“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略下的人力資源開(kāi)發(fā)

任 琴

（山西漳澤電力漳澤發(fā)電公司，山西 長(zhǎng)治 046021）

1 “人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略下的人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀

1.1 高級(jí)技工嚴(yán)重缺乏

統(tǒng)計(jì)表明，目前我國(guó)企業(yè)大約有7 500萬(wàn)技術(shù)工人，高級(jí)技工只占5%。即使是在全國(guó)最大的工業(yè)基地上海，高級(jí)技工的比例也不足8%。目前企業(yè)的最大問(wèn)題是人才結(jié)構(gòu)扭曲。我國(guó)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)是典型的金字塔形，最小的那部分是高級(jí)工。而西方發(fā)達(dá)國(guó)家的情況都完全不同，它們基本上是一個(gè)鼓形的結(jié)構(gòu)，高級(jí)人才可以達(dá)到40%。

1.2 流動(dòng)不暢，結(jié)構(gòu)不盡合理

嚴(yán)格的工作崗位差別制度、嚴(yán)格的檔案管理制度等嚴(yán)重地束縛了人員的合理流動(dòng)，無(wú)法更好實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，造成了目前企業(yè)人滿為患和人才奇缺并存的矛盾。

1.3 人力資源開(kāi)發(fā)管理滯后于企業(yè)綜合發(fā)展的需求

目標(biāo)管理與績(jī)效管理是人力資源開(kāi)發(fā)管理的重要內(nèi)容，但前幾年企業(yè)人力資源發(fā)展自上而下機(jī)構(gòu)設(shè)置、職能配置尚未完全理順，目標(biāo)責(zé)任與績(jī)效管理等制度不健全，不能適應(yīng)戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展的需求。

1.4 對(duì)員工缺乏行之有效的培訓(xùn)

對(duì)員工缺乏行之有效的培訓(xùn)，是目前人力資源開(kāi)發(fā)中的突出問(wèn)題。大多數(shù)企業(yè)不知道培訓(xùn)誰(shuí)，不知道為什么培訓(xùn)，不知道培訓(xùn)什么，培訓(xùn)的開(kāi)展尚未確立在工作分析、工作說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃。而只是在傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上兜圈子，對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，致使企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)管理沒(méi)有平臺(tái)、沒(méi)有基礎(chǔ)。雖然對(duì)一些新的名詞、時(shí)髦的術(shù)語(yǔ)、流行的技術(shù)我們都知道，但是實(shí)際上基礎(chǔ)卻沒(méi)有，所以導(dǎo)致目前人力資源開(kāi)發(fā)管理工作滯后。問(wèn)題不是復(fù)雜的方面而是出在很簡(jiǎn)單的方面，就是科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。

1.5 激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題突出

激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，不光是講工資。激勵(lì)從組織行為學(xué)上講，分為外在報(bào)酬、內(nèi)在報(bào)酬。內(nèi)在報(bào)酬不表現(xiàn)在貨幣上，而表現(xiàn)在工作有沒(méi)有自由度、工作有沒(méi)有責(zé)任、工作是不是更有趣、更有吸引力。人力資源開(kāi)發(fā)管理就是要把人的潛在能力開(kāi)發(fā)出來(lái)。反之，激勵(lì)機(jī)制出問(wèn)題就會(huì)給人力資源管理帶來(lái)問(wèn)題，即人才流失了。

1.6 人力資源開(kāi)發(fā)技術(shù)和方法的障礙

人力資源的開(kāi)發(fā)管理是目前人力資源管理中短板中的短板。決定水桶盛水的容積最重要的不是長(zhǎng)板，而是短板。人力資源開(kāi)發(fā)是公司發(fā)展的“短板”，重視人力資源開(kāi)發(fā)和管理，而不知道如何重視，簡(jiǎn)單地停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的。

人力資源開(kāi)發(fā)和管理分為3種，人力資源的使用性開(kāi)發(fā)、人力資源的政策性開(kāi)發(fā)和人力資源的培養(yǎng)性開(kāi)發(fā)。其中包括兩個(gè)部分：一是軟的部分，我們叫理念，主要是敬業(yè)精神；另一個(gè)是硬的部分，制度的部分、技術(shù)的部分。人力資理開(kāi)發(fā)管理技術(shù)和方法，已經(jīng)經(jīng)歷了相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，我們現(xiàn)用的基本技術(shù)和方法，是二戰(zhàn)前人家發(fā)明的。實(shí)際上我們的開(kāi)發(fā)管理要科學(xué)化，應(yīng)該有階段，有許多東西是不可逾越的。我們?cè)谌肆Y源行之有效的開(kāi)發(fā)方面方法很落后，需要強(qiáng)化，需要全面系統(tǒng)地學(xué)習(xí)基礎(chǔ)管理理論。

2 “人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略下的人才資源開(kāi)發(fā)

2.1 構(gòu)建新的管理理念

能力導(dǎo)向即能者而得其職，就是適合這個(gè)職位的在這個(gè)職位上干，人和事要匹配。能力導(dǎo)向跟業(yè)績(jī)導(dǎo)向相比，業(yè)績(jī)導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向是根本的東西。所以說(shuō)，企業(yè)最后還是要用業(yè)績(jī)來(lái)衡量，不是緊緊用能力來(lái)衡量，確實(shí)很困難。知識(shí)和行為是兩回事，能夠把人的素質(zhì)界定出來(lái)。人力資源開(kāi)發(fā)管理的最大魅力是把人的潛能開(kāi)發(fā)出來(lái)、轉(zhuǎn)化出來(lái)，業(yè)績(jī)導(dǎo)向是根本。

2.2 大力營(yíng)造人力資源開(kāi)發(fā)的良好環(huán)境

建立企業(yè)各級(jí)人才庫(kù)，定期組織開(kāi)展崗位能手、首席員工的選拔工作，促進(jìn)三支隊(duì)伍建設(shè)。對(duì)入選人員，發(fā)放企業(yè)特殊津貼并授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，提供且找尋施展才能和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的環(huán)境和工作條件，充分發(fā)揮其作用。充分利用報(bào)驗(yàn)、網(wǎng)絡(luò)、電視等媒體和途徑，多種形式、多種渠道宣傳人力資源開(kāi)發(fā)的重要意義，宣傳人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)和人才使用、引進(jìn)、培養(yǎng)方面的優(yōu)惠政策；大力表彰和宣傳做出突出貢獻(xiàn)的各類(lèi)人才的先進(jìn)事跡，努力營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造、尊重勞動(dòng)、激勵(lì)創(chuàng)新的良好氛圍。

2.3 加快制定新的人才評(píng)價(jià)體系和薪酬分配政策

人才評(píng)價(jià)體系必須突破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下單純以學(xué)歷職稱(chēng)鑒定人才的局限，體現(xiàn)以能力為主導(dǎo)的人才標(biāo)準(zhǔn)，引入公文筐、素質(zhì)模型、冰山理論等人才測(cè)評(píng)體系。發(fā)展壯大技術(shù)人才及技能人才隊(duì)伍，就必須啟動(dòng)市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制，調(diào)配他們的分配，提高待遇，形成新的市場(chǎng)價(jià)格導(dǎo)向，企業(yè)要高度重視技術(shù)工作在創(chuàng)造價(jià)值中所起到的重要作用，重視技術(shù)工人，從根本上提高技術(shù)工人的經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位。特別要注意的是，薪酬的導(dǎo)向要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，從而調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

2.4 努力實(shí)現(xiàn)人力資源整體性開(kāi)發(fā)

人是一個(gè)完整的社會(huì)體，是認(rèn)知、技能、態(tài)度、身體全面發(fā)展的社會(huì)實(shí)踐主體。一方面，重視人的開(kāi)發(fā)就是要關(guān)注個(gè)體知、情、意、行的和諧發(fā)展，反對(duì)和防止將人才資源的開(kāi)發(fā)局限于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域而單純重視人才資源的生產(chǎn)技能和勞動(dòng)能力的開(kāi)發(fā)。另一方面，應(yīng)正確處理好人的全面發(fā)展與社會(huì)發(fā)展之間相輔相成的關(guān)系，明確認(rèn)識(shí)到人的全面發(fā)展不僅是手段，更是目的。認(rèn)識(shí)到人類(lèi)社會(huì)的最高目標(biāo)是每個(gè)人的全面發(fā)展，社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步只是實(shí)現(xiàn)人的進(jìn)步的手段，即全體開(kāi)發(fā)，全體開(kāi)發(fā)就是指人才資源開(kāi)發(fā)要面向全體社會(huì)成員；既要重視高層次人才的開(kāi)發(fā)，又要重視普通勞動(dòng)者的開(kāi)發(fā)，還要重視在職人才資源的開(kāi)發(fā)；以構(gòu)建完備的終身教育體系為支撐，營(yíng)造多樣化的學(xué)習(xí)型組織，團(tuán)體學(xué)習(xí)的功能。團(tuán)體學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型組織重要的學(xué)習(xí)形式，也是組織內(nèi)人才資源整體性開(kāi)發(fā)的主要途徑和手段。團(tuán)體學(xué)習(xí)不同于個(gè)別學(xué)習(xí)，在團(tuán)體學(xué)習(xí)活動(dòng)中，成員間資源共用、經(jīng)驗(yàn)共享、方法互補(bǔ)、觀念互動(dòng)。從而有助于成員知識(shí)的增長(zhǎng)、技能的提高、態(tài)度的改善，有助于個(gè)體素質(zhì)的全面發(fā)展和提高。

多層次全方位開(kāi)發(fā)人力資源：①政策性開(kāi)發(fā)：企業(yè)要本著“以人為本”的原則，為各類(lèi)人才提供“綠色通道”，不斷出臺(tái)相應(yīng)制度，為有效開(kāi)發(fā)人力資源提供政策保證。②使用性開(kāi)發(fā)：作為新時(shí)期的“組織部”，我們將本著“人盡其才”的原則，做好各類(lèi)人才信息庫(kù)的建設(shè)工作，做好崗位與能力的配置。③培訓(xùn)性開(kāi)發(fā)：以崗位工作任務(wù)分析為基礎(chǔ)，本著“學(xué)用結(jié)合”的原則，從完成工作任務(wù)所需掌握的知識(shí)、技能與員工現(xiàn)狀相對(duì)照，找出差距，利用內(nèi)部培訓(xùn)資源，采取崗位培訓(xùn)、在職學(xué)習(xí)、以師帶徒等多種形式，提高員工的工作能力和技術(shù)水平，滿足崗位要求。

2.5 加大培訓(xùn)投入，構(gòu)建終身教育體系

大力發(fā)展職業(yè)教育與素質(zhì)教育，實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)行業(yè)化。開(kāi)辟教育培訓(xùn)新途徑，加快發(fā)展遠(yuǎn)程教育，完善規(guī)章制度，開(kāi)展學(xué)習(xí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)型部門(mén)、學(xué)習(xí)型班組的建設(shè)活動(dòng)，強(qiáng)化企業(yè)教育培訓(xùn)的中心地位，把員工教育培訓(xùn)納入到企業(yè)規(guī)劃中。建立帶薪學(xué)習(xí)制度、脫產(chǎn)培訓(xùn)制度、在崗培訓(xùn)制度、經(jīng)費(fèi)同保障制度。加大教育投入，確保職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，實(shí)行專(zhuān)款專(zhuān)用。強(qiáng)化教育計(jì)劃落實(shí)，保證企業(yè)全體員工的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)時(shí)間。

2.6 運(yùn)用激勵(lì)理論，確立員工關(guān)愛(ài)工程，導(dǎo)入（EAP），提升員工的工作幸福感

“人”是企業(yè)最大的財(cái)富，企業(yè)越來(lái)越重視員工的個(gè)人發(fā)展，關(guān)心員工的感受。激發(fā)“工作幸福感”，并把這種幸福感轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，是很多企業(yè)HR正在嘗試的新人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略之一。員工幸福感對(duì)于HR的工作成效來(lái)說(shuō)，一直是個(gè)非?！翱铡?、“虛”的概念，但HR們卻不得不思考如何保留該留的員工，怎樣能讓自己工作更加卓有成效以體現(xiàn)其價(jià)值，怎樣讓員工在低氣壓的工作環(huán)境中，感受到工作快樂(lè)。經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的主題是如何增加人們的財(cái)富，也就是如何增加積木；而幸福學(xué)研究的主題是在財(cái)富一定的情況下如何極大化人們的幸福。幸福程度未必和財(cái)富成正比，但在資源有限的情況下，HR管理者同樣可以增加員工的幸福感受，同時(shí)使企業(yè)不斷發(fā)展。

一是營(yíng)造良好的文化氛圍，體現(xiàn)人文關(guān)懷。企業(yè)不僅應(yīng)不斷地豐富員工的文化生活，組織豐富多彩的文化活動(dòng)，在組織內(nèi)營(yíng)造積極、奮進(jìn)、信任、分享、合作的文化氛圍。同時(shí)，也應(yīng)建立科學(xué)、公正、公平的制度體系，包括考核評(píng)價(jià)體系、培訓(xùn)發(fā)展體系、薪酬福利體系等，提高員工幸福指數(shù)，讓員工得到較高的職業(yè)幸福感。

二是為員工提供良好的員工發(fā)展平臺(tái)。員工在賺取收入的同時(shí)，能否發(fā)展提高，成為員工最為關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)為員工搭建一個(gè)公平、合理、公正的發(fā)展平臺(tái)，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，明確晉升標(biāo)準(zhǔn)，崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，牽引員工不斷的努力提高。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部為員工提供課程、導(dǎo)師、輪崗等多種發(fā)展所需的資源，建立培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等體系，為員工發(fā)展提供有力的支撐。

三是善用激勵(lì)理論，有效運(yùn)用企業(yè)資源。針對(duì)不同層次的員工，企業(yè)應(yīng)分析他們的不同需求和目標(biāo)，引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，并利用馬斯洛的需求層次理論更有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，提升員工職業(yè)幸福感。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，在企業(yè)中存在著令員工滿意和不滿意的兩種因素，分別是激勵(lì)因素和保健因素。那些使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容相聯(lián)系，稱(chēng)為激勵(lì)因子，如成就、認(rèn)同、工作本身等，當(dāng)它充分時(shí)能激勵(lì)員工產(chǎn)生滿足感；那些使員工對(duì)工作感到不滿意的因素主要與工作環(huán)境相聯(lián)系，稱(chēng)為保健因子，如企業(yè)的政策和行政、人際關(guān)系、工作環(huán)境等，它不充分時(shí)將使員工不滿意。企業(yè)可根據(jù)具體的實(shí)際，善用企業(yè)資源，在保健因素上感到只要避免員工不滿意即可，應(yīng)將更多的資源投入到激勵(lì)因素上，如，提供具有挑戰(zhàn)性的工作，為員工提供成長(zhǎng)和晉升的機(jī)會(huì)，促使員工滿意，提升員工職業(yè)幸福感。

四是做好員工的期望值管理。企業(yè)是贏利性組織，主要的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)贏利和發(fā)展。因此，企業(yè)任何管理措施的最終目標(biāo)都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期、穩(wěn)定的發(fā)展，員工的期望管理也是如此。企業(yè)在為員工提供薪酬、福利、培訓(xùn)和發(fā)展等資源和支持時(shí)，一方面會(huì)受到企業(yè)自身?xiàng)l件的限制，另一方面也必然會(huì)因員工層級(jí)、崗位、能力的不同而有所不同。在企業(yè)內(nèi)沒(méi)有絕對(duì)的公平，也不會(huì)讓所有人的期望全部實(shí)現(xiàn)，例如員工的晉升管理，職業(yè)晉升機(jī)會(huì)是人人都想得到的，都想向高崗位級(jí)別發(fā)展，但企業(yè)合理的組織結(jié)構(gòu)是金字塔型或橄欖形，所以不可能所有人都處于高崗位級(jí)別，況且人與人的能力客觀上是有差異的，完全平等的晉升機(jī)會(huì)是不存在的。企業(yè)需做好員工期望值的管理，要注意與員工進(jìn)行充分有效的溝通。要讓員工了解企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、方向、路徑、政策和企業(yè)為員工發(fā)展提供的發(fā)展路徑和資源；要幫助員工正確的認(rèn)識(shí)自我、了解自我，樹(shù)立符合自身實(shí)際的目標(biāo)，引導(dǎo)員工制定合理的期望值。