主管-下屬組織認(rèn)同與下屬離職意愿關(guān)系的實(shí)證分析

王碧英，李勝蘭，高日光

(1.江西師范大學(xué) 商學(xué)院，江西 南昌 330022；2.江西財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，江西 南昌 330013)

一、問題的提出

（一）概念解析

認(rèn)同是一種非常普遍而又極其重要的社會現(xiàn)象，是指個體形成自我概念的重要過程，其回答“我是誰”和“我應(yīng)該如何做”。[1-2]早在1961年，心理學(xué)家Sherif就開展了一項(xiàng)非常著名的兒童夏令營實(shí)驗(yàn)研究。其實(shí)驗(yàn)程序如下：首先將來自全國各地且互不相識的兒童，在他們到達(dá)夏令營活動中心之后，隨機(jī)分成兩組，一組命名為“響尾蛇”，另一組命名為“老鷹”；接下來，讓兩組從事一些具有競爭性質(zhì)的活動（例如，競賽活動）。[3]結(jié)果表明，個體對自己所屬的小組表現(xiàn)出高度的認(rèn)同，而對另一組卻表現(xiàn)出敵視態(tài)度。[4]

組織認(rèn)同是社會認(rèn)同的一種特殊形式，是指個體成員認(rèn)為自身的特征與組織的特征具有一定的共性。[3]組織認(rèn)同一旦形成，員工就會以組織成員的身份來定義自我概念。[4]例如，我是海爾人，我是某某大學(xué)的教師，等等。當(dāng)個體感知到其組織成員身份比其他任何身份都要突出時，或者認(rèn)為自我概念與組織特征有很多共同特征時，他就會表現(xiàn)出強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感。[5]

（二）組織認(rèn)同與離職意愿的關(guān)系

關(guān)于組織認(rèn)同與離職意愿的關(guān)系，目前研究主要集中在三個方面。第一方面是探索組織認(rèn)同與離職意愿有沒有關(guān)系。例如，Mael和Ashforth（1995）采用傳記數(shù)據(jù)對美國新征入伍士兵的組織認(rèn)同與離職行為的關(guān)系進(jìn)行了深入探討，研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同能夠有效預(yù)測士兵6個時間點(diǎn)（6個月、10個月、12個月、18個月、21個月和24個月）的離職率。[6]Cole和Bruch（2006）研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同對管理者與非管理者的離職意愿的預(yù)測效果存在顯著性差異，即組織認(rèn)同能夠預(yù)測非管理者的離職意愿，而對管理者的離職意愿沒有顯著的預(yù)測效應(yīng)。[7]

第二個方面是探討組織認(rèn)同的中介機(jī)制。例如，De Moura、Abrams和Retter(2009)研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同、完全中介工作滿意度與離職意愿的關(guān)系，并且組織認(rèn)同對離職意愿的影響要大于工作滿意度對離職意愿的影響。[8]然而，Van Dick,Christ,Stellmacher和Wagner（2004）卻表明，工作滿意度、完全中介組織認(rèn)同與離職意愿的關(guān)系，即工作滿意度通過組織認(rèn)同對離職意愿產(chǎn)生間接影響。[9]可見，工作滿意度、組織認(rèn)同和離職意愿的內(nèi)在關(guān)系還缺乏統(tǒng)一認(rèn)識。國內(nèi)學(xué)者沈伊默（2007）研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同、部分中介組織支持感與離職意愿的關(guān)系，完全中介領(lǐng)導(dǎo)成員交換（LMX）與離職意愿的關(guān)系。[10]

第三個方面是探索組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)與交互效應(yīng)。例如，Mignonac,Herrbach和Guerrero(2006)研究表明，組織認(rèn)同在組織外在聲譽(yù)與員工離職意愿關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。[11]熊明良，孫健敏，顧良智（2008）研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同在員工工作滿意感與離職傾向關(guān)系中具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，即在滿意度一致的前提下，組織認(rèn)同程度高的員工離職意愿低，組織認(rèn)同低的員工離職意愿高。[12]

（三）研究問題

基于上述研究結(jié)果可知，組織認(rèn)同與離職意愿的關(guān)系密切，員工組織認(rèn)同程度越高，其離職意愿程度越小。然而，關(guān)于主管組織認(rèn)同與下屬離職意愿的關(guān)系，理論界還處在空白狀態(tài)。因此，本研究目的之一在于，探討主管組織認(rèn)同對下屬離職意愿的影響效果。

主管組織認(rèn)同與下屬組織認(rèn)同的關(guān)系怎樣呢？文獻(xiàn)中僅有一篇實(shí)證研究采用校長與教師配對樣本進(jìn)行分析，結(jié)果表明，校長對組織認(rèn)同的程度越高，教師對組織認(rèn)同的程度也越高。[13]本研究目的之二在于，探討企業(yè)組織樣本中，直接上下屬的組織認(rèn)同是否具有顯著相關(guān)關(guān)系，即驗(yàn)證組織認(rèn)同的傳遞效應(yīng)。

Dick,Hirst和Grojean(2007)研究發(fā)現(xiàn)，下屬組織認(rèn)同完全中介領(lǐng)導(dǎo)組織認(rèn)同與下屬組織公民行為和工作滿意度的關(guān)系。[13]已有研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同是組織支持感、LMX和工作滿意度與離職意愿關(guān)系中的中介變量?；谝延醒芯浚狙芯磕康闹谟?，檢驗(yàn)下屬組織認(rèn)同中介主管組織認(rèn)同與下屬離職意愿的關(guān)系，即主管組織認(rèn)同對離職意愿的影響，是通過下屬組織認(rèn)同間接起作用的。

二、研究方法

（一）研究樣本與程序

為了準(zhǔn)確客觀地反映變量之間的關(guān)系，本研究采用配對樣本收集數(shù)據(jù)，從而控制同源誤差所帶來的負(fù)面影響。[14]本研究的參與者均為企事業(yè)單位的全職員工，只要員工與主管是直接的上下級關(guān)系，即可參與本研究。本研究采取中間人輔助調(diào)查的形式，每位中間人領(lǐng)取一定數(shù)量的“員工問卷”和“管理者問卷”，找與自己關(guān)系比較密切的員工和管理者分別填答相應(yīng)的問卷，最后負(fù)責(zé)回收問卷。為了保證員工數(shù)據(jù)和管理者數(shù)據(jù)的真實(shí)匹配，本研究采用一對一配對的形式，即調(diào)查對象中一位直接上司僅與一位下屬配對。

在調(diào)查之前，研究者對中間人進(jìn)行了培訓(xùn)，包括調(diào)查過程的控制、保密、配對原則等。本研究共發(fā)放配對問卷320份，回收256份。剔除無效問卷后，有效配對數(shù)據(jù)為202份。配對樣本的人口學(xué)情況見表1。

表1 配對樣本人口統(tǒng)計學(xué)描述（N＝202）

（二）測量工具

（1）離職意愿。本研究采用Chen和Francesco（2000）編制的員工離職意愿問卷作為本次研究的測量工具，共計3個條目。測量條目樣例：“我很可能明年會離職到其它公司工作”，“我不打算留在這家公司發(fā)展自己的事業(yè)”。[15]該問卷在本研究中的Cronbach alpha系數(shù)為0.81，滿足心理測量學(xué)的要求。離職意愿采用員工自評方式進(jìn)行，五點(diǎn)計分，從非常不同意到非常同意，3個條目的平均分即代表下屬離職意愿的程度。

（2）組織認(rèn)同。借鑒Miller，Allen，Casey和Johnson（2000）修訂的12個條目的組織認(rèn)同問卷和Mael和Ashforth(1992)開發(fā)的6個條目的組織認(rèn)同問卷，兩份問卷都是單維結(jié)構(gòu)。[16-17]考慮到中西方文化差異的問題，從中抽取5個符合中國文化背景的典型條目作為本次研究的測量問卷（例如，我因自己身為單位的一員而感到驕傲，我發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與單位的價值觀很相似等）。該問卷在本研究中的Cronbach alpha系數(shù)為0.84～0.87之間，滿足心理測量學(xué)的要求。

主管組織認(rèn)同和下屬組織認(rèn)同分別采用主管和下屬自評的方式進(jìn)行測量，五點(diǎn)計分，從非常不符合到非常符合，5個條目的平均分即為主管或者下屬組織認(rèn)同的程度。

三、研究結(jié)果

（一）變量的描述統(tǒng)計與相關(guān)矩陣分析

對本研究中涉及的變量進(jìn)行描述統(tǒng)計和相關(guān)分析，結(jié)果見表2。由表2可知，各變量的平均數(shù)在2.76～3.13之間，標(biāo)準(zhǔn)差在0.72以上，說明本研究樣本具備良好的代表性。從變量之間的相關(guān)系數(shù)來看，各變量之間呈中等程度的顯著相關(guān)。其中，主管組織認(rèn)同與下屬組織認(rèn)同的相關(guān)系數(shù)為0.39，主管組織認(rèn)同和下屬組織認(rèn)同與下屬離職意愿的相關(guān)系數(shù)分別為-0.20和-0.45。由此可見，各變量之間關(guān)系密切，適合做進(jìn)一步的回歸統(tǒng)計分析。

表2 變量的描述統(tǒng)計與相關(guān)矩陣分析

（二）中介作用的檢驗(yàn)

根據(jù)Baron和Kenny（1986）的觀點(diǎn)，中介作用應(yīng)符合三個條件：(1)自變量對中介變量具有顯著的預(yù)測效果；(2)自變量對因變量有顯著的預(yù)測效果；(3)同時將自變量與中介變量加入回歸模型以預(yù)測因變量，中介變量具有顯著的預(yù)測效果，但自變量的預(yù)測效果會顯著下降。若下降后，自變量對因變量沒有顯著的預(yù)測效果，則為“完全中介”；若下降后，自變量對因變量仍有顯著的預(yù)測效果，則為部分中介。[18]

參照以上條件，運(yùn)用層次回歸統(tǒng)計技術(shù)進(jìn)行分析，結(jié)果見表3。由表3可知，在控制了人口學(xué)變量之后：（1）主管組織認(rèn)同（自變量）對下屬組織認(rèn)同（中介變量）具有顯著的影響（β=0.37，p＜0.001），第一個條件成立（見M2）；（2）主管組織認(rèn)同（自變量）對下屬離職意愿（因變量）具有顯著的影響（β=-0.19，p＜0.05），第二個條件成立（見M4）；（3）同時放入主管組織認(rèn)同和下屬組織認(rèn)同預(yù)測下屬的離職意愿，結(jié)果下屬組織認(rèn)同的預(yù)測效果顯著（β=-0.43，p＜0.001），而主管組織認(rèn)同的影響變得不顯著（β=-0.03，p＜0.05），第三個條件成立（見M5），滿足完全中介要求，其路徑模式見圖1。至此，本研究的三個目的，都得到了驗(yàn)證。

表3 下屬組織認(rèn)同、中介主管組織認(rèn)同與下屬離職意愿的關(guān)系

圖1 下屬組織認(rèn)同中介主管組織認(rèn)同與離職意愿的路徑

四、研究結(jié)論及對管理的啟示

（一）研究結(jié)論

員工組織認(rèn)同與離職意愿的關(guān)系已經(jīng)得到眾多實(shí)證研究所證實(shí)，然而，對于主管組織認(rèn)同與離職意愿的關(guān)系尚屬空白。本研究采用配對樣本收集數(shù)據(jù)，結(jié)果表明：

（1）組織認(rèn)同具有傳遞性。直接上司組織認(rèn)同會傳遞給直接下屬，促使下屬產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感。這與Dick,Hirst和Grojean（2007）教師樣本研究結(jié)果一致（β=0.16，p＜0.05）。[13]但是，本研究比Dick,Hirst和Grojean（2007）的研究又前進(jìn)了一步：首先，本研究樣本來自企業(yè)組織，再次證明了組織認(rèn)同的傳遞性具有跨樣本、跨地區(qū)的一致性；其次，本研究發(fā)現(xiàn)，主管組織認(rèn)同對下屬組織認(rèn)同影響的回歸系數(shù)β=0.37（p＜0.001）遠(yuǎn)大于Dick,Hirst和Grojean（2007）的研究結(jié)果（β=0.16，p＜0.05），這在一定程度上說明，企業(yè)組織中主管組織認(rèn)同對下屬組織認(rèn)同的傳遞性更高。[13]

（2）下屬組織認(rèn)同、完全中介主管組織認(rèn)同與下屬離職意愿的關(guān)系。這是本研究的重大發(fā)現(xiàn)，填補(bǔ)了研究空缺。主管組織認(rèn)同對下屬離職意愿不會產(chǎn)生直接影響，而是通過下屬組織認(rèn)同的中介作用，繼而對其施加影響的。雖然Dick,Hirst和Grojean（2007）的研究得出領(lǐng)導(dǎo)者組織認(rèn)同能夠提高下屬的工作滿意度和增加下屬的組織公民行為，但沒有發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者組織認(rèn)同能否降低下屬的離職意愿。[13]另外，其它研究證實(shí)了組織認(rèn)同中介組織支持感、工作滿意度等與離職意愿的關(guān)系，但這些研究中的測量都來自同一個樣本，無法避免同源誤差的影響，使得研究結(jié)果的真實(shí)性受到質(zhì)疑。[14]因此，本研究在同源誤差的控制上，做出了極大努力，其研究結(jié)果可靠有效。

（二）對管理的啟示

本研究采用實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，主管組織認(rèn)同能夠降低下屬的離職意愿，并且這一關(guān)系是通過下屬組織認(rèn)同的中介起作用的。因此，企業(yè)在降低下屬離職意愿方面需要做好以下兩項(xiàng)工作：

第一，監(jiān)測與提高主管組織認(rèn)同感。降低下屬的離職意愿，除了從下屬自身找對策外，主管組織認(rèn)同是不可忽略的重要因素。因此，提高主管組織認(rèn)同感是管理實(shí)踐中應(yīng)該關(guān)注的重要課題。作為人力資源管理人員，應(yīng)適時監(jiān)測主管組織認(rèn)同程度。一旦發(fā)現(xiàn)主管組織認(rèn)同感下降，管理人員必須及時查找原因，并對癥下藥。

第二，監(jiān)測與提高下屬組織認(rèn)同感。僅僅提高主管組織認(rèn)同感未必能夠降低下屬的離職意愿，這是因?yàn)?，主管組織認(rèn)同不能對下屬離職意愿直接施加影響，而是通過下屬組織認(rèn)同的中介作用。因此，適時監(jiān)測下屬的組織認(rèn)同感也是人力資源管理人員的重要工作。

除了上述研究啟示外，本研究還得出了一項(xiàng)重要的研究結(jié)論，即主管組織認(rèn)同能夠“傳染”給下屬，因此，降低了主管的組織認(rèn)同感，影響的不僅僅是主管個人，還會影響其所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)成員。

（三）本研究不足及未來研究方向

雖然本研究方法科學(xué)，研究設(shè)計嚴(yán)密，但是還存在一定的不足。這些不足亟待后續(xù)研究深入探討：

第一，因果關(guān)系問題。本研究采用配對樣本探討了主管組織認(rèn)同與下屬離職意愿的關(guān)系，其研究結(jié)果可信。但是，配對樣本數(shù)據(jù)屬于橫截面數(shù)據(jù)，在確立變量因果關(guān)系問題上，尚欠說服力。未來研究可以采用追蹤數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，探討主管組織認(rèn)同與下屬離職意愿的關(guān)系。

第二，測量工具問題。本研究所采用的組織認(rèn)同問卷是采用回譯方式確立，并經(jīng)預(yù)試修訂了的。然而，這畢竟是西方學(xué)者開發(fā)的組織認(rèn)同問卷，中國員工組織認(rèn)同的內(nèi)涵是否與西方的一致，還有待后續(xù)研究進(jìn)一步探討。因此，未來研究可以深入探討中國企業(yè)員工組織認(rèn)同的內(nèi)涵，并建構(gòu)其測量工具。

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