淺析事業(yè)單位績效考核存在的問題及對策

■譚仕榮

當前事業(yè)單位績效考核存在的問題主要是：對績效考核的認識不深刻，考核指標體系欠科學(xué)和監(jiān)督機制不健全。改進事業(yè)單位績效考核，需通過提高認識，落實績效管理；改進管理，形成科學(xué)體系；形成機制，落實績效考核等途徑。使事業(yè)單位績效考核朝著健康、有序、持續(xù)提升的方向發(fā)展。

事業(yè)單位績效考核，就是考核者通過與被考核者共同參與制定的考核標準和內(nèi)容，通過恰當?shù)姆椒ê统绦?，有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地對被考核者的素質(zhì)和實績進行的考查、衡量和評價，并以此作為其晉職、晉級、獎懲、培訓(xùn)、辭退和工資調(diào)整的依據(jù)。事業(yè)單位績效考核對建設(shè)高效、廉潔、透明的事業(yè)單位，加強隊伍建設(shè)，增強應(yīng)對新形勢、新任務(wù)的挑戰(zhàn)都具有重要作用。但當前，事業(yè)單位績效考核中也存在一些問題。

一、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

目前，由于各事業(yè)單位的體制尚未理順,各種配套措施不到位,使績效考核在實施過程中存在一些問題。

（一）對績效考核的認識不深刻

各事業(yè)單位在管理過程中,無論是考核者還是被考核者，對績效考核了解程度不夠,或者說是一些片面的理解,對績效考核的作用和意義沒有足夠的認識。在實際考核過程中，考核者對被考核者的考核往往根據(jù)印象，重定性考核，忽視定量測評。也有少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)只顧單位和諧，實行“平均主義”“輪流作優(yōu)”和“利益均沾”，使得績效考核流于形式。

（二）績效考核指標體系欠科學(xué)

1.考核等次比例不合理。多數(shù)事業(yè)單位將每一類人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三大類。一般在本單位優(yōu)秀等次人數(shù)控制在15%以內(nèi),85%左右的職工都集中到了合格這個等次，基本上沒有人“不合格”。少部分“優(yōu)秀”職工得到了肯定，可在比重約85%的合格等次中，有德才和工作實績表現(xiàn)較好的，也有表現(xiàn)差的，他們享受同樣的考核待遇，大大削弱了績效考核的激勵作用。

2.測評指標體系不合理。事業(yè)單位考核的覆蓋面廣，層級復(fù)雜，工作目標存在多元性和復(fù)雜性，使得職工的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估職工的量化測評指標體系。

3．績效考核的監(jiān)督機制不健全。各事業(yè)單位幾乎都實行“一把手”負責制，在實際考核中，領(lǐng)導(dǎo)們往往忽視群眾對職工的評議和考核，班子或領(lǐng)導(dǎo)個人的評價往往起著關(guān)鍵的作用，使職工的考核帶有了很強的領(lǐng)導(dǎo)主觀色彩。而各級組織、人社部門只注重收集匯總考核結(jié)果，缺少監(jiān)督檢查措施。

二、事業(yè)單位績效考核的對策思考

（一）提高認識，落實績效管理

事業(yè)單位的各級領(lǐng)導(dǎo)和考核者首先應(yīng)從思想上重視績效考核,不斷提高對績效考核工作的理解和運用,用系統(tǒng)的眼光和思維進行體系設(shè)計與組織實施,真正把績效管理落到實處。同時，加強的培訓(xùn)，增進他們對考核目的和重要性的認識，提高考核者理解考核內(nèi)容、維度和搜集被考核者信息的能力，進而達到有效地防止因考核者主觀原因造成的各種偏誤目的。

（二）改進管理，形成科學(xué)體系

事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念、引進先進的考核方法,改進現(xiàn)有的績效考核體系,使其更加科學(xué)合理。

1.合理設(shè)計績效評估指標。一般而言，評估指標應(yīng)力求細致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系。首先建立科學(xué)的職位分類制度，對每一個崗位制訂職位說明書。在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標，明確每個職位的具體職責，然后再結(jié)合單位的戰(zhàn)略目標設(shè)置指標；其次，要充分考慮各類職工之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的考核維度。

2.依據(jù)不同職位確定考核內(nèi)容。全面科學(xué)的考核內(nèi)容是事業(yè)單位人員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點制定科學(xué)、有效、具體、量化的分類考核標準和內(nèi)容，以注重能力考核為主，堅持定性與定量相結(jié)合，個人素質(zhì)與工作實績相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾意見相結(jié)合。

3.選擇合適的考核方法?？茖W(xué)的考核方法要求客觀、公正、全面、準確，簡便易行，有成效。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的，可采用目標考核法，評價量表法，一一對比法，盡量回避等級考核，實行具體數(shù)據(jù)量化考核法。

（三）形成機制，落實績效考核

1.監(jiān)督機制。事業(yè)單位人員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素干擾，為保證考核的公平、公正，對考核工作全過程進行有效監(jiān)督是非常必要的。首先，聯(lián)合紀檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成考核工作監(jiān)督委員會；其次，建立嚴格的考核監(jiān)督體系，抓好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督和事后監(jiān)督三個環(huán)節(jié)；最后，要建立公示制度、告知制度和舉報制度。

2.問責機制。問責制是指以績效為核心，對事業(yè)單位考核者過失權(quán)力進行責任追究。問責不僅是事業(yè)單位穩(wěn)定與發(fā)展的一項保障制度，也是提升事業(yè)單位服務(wù)能力的重要途徑。因此，要加強對考核工作中違法、違紀者的責任問責，以此取得良好的考核效果。

3.反饋機制?？冃Э己说母灸康氖翘岣呗毠すぷ鞯膭恿Γ行У姆答伳苁箍冃Э己苏嬲蔀閷崿F(xiàn)組織目標和個人持續(xù)發(fā)展的助推器，能使職工了解自己的成就和優(yōu)點，明確工作中問題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進的方向。

[1]赫爾曼阿吉斯著.績效管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2008.