中小企業(yè)如何進(jìn)行企業(yè)文化考核①—— 以A公司為例

西華大學(xué)管理學(xué)院 張俊 徐藝萄

目前，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)紛紛著手進(jìn)行企業(yè)文化考核，以推進(jìn)和落實(shí)企業(yè)文化。但是，到底應(yīng)該如何考核企業(yè)文化建設(shè)？目前在學(xué)術(shù)界研究不多，各企業(yè)在實(shí)踐中逐步摸索，操作起來存在諸多問題，本文以A公司為例，試圖對(duì)中小企業(yè)的企業(yè)文化考核提出有益的建議。

1 A公司及其企業(yè)文化考核簡(jiǎn)介

A公司位于晉江市，是一家中外合資企業(yè)，創(chuàng)建于1990年，主營(yíng)各式拖鞋，產(chǎn)品暢銷歐美、日本、東南亞等國(guó)家和地區(qū)。公司現(xiàn)有員工1200多名，擁有多種先進(jìn)專業(yè)設(shè)備，總資產(chǎn)近億元。為了擴(kuò)大品牌，永續(xù)經(jīng)營(yíng)，公司以“誠(chéng)信恒久，以人為本”為經(jīng)營(yíng)管理理念，不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

公司成立了企業(yè)文化建設(shè)委員會(huì)以及企業(yè)文化考核小組，對(duì)生產(chǎn)及管理部門進(jìn)行考核，實(shí)行月度考核與年度考核相結(jié)合。月度考核分為兩個(gè)方面：部門工作成績(jī)和部門負(fù)責(zé)人考核成績(jī)。部門工作成績(jī)滿分為80分，內(nèi)容包括四個(gè)方面：各生產(chǎn)車間黑板報(bào)出版、通訊稿件組稿、文化活動(dòng)開展情況、各類文體活動(dòng)參與情況，每一項(xiàng)內(nèi)容占20分。部門月度評(píng)分=部門月度績(jī)效考核分值匯總/所有月度績(jī)效考核滿分值匯總*100。部門負(fù)責(zé)人考核成績(jī)滿分為20分，從目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作方法五個(gè)方面進(jìn)行考核。部門年度績(jī)效總分=部門年度評(píng)分+部門負(fù)責(zé)人年度評(píng)分。

2 A公司企業(yè)文化考核的不足

A公司高度重視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化考核指標(biāo)定量與定性相結(jié)合，簡(jiǎn)單可行，易于操作，是其優(yōu)點(diǎn)，但也存在以下不足：

2.1 考核內(nèi)容單一

企業(yè)文化考核應(yīng)遵循“做什么考核什么”的原則，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行全方位的考核；現(xiàn)有的四個(gè)考核要素只涉及企業(yè)文化載體，不能推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)全面進(jìn)行。另外，各考核指標(biāo)及其子指標(biāo)平均分配分?jǐn)?shù)，沒有設(shè)置權(quán)重，重點(diǎn)不突出，不能對(duì)企業(yè)文化建設(shè)起到良好的導(dǎo)向作用。

2.2 考核對(duì)象不全

只對(duì)生產(chǎn)及管理部門進(jìn)行企業(yè)文化考核，忽視了其他部門，比如外貿(mào)部和營(yíng)銷部。企業(yè)文化建設(shè)的主體是全體員工，營(yíng)銷部和外貿(mào)部的部分員工可能常駐在外，缺乏公司管理人員的直接約束，更需要用企業(yè)文化這種“軟管理”來規(guī)范行為，激勵(lì)士氣。另外，A公司的企業(yè)文化建設(shè)委員會(huì)是企業(yè)文化建設(shè)的權(quán)威機(jī)構(gòu)，但也需要監(jiān)督與約束，應(yīng)該也對(duì)其進(jìn)行考核。

2.3 部分考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)模糊

部門領(lǐng)導(dǎo)月度企業(yè)文化成績(jī)從五個(gè)方面考核：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作方法，考核分?jǐn)?shù)為4分、3分、2分、1分，考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，缺乏比較客觀的依據(jù)，容易造成考核結(jié)果失真。

2.4 考核頻率過密

企業(yè)文化建設(shè)是長(zhǎng)期工作，效果很難立竿見影，其考核周期一般至少為一年。A公司企業(yè)文化考核以月度考核為基礎(chǔ)，這樣高頻率的考核不符合企業(yè)文化建設(shè)的規(guī)律，容易助長(zhǎng)部門的短期行為，比如熱衷于組織員工春游、比賽這樣的感知效果明顯的活動(dòng)，忽略團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作習(xí)慣養(yǎng)成等需要長(zhǎng)期努力的工作。

2.5 缺乏外部導(dǎo)向

企業(yè)文化作為一種文化資本，是從四個(gè)方面發(fā)揮作用的，即吸引內(nèi)部員工的“凝聚力”，吸引公眾的“形象力”，使內(nèi)部協(xié)調(diào)的“一致性”和適應(yīng)外部環(huán)境的“創(chuàng)新力”[1]。A公司的企業(yè)文化考核聚焦于內(nèi)部協(xié)調(diào)，缺乏對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的關(guān)注，如此的后果可能是員工對(duì)公司滿意度高，但是缺乏培訓(xùn)，能力有限，公司外部知名度及美譽(yù)度低，訂單少，企業(yè)長(zhǎng)不大，做不強(qiáng)。同時(shí)，公司的品牌形象只能通過投放廣告、贊助等形式來提高，增加了企業(yè)的成本。

2.6 考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏激勵(lì)性

許多企業(yè)花大力氣轟轟烈烈搞文化建設(shè)和考核，但是考核結(jié)果只限于評(píng)選“企業(yè)文化建設(shè)先進(jìn)集體”， 只獎(jiǎng)勵(lì)，不懲罰；只有精神獎(jiǎng)勵(lì)，缺乏物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，員工積極性不高。A公司對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的表述是“給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”，承諾過于模糊，缺乏激勵(lì)性。

3 中小企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化考核的建議

基于以上分析，本文認(rèn)為首先應(yīng)該把A公司的企業(yè)文化考核周期改為一年，中途公司可以進(jìn)行不定期抽查。其他注意事項(xiàng)如下：

3.1 對(duì)所有部門進(jìn)行“有差異”考核

員工是企業(yè)文化的實(shí)施者和載體，員工遵循企業(yè)文化的情況在其績(jī)效考核中體現(xiàn)即可，不宜專門考核。各部門是企業(yè)文化的實(shí)施者和執(zhí)行者，企業(yè)文化部可以使用表1對(duì)各部門進(jìn)行企業(yè)文化考核。

各部門的任務(wù)和情況有差別，在企業(yè)文化建設(shè)中的側(cè)重點(diǎn)不同，企業(yè)文化考核不能搞“一刀切”，可以利用考核要素的微調(diào)和設(shè)置不同權(quán)重來體現(xiàn)這種差異。對(duì)于A公司企業(yè)文化建設(shè)委員會(huì)的考核，可以借鑒表1的形式，從領(lǐng)導(dǎo)及成員履職情況、企業(yè)文化建設(shè)的程序、企業(yè)文化的設(shè)計(jì)、企業(yè)文化實(shí)施以及企業(yè)文化建設(shè)的成效五個(gè)方面進(jìn)行考核。

3.2 加強(qiáng)外向型項(xiàng)目考核

中小企業(yè)的員工人數(shù)較少，領(lǐng)導(dǎo)和員工的溝通比較容易，員工接觸機(jī)會(huì)多，在凝聚力方面相比大企業(yè)有一定優(yōu)勢(shì)，可以相對(duì)少花精力。相反，中小企業(yè)通常在戰(zhàn)略、外部形象、品牌、員工培訓(xùn)方面較匱乏，影響公司的壯大發(fā)展，應(yīng)該在這方面加強(qiáng)。但是許多中小企業(yè)意識(shí)不到這一點(diǎn)，和A公司一樣，企業(yè)文化建設(shè)等同員工文娛活動(dòng)。表1的“企業(yè)形象”、“員工教育與培訓(xùn)”、“影響客戶”等外向型考核項(xiàng)目，著眼于提高員工素質(zhì)，提升公司品牌及形象。

表1 企業(yè)文化建設(shè)考核表(適用于業(yè)務(wù)部門)

②表1涉及的定量考核指標(biāo)可由部門填寫數(shù)量，考核小組綜合匯總以后評(píng)級(jí)；定性指標(biāo)可適當(dāng)采取360度考核。

③表1適用于生產(chǎn)、管理部門，營(yíng)銷、外貿(mào)部門建議調(diào)整各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重并在以上內(nèi)容中增加兩項(xiàng)考核指標(biāo)：“影響客戶”和“反饋信息”。前者可作為“內(nèi)外宣傳”這個(gè)一級(jí)指標(biāo)的第三個(gè)二級(jí)指標(biāo)，要求員工熟記公司企業(yè)理念及其宗旨，在與客戶、經(jīng)銷商交往時(shí)，踐行企業(yè)文化，并適時(shí)、適當(dāng)宣傳公司文化。后者單獨(dú)作為一個(gè)一級(jí)指標(biāo)，要求員工積極反饋客戶關(guān)于公司企業(yè)文化以及產(chǎn)品形象的信息，從信息的數(shù)量和質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。

3.3 考核指標(biāo)設(shè)置權(quán)重

績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重區(qū)分了工作的難易、輕重、緩急，起到引導(dǎo)下屬工作重點(diǎn)的作用[2]。權(quán)重可以是變動(dòng)的，部門不同，同一部門在不同時(shí)期，考核指標(biāo)的權(quán)重都可以相應(yīng)調(diào)整，但是一定要注意在考核期最開始就告知下屬。表1的考核指標(biāo)都有權(quán)重，并涉及三級(jí)指標(biāo)，統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)的時(shí)候需要數(shù)次加權(quán)，相對(duì)麻煩，但是有利于企業(yè)文化工作有重點(diǎn)地開展。

3.4 明確考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)文化本身難以量化，但企業(yè)文化工作以及成效是可以量化的，企業(yè)文化考核指標(biāo)能夠量化的盡量量化，不能夠量化的定性指標(biāo)應(yīng)增強(qiáng)內(nèi)容的確定性，準(zhǔn)確表達(dá)，以提高考核指標(biāo)的客觀性。表1設(shè)計(jì)了大量的可以定量考察的指標(biāo)，定性指標(biāo)的描述則借鑒了績(jī)效考核中的“行為觀察量表法”，指標(biāo)描述考核者期望的行為，具有良好的導(dǎo)向性。同時(shí)，考核等級(jí)采用百分制，比5分制更符合中國(guó)人的評(píng)判習(xí)慣，等級(jí)定義明確并處于考核表格的明顯位置，有利于指導(dǎo)考核者。

3.5 改善考核方法

對(duì)一些定性指標(biāo)，可以借鑒“360度考核”，企業(yè)文化部、客戶、員工、同級(jí)單位和被考核者，分別就自己熟悉的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，以得到較準(zhǔn)確的考核結(jié)果。考核過程中應(yīng)感性與理性相結(jié)合，有的可以通過查閱資料、報(bào)表得出結(jié)論，有的考核指標(biāo)通過現(xiàn)場(chǎng)觀察、走訪得出結(jié)論。

3.6 拓寬考核結(jié)果的應(yīng)用

要強(qiáng)勢(shì)推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)(特別是在企業(yè)文化建設(shè)初期)，應(yīng)該充分利用考核結(jié)果，加大獎(jiǎng)懲力度，事先應(yīng)該明確獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)要有力度?？梢圆捎谩耙黄狈駴Q制”，企業(yè)文化考核不合格部門不能參加其他評(píng)優(yōu)，同時(shí)在經(jīng)濟(jì)上給予一定懲罰；為了提高部門負(fù)責(zé)人的積極性，還可以把部門的企業(yè)文化考核成績(jī)按一定比例納入部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人考核中。

考核的最終目的在于改進(jìn)，企業(yè)文化考核不應(yīng)止于評(píng)級(jí)和獎(jiǎng)懲，還應(yīng)該采用復(fù)查、限期整改、召開經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等形式幫助各部門揚(yáng)長(zhǎng)避短，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使企業(yè)文化建設(shè)成為一個(gè)良性循環(huán)。

總之，沒有考核就沒有管理，企業(yè)文化考核是企業(yè)文化建設(shè)工作的一個(gè)重要步驟，對(duì)于推進(jìn)、落實(shí)企業(yè)文化有非常重要的作用。如何增加企業(yè)文化考核的客觀性，同時(shí)讓考核更有效，都是值得探討的問題。

[1]張德,潘文君.企業(yè)文化[M].北京:清華大學(xué)出版社,2007.

[2]林筠.績(jī)效管理[M].西安:西安交通大學(xué)出版社,2006.