(jìn)一步提高自己的素質(zhì)，具有廣闊的胸襟和遠(yuǎn)大的目光，不斷完善自己，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，與時(shí)俱進(jìn)，做到管理上有特色，尤其是在“人”的管理上，充分尊重和體現(xiàn)廣大員工的人格利益，構(gòu)建一個(gè)和諧的勞資關(guān)系，一起把企業(yè)做強(qiáng)做大，在此基礎(chǔ)上積極回報(bào)社會(huì)，及時(shí)納稅，積極投資于公益事業(yè)，那樣必將有利于企業(yè)建立良好的口碑，也更有利于人才的吸納。相信不久以后我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)素質(zhì)在整體上將會(huì)有一個(gè)很大的提升。

3.4 多種激勵(lì)方式相結(jié)合

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)機(jī)制是不可或缺的，它包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種，這兩種缺一不可，只有真正做到把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)兩者有機(jī)的結(jié)合起來(lái)才能夠滿足員工的需求，從而使員工的積極性得到充分發(fā)揮，為企業(yè)發(fā)展的更好奉獻(xiàn)自己的智慧以及力量，在企業(yè)中形成一支穩(wěn)定、向上的合作團(tuán)隊(duì)。

3.5 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，建立企業(yè)的內(nèi)部合理機(jī)制

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著越來(lái)越大的作用，21世紀(jì)，企業(yè)文化將作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在發(fā)展中起到舉足輕重的作用，它是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。企業(yè)只有真正擁有自己的文化才能夠時(shí)刻保持生命力、創(chuàng)造力和凝聚力。這樣企業(yè)才能具有更強(qiáng)的生存和發(fā)展能力，也能更好地為全社會(huì)服務(wù)。現(xiàn)階段，我國(guó)只有個(gè)別民營(yíng)企業(yè)在這方面有所建樹(shù)。企業(yè)只有塑造良好的企業(yè)形象和建立企業(yè)內(nèi)部文化的合理機(jī)制，才能創(chuàng)造出真正的精品和良好的效益，使企業(yè)具備能更好適應(yīng)市場(chǎng)急劇變化的能力。

4 結(jié)語(yǔ)

總而言之，民營(yíng)企業(yè)要想使人才管理瓶頸問(wèn)題得到解決，就應(yīng)該在企業(yè)戰(zhàn)略的正確指導(dǎo)下，完善企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的載體，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，調(diào)整支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織架構(gòu)，制定合理的人才資源管理制度，使民營(yíng)企業(yè)從產(chǎn)品成功型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)成功型企業(yè)，從而使企業(yè)在嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

[1]鄧海龍. 戰(zhàn)略人事:超越人力資源[M].世界知識(shí)出版社,2010.

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F270

A

1005-5800(2011)01(c)-063-02

楊智(1982-)，四川綿陽(yáng)人，重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院管理科學(xué)與工程專業(yè)，碩士研究生，主要從事管理優(yōu)化與決策方法研究。