對(duì)醫(yī)院人力資源管理的探索

袁曉明

2011年是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十二個(gè)五年規(guī)劃的開局之年，隨著國(guó)家提出今后五年的思路和目標(biāo)，綜合考慮未來發(fā)展趨勢(shì)，我國(guó)醫(yī)院的生存發(fā)展模式在這一階段必然會(huì)產(chǎn)生新特征，相應(yīng)地人力資源管理也會(huì)呈現(xiàn)出一些新特點(diǎn)和新趨勢(shì)

新醫(yī)改方案提出要建立能進(jìn)能出和激勵(lì)有效的人力資源管理制度，這是新時(shí)期醫(yī)院管理者亟需關(guān)注的一個(gè)重要課題。人力資源管理是現(xiàn)代管理科學(xué)中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，能否維持好、利用好人力資源，是醫(yī)院盛衰成敗的關(guān)鍵。誰吸引了人才，留住了人才并發(fā)揮最大效能，誰就能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。為此，我們必須按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，強(qiáng)化人力資源管理，制定科學(xué)合理又富有創(chuàng)新的用人制度，營(yíng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，占領(lǐng)醫(yī)院發(fā)展的人才制高點(diǎn)，推動(dòng)醫(yī)院健康地、可持續(xù)的發(fā)展。

醫(yī)院人力資源管理的特點(diǎn)

一、創(chuàng)造價(jià)值。通過努力降低成本、向客戶提供獨(dú)一無二的產(chǎn)品或服務(wù)，或通過二者的結(jié)合，醫(yī)院就創(chuàng)造出了價(jià)值。

二、稀缺。當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能獲得與你具有同等技術(shù)、知識(shí)和能力的人才時(shí)，這些人才就成為了你獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。往往一流醫(yī)院為獲得較之于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)，在網(wǎng)羅和培訓(xùn)最優(yōu)秀的人才方面都進(jìn)行了很大的投資。

三、難以模仿。當(dāng)員工的能力和貢獻(xiàn)不能被他人效仿時(shí)，他們就成了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。一些成功的醫(yī)院因創(chuàng)造獨(dú)特的醫(yī)院文化和員工的團(tuán)隊(duì)精神而文明，而這些都是難于模仿的。

四、有組織。當(dāng)人們的天才和智慧能夠有效地整合在一起，在分配一項(xiàng)新任務(wù)后，就能夠在很短的時(shí)間內(nèi)開展工作，他們同樣獲得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。使員工有效組織的方法是團(tuán)隊(duì)精神和相互合作。

另外，人力資源的戰(zhàn)略管理對(duì)于醫(yī)院的其他各項(xiàng)管理活動(dòng)來說起到的是一種戰(zhàn)略的指導(dǎo)作用，戰(zhàn)略思想是人的各種觀念的匯總，支配著人對(duì)其他各種管理活動(dòng)的指揮。因?yàn)槿耸歉黜?xiàng)活動(dòng)的管理主體，也是各項(xiàng)管理活動(dòng)的執(zhí)行者和監(jiān)督者，只有把人分配到了最合適的位置上，才可以發(fā)揮人的最大才能，也就可以使得各項(xiàng)活動(dòng)得以最佳的完成效果。只有在人的內(nèi)心樹立了一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，他才可以指導(dǎo)著人的各種操作指令發(fā)出，并且使得各項(xiàng)指令活動(dòng)都服務(wù)于管理者心中的那一戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，人力資源的管理是各項(xiàng)管理活動(dòng)的前提，也是各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的指導(dǎo)。

最后，人力資源擁有其他資源所沒有的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象能力。這是人力資源區(qū)別于其他社會(huì)資源的最有價(jià)值的特征，也是醫(yī)院財(cái)富增加的貢獻(xiàn)者?？傊?，人力資源的戰(zhàn)略管理不但具有傳統(tǒng)的人力資源管理的各項(xiàng)行政活動(dòng)和業(yè)務(wù)活動(dòng)的職能，而且還具有戰(zhàn)略思想活動(dòng)的職能。當(dāng)一個(gè)醫(yī)院擁有或開發(fā)了這種有價(jià)值的、稀缺的、獨(dú)有的或有組織的資源的時(shí)候，它就創(chuàng)造出了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

目前醫(yī)院人力管理存在的主要問題

一、理念落后，對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)識(shí)不足。長(zhǎng)期以來，有些醫(yī)院沒有樹立科學(xué)的、現(xiàn)代的人力資源管理理念，局限于把醫(yī)學(xué)人才看成是單純的勞動(dòng)力，單純地進(jìn)行行政管理，存在著重使用、輕培養(yǎng)，重學(xué)歷、輕實(shí)績(jī)，重物質(zhì)、輕精神，重短期、輕長(zhǎng)期的現(xiàn)象。醫(yī)院人事部門僅僅是作為人員進(jìn)出、工資發(fā)放、職稱評(píng)定、人事檔案管理等的職能部門，遠(yuǎn)未從以人為本的理念，從醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略層面上來認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性。

二、人才政策制度不夠完善。對(duì)于醫(yī)院來說，在技術(shù)職稱或崗位職務(wù)的評(píng)定方面，至今尚未形成真正的“能者上、庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，造成了人才政策的不夠完善，進(jìn)而影響到了醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)及整體水平。同時(shí)對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的內(nèi)部培訓(xùn)不夠得力，使得醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)難以提升，造成了知識(shí)面上的“潛在危機(jī)”。

三、人才考核及分配制度缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)醫(yī)院人員的考核評(píng)估指標(biāo)不夠明確，指標(biāo)難以量化，評(píng)判存在相當(dāng)程度上的主觀性，造成評(píng)價(jià)結(jié)果有失公正。

四、人力資源管理理念的缺失。近幾十年來的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)來源于對(duì)人才的主觀能動(dòng)性的調(diào)動(dòng)應(yīng)用的結(jié)果，合理的人力資源管理正是對(duì)人才開發(fā)及應(yīng)用、提高醫(yī)院效率的最佳方式。因此醫(yī)院管理者必須解放觀念，樹立“以人為本”的管理理念，充分引入所需人才并調(diào)動(dòng)現(xiàn)有人員的積極性。

五、缺少規(guī)劃，員工的培訓(xùn)未規(guī)范化、制度化。在人力資源管理上，醫(yī)院缺少一個(gè)科學(xué)的長(zhǎng)期規(guī)劃和中短期的計(jì)劃，對(duì)人才結(jié)構(gòu)、人才引進(jìn)、人力資源管理開發(fā)均缺少計(jì)劃和計(jì)劃的平衡，沒有完整的員工培訓(xùn)程序、方法和制度。

六、機(jī)制缺陷，缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。醫(yī)院的績(jī)效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，不分專業(yè)，不分層次，使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng)。不能科學(xué)、客觀地反映不同人員的工作業(yè)績(jī)，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際情況。

加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的探索

一、強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)，樹立以人為本的人力資源觀念，從科學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識(shí)人力資源管理。把人力資源管理當(dāng)作一項(xiàng)投資，充分發(fā)揮其在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的增值作用。作為典型的知識(shí)密集型行業(yè)，醫(yī)院的發(fā)展更需要更新人才觀念，重視人力資本的積累和運(yùn)用，把員工變成人才，把人才變成人力資源，把人力資源變成人力資本。當(dāng)然，醫(yī)院在進(jìn)行人力資源投資時(shí)，也必須與醫(yī)院發(fā)展規(guī)律相符合，尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，為人才提供充分施展才華的空間，才能贏得人才的滿意和忠誠。

二、完善考核制度及分配制度。對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的考核體系應(yīng)基于具體實(shí)時(shí)的工作效果。例如對(duì)員工的考核成績(jī)與個(gè)人創(chuàng)收水平、 科研成果發(fā)布、科學(xué)論著發(fā)表等方面的業(yè)績(jī)直接掛鉤，同時(shí)對(duì)于丙級(jí)病案、醫(yī)患糾紛的負(fù)面事件設(shè)置警戒線直接量化，按照其表現(xiàn)給予加分或降分。為建立公正、公平、公開的醫(yī)院分配體系，人力資源部門對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬分配體系進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整。主要調(diào)整了對(duì)外聘人員的工資分配方式，將工資分為基本工資、崗位工資以及績(jī)效工資3個(gè)部分，其中基本工資為所從事業(yè)務(wù)的基本收入，崗位工資為職位定崗工資隨崗位提升而提高，績(jī)效工資則是依據(jù)上級(jí)主管對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行有比例的發(fā)放。同時(shí)對(duì)科研項(xiàng)目的管理與研究設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)金，對(duì)重大醫(yī)療事故的避免設(shè)置單項(xiàng)獎(jiǎng)金。

三、構(gòu)建以人為本的醫(yī)院文化。醫(yī)院人才資源管理以人為本是指在醫(yī)院管理的活動(dòng)中一切圍繞人這一主體而展開，它是整個(gè)人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。以人為本，要求我們?cè)谌肆Y源管理工作中要把人的因素當(dāng)作管理中的首要因素和核心因素，通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長(zhǎng)來放大管理的效能。重視對(duì)員工進(jìn)行投資，對(duì)知識(shí)和文化的創(chuàng)造活動(dòng)進(jìn)行投資，形成并積累人力資本和文化財(cái)富，通過因事?lián)袢?，人盡其才，才盡其用，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一，營(yíng)造出一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍和醫(yī)院文化，使員工在為患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福，而這種醫(yī)院文化反過來會(huì)促進(jìn)人力資源管理發(fā)揮出最佳的效果。

四、建立完善的人才培養(yǎng)體系。人力資本投資的主要方式有教育投資、培訓(xùn)投資、流動(dòng)投資、福利投資等。其中，培訓(xùn)投資尤為重要。因?yàn)閺尼t(yī)院的現(xiàn)狀和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，培訓(xùn)投資可以增加醫(yī)務(wù)人員的技能存量，可操作性強(qiáng)、收效快且明顯。一是要建立完備的人才培養(yǎng)體系，要制訂加強(qiáng)醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的近期和遠(yuǎn)期規(guī)劃，有計(jì)劃有步驟地實(shí)施醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)，形成人才培養(yǎng)的長(zhǎng)效機(jī)制，全面提高醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療水平和創(chuàng)新能力。二是要加大對(duì)中青年學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干的培養(yǎng)力度，立足醫(yī)院發(fā)展需要，把握國(guó)內(nèi)國(guó)外的醫(yī)療需求、疾病的發(fā)病與流行趨勢(shì)，培養(yǎng)一批重大項(xiàng)目、重點(diǎn)學(xué)科急需的學(xué)科帶頭人，造就一批高層次人才。三是加強(qiáng)培訓(xùn)和開發(fā)人才。把整個(gè)醫(yī)學(xué)人才隊(duì)伍的知識(shí)更新和繼續(xù)教育，列入正常的工作日程，采取多種形式和途徑，加強(qiáng)在職學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)活動(dòng)、外出進(jìn)修或赴境外深造，不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高隊(duì)伍的知識(shí)層次，以適應(yīng)醫(yī)院在新形勢(shì)下新的需求。

五、更新用人觀念，大膽使用人才。醫(yī)院抓住人才這一建設(shè)和發(fā)展的根本，大膽引入人才，不拘一格地使用人才醫(yī)院奉行識(shí)才之能、愛才之心、容才之量、育才之責(zé)、用才之長(zhǎng)的用人理念，對(duì)優(yōu)秀的員工，不論何種用工形式，都可以得到提拔、重用，甚至進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層。

總而言之，認(rèn)清未來幾年醫(yī)院人力資源管理新形勢(shì)，提出有效應(yīng)對(duì)策略，是醫(yī)院獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路，應(yīng)該得到人力資源從業(yè)人員的充分重視。

（作者單位：貴陽醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院組織人事處）