企業(yè)人力資源管理中的培訓(xùn)與開發(fā)

九江學(xué)院 王瑩

在經(jīng)濟(jì)學(xué)看來，企業(yè)人力資源開發(fā)伴隨著投資和收益，在進(jìn)行人力資源開發(fā)時會面臨眾多的風(fēng)險，企業(yè)進(jìn)行人力資源投資就是為了使利益最大化，因此企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時會全面評估投資的風(fēng)險和收益，進(jìn)而采取相應(yīng)措施降低風(fēng)險，爭取獲得最大利益。

1 人力資源開發(fā)風(fēng)險的種類

人力資源開發(fā)對企業(yè)來說也是一種投資行為，當(dāng)然，投資就肯定會有風(fēng)險，從總體上看企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的風(fēng)險主要有兩個：一是員工流失，二是開發(fā)的低效率。

1.1 核心員工的損失

人力資源開發(fā)面臨的最大風(fēng)險無非就是核心、骨干員工的損失，這些員工具有企業(yè)發(fā)展所需要的知識與核心技術(shù)，尤其是企業(yè)高層管理人員，他們一旦離職伴隨而來的是企業(yè)中一個優(yōu)秀團(tuán)隊的消失，進(jìn)而由于職位的空缺，會嚴(yán)重影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行；也有可能導(dǎo)致員工對以后的人力資源管理出現(xiàn)不配合的現(xiàn)象，這自然而然會降低生產(chǎn)效率。對于那在重要崗位上的核心員工，由于他們掌握了企業(yè)技術(shù)和客戶資料，他們的離職將會使企業(yè)在市場競爭中處于極大劣勢。

1.2 開發(fā)的低效率

人力資源開發(fā)是為了提高員工的綜合素質(zhì)，給企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)人才，無論是企業(yè)還是員工都將會從中獲益。如果企業(yè)人力資源開發(fā)沒能達(dá)到希望的目的，或者是員工的素質(zhì)和技能沒有得到相應(yīng)的提高；或者未能及時消化吸收；未能將其所學(xué)的知識與技能應(yīng)用于實踐中，這都會對時間、經(jīng)濟(jì)、市場資源造成損失。企業(yè)未能得到完全符合條件的員工，企業(yè)的計劃就會受到影響，這種直接的經(jīng)濟(jì)損失可以用開發(fā)成本計算顯示出來，可是其造成的間接的經(jīng)濟(jì)損失以及其他方面的損失所無法測算的，但并不是沒有辦法，這種間接的損失可以對開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率和其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的指標(biāo)的比較也可以反映出其損失。

2 企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險歸因

2.1 外部環(huán)境

人力資源開發(fā)是一個長期的過程，但是企業(yè)所面臨的外部環(huán)境是瞬息萬變的，而且具有不確定性的特點，企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)方案的制定和實施過程中，會面臨著相應(yīng)的政策制約與管理、技術(shù)創(chuàng)新、行業(yè)的結(jié)構(gòu)變化、市場的競爭等方面的影響，一個企業(yè)如果沒有認(rèn)真研究外部條件的變化，帶著這種僵化的思想去調(diào)整人力資源開發(fā)策略，必然會導(dǎo)致開發(fā)落后和錯位，甚至有可能會造成嚴(yán)重的損失。

2.2 零投資的風(fēng)險

零投資是指企業(yè)對員工的培訓(xùn)和開發(fā)的零投入，受個人和社會環(huán)境因素的影響，一些企業(yè)只是對員進(jìn)行簡單崗前培訓(xùn)，不重視員工上崗后進(jìn)一步的培訓(xùn)和開發(fā)。某些企業(yè)家甚至將開發(fā)成本轉(zhuǎn)移給社會和員工，對員工的使用是掠奪性的，并且只支付其勞動報酬，而不考慮員工的個人發(fā)展。對于人事結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，往往是從外部聘請。由于員工的工作技能沒有提高，這直接影響到工作效率。對員工而言，會使他們的職業(yè)危機感增強，對企業(yè)的歸屬感減弱，會形成一系列不穩(wěn)定因素。這種零開發(fā)的管理根本不能為企業(yè)提供相應(yīng)的人才。

2.3 人力資源規(guī)劃錯位的風(fēng)險

員工的開發(fā)和平常的開發(fā)不同，表現(xiàn)出單一化、臨時性的特點，因此，人力配置也會呈現(xiàn)出非常規(guī)的現(xiàn)象，在針對人才供給和需求的問題時常常困難重重，這也不利于企業(yè)積極、快速地適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化。開發(fā)的盲目性、開發(fā)內(nèi)容較為單一、不夠完整，對實際工作的指導(dǎo)意義不大，是人才開發(fā)過程中較為常見的問題。當(dāng)前大部分企業(yè)都是不重視開發(fā)和長遠(yuǎn)利益只看到培訓(xùn)和眼前利益。缺乏多樣的開發(fā)手段和整體的開發(fā)部局，使員工找不到明確的職業(yè)方向；在挑選開發(fā)目標(biāo)時，未能全面考慮技術(shù)和經(jīng)營條件的變化。目的不夠明顯，人力資源所開發(fā)的知識與技能很難適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。

對于零投資的風(fēng)險而言，人力資源開發(fā)中另一種錯誤的觀念認(rèn)為開發(fā)是萬能的，有些管理者好大喜功，企圖通過短期的開發(fā)就想獲得一支優(yōu)秀團(tuán)隊，從而安于現(xiàn)狀。在對人力資源開發(fā)進(jìn)行規(guī)劃時未能考慮到企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展、開發(fā)的客體狀況等因素，開發(fā)目標(biāo)好大求遠(yuǎn)、偏離實際，整個就是管理者一人的強制執(zhí)行，沒有考慮員工的實際情況，從而使員工面對多余的壓力，甚至產(chǎn)生排斥的心理，也很難達(dá)到預(yù)期的效果。

2.4 人力資源開發(fā)難以有效執(zhí)行

在執(zhí)行開發(fā)項目時，來自不同方向的困難都可能影響項目的落實，像個人時間與開發(fā)時間之間的矛盾；開發(fā)變革與舊制度之間的矛盾；未知環(huán)境和條件的改變等等。如果不對這些問題進(jìn)行各方面的考慮，在執(zhí)行項目時也無及時得當(dāng)?shù)恼{(diào)整，整個項目的正常運行就會受到影響，甚至與預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)背道而馳，從而導(dǎo)致開發(fā)的低效率。在執(zhí)行過程中經(jīng)常出現(xiàn)的問題是規(guī)劃和執(zhí)行沒有協(xié)調(diào)好，這也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度和工作技能未能符合相應(yīng)的要求。

2.5 缺乏內(nèi)部發(fā)展機制

人力資源開發(fā)的目標(biāo)除了提高員工的知識與技能之外，還要明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，這樣才能夠有效地促使員工自潛能的激發(fā)，員工的知識與技能一旦提高，他們會更自覺主動地向“更高、更快、更強”的領(lǐng)域不斷學(xué)習(xí)，會產(chǎn)生進(jìn)一步的追求。自然而然的也會要求有更多的以供提高員工綜合素質(zhì)的機遇和展示才能的舞臺，并渴望自身的價值在工作條件、薪酬待遇、工作職位等方面得到相應(yīng)的認(rèn)可。管理者如果不重視員工成長中的需求，企業(yè)未能給員工一個明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工向更高方向的發(fā)展和提高自身能力的追求可能受到抑制，這種失望的情緒如果持續(xù)時間較長，其結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的工作機會，或者是員工斗志低迷，喪失對工作的熱情，對個人理想的追求，這樣會使前期的開發(fā)效果歸于零，同樣會對其他員工產(chǎn)生一個模板作用，他們會對企業(yè)所開展的人力資源疑慮重重，對企業(yè)的人力資源政策不滿情緒增加，使后期的開發(fā)工作舉步維艱。

3 企業(yè)人力資源開發(fā)防范風(fēng)險的主要措施

3.1 加大對人才的投入，確定人才開發(fā)計劃

一個規(guī)劃只有符合企業(yè)自身實際，在資深人力資源基礎(chǔ)上進(jìn)行完善制定相應(yīng)目標(biāo)才會是一個符合企業(yè)情況，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的方向，企業(yè)的任何布局與計劃都要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。人力資源的開發(fā)方案也不例外。企業(yè)人力資源的開發(fā)方案要緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)期企業(yè)將來的發(fā)展，并積極配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為企業(yè)的發(fā)展儲備優(yōu)秀的員工。具體而言，一個好的規(guī)劃要考慮時間，階段等多方面的安排，要有計劃地進(jìn)行。在時間上要考慮員工目前所處的職位以及其自身對自己職業(yè)的發(fā)展計劃，要具有長期性，根據(jù)所處職位的不同來量身定做。在內(nèi)容上要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工所處的部門，對其專業(yè)知識進(jìn)行不斷的強化。但是，企業(yè)的人力資源規(guī)劃本身必須考慮到必要的變化可能性，使得規(guī)劃本身可以適應(yīng)一定的動態(tài)調(diào)整。企業(yè)發(fā)展的過程中往往也存在許多的突發(fā)問題或者需求，一個切實的人力資源規(guī)劃必須考慮到這一點，不斷注視企業(yè)發(fā)展中發(fā)展環(huán)境，競爭壓力，產(chǎn)品轉(zhuǎn)型等等各種影響企業(yè)人力資源調(diào)整的因素，根據(jù)各種因素的轉(zhuǎn)變對人力資源開發(fā)的時間、內(nèi)容、數(shù)量等加以調(diào)整。如今是一個知識經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)的各個階層的水平都會給企業(yè)的發(fā)展造成大的影響。因此，企業(yè)必須重視對人員的培訓(xùn)，員工整體素質(zhì)與水平的提高會對企業(yè)產(chǎn)生巨大的影響力，企業(yè)必須不斷迎合知識時代的浪潮。

3.2 簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開發(fā)合同

企業(yè)的人力資源開發(fā)是企業(yè)的一大投資，花費了大量的人力物力，因此企業(yè)必須要保證其開發(fā)的人力資源可以切切實實的運用到企業(yè)的發(fā)展和運行過程中。在實施人力資源開發(fā)的初期一定要選擇好適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)目標(biāo)，與之簽訂開發(fā)合同也是十分必要的。在合同中要明確培訓(xùn)的時間、內(nèi)容、項目和預(yù)期目標(biāo)，同時必須寫明雙方的權(quán)利與義務(wù)。防止出現(xiàn)企業(yè)花大力氣進(jìn)行培養(yǎng)，而員工在學(xué)成之后跳槽走人的狀況。再載明雙方違約所要承擔(dān)的責(zé)任，對企業(yè)和員工雙方都形成一定的限制。同時對特殊崗位的員工要采取特殊的措施，例如企業(yè)科研等重要部門的員工一定要簽署在一定時期內(nèi)不可以到生產(chǎn)同種類產(chǎn)品或提供同種類服務(wù)的企業(yè)任職的協(xié)議，即競業(yè)禁止。通過各項具體而細(xì)致的規(guī)定在提高企業(yè)員工素質(zhì)的同時維護(hù)企業(yè)自身的權(quán)益。

3.3 注重人才儲備

優(yōu)秀的企業(yè)規(guī)劃必須有未雨綢繆的精神，時刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展，考慮企業(yè)發(fā)展可能出現(xiàn)的所有細(xì)節(jié)。在人力資源的規(guī)劃中也是如此，要及時做好人員培訓(xùn)與儲備工作。防止一旦有人員流失就會直接影響企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的人員分配一定要合理，堅決避免某位員工的職務(wù)過分重要，一旦離職導(dǎo)致部門工作舉步維艱。在人員分配與使用時，堅持梯隊建設(shè)，加強對儲備人員的素質(zhì)培養(yǎng)，使人員補充之間不會存在漏洞。同時企業(yè)也要不斷吸納新的人才方針，采用先進(jìn)科學(xué)的用人機制，有條件的還可以建設(shè)信息庫，使企業(yè)不會發(fā)生人才短缺的狀況。

3.4 加強企業(yè)管理制度的建設(shè)和文化發(fā)展

一個優(yōu)秀的企業(yè)文化可以凝聚一個企業(yè)的力量。一個好的企業(yè)文化氛圍與企業(yè)軟件設(shè)施相結(jié)合可以形成企業(yè)的核心價值體系。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化可以在精神上實現(xiàn)感召，凝聚全體員工的力量，形成良好的企業(yè)氛圍，引導(dǎo)員工保持激昂的工作熱情。同時加強企業(yè)內(nèi)部機制建設(shè)，例如引進(jìn)競爭機制，使員工通過競爭不斷展現(xiàn)自身的實力。企業(yè)為員工提供展現(xiàn)自身的舞臺，為員工的發(fā)展創(chuàng)造巨大的自由空間。

3.5 提高專業(yè)人才的業(yè)務(wù)能力

有效的人力資源開發(fā)離不開人力資源管理部門專業(yè)人員的業(yè)務(wù)能力，這些人員的業(yè)務(wù)水平是否過硬將深深影響規(guī)劃制定的是否切實可行、制度執(zhí)行是否合理、開發(fā)項目能否完全落實等，企業(yè)人力資源開發(fā)的核心就是為了相關(guān)專業(yè)知識與技能的創(chuàng)新。

3.6 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，促進(jìn)人才成長

(1)企業(yè)要想發(fā)展壯大就必須樹立 “共贏”的意識，顧及所有者、員工和社會，并能將這種意識成為企業(yè)成長壯大的理念。對所有者來說，樹立“雙贏”的價值觀念，是克服時代、經(jīng)營、發(fā)展等落后的管理觀念和管理手段的必由之路，而且還要自覺學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念和現(xiàn)代化的管理手段。作為優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)自覺地了解和滿足所轄人員物質(zhì)層面和精神層面的各種需要，保護(hù)員工的切身利益。對員工來說，只有自身的權(quán)利和利益得到保護(hù)和實現(xiàn)，才能對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，才能切實的意識到自身工作與企業(yè)的效益和未來是體恤相關(guān)的，企業(yè)有一個好的前途時自身的利益才能得到保障。只有這樣才能使員工視企業(yè)為自己的企業(yè)，與其同甘共苦，全力以赴地為企業(yè)做貢獻(xiàn)。也只有這樣，才能把企業(yè)員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，才有能力抵御經(jīng)營風(fēng)險。

(2)建立優(yōu)秀企業(yè)文化，創(chuàng)造人性化的管理模式。培養(yǎng)員工的忘我和敬業(yè)精神是企業(yè)獲勝的關(guān)鍵。大型企業(yè)都非常重視創(chuàng)建自己的企業(yè)文化，如海爾集團(tuán)的“有生于無”價值觀念；微軟的“人是企業(yè)最重要的財產(chǎn)”； 松下幸之助所倡導(dǎo)的松下精神，這些對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。

(3)加強溝通，增強員工的滿意度。員工滿意度是衡量企業(yè)管理的成效以及回報是否合理的重要依據(jù)。員工對工作滿意度如何可以從對工作認(rèn)可、對工作是否感興趣、晉升機會的多寡與公平度、學(xué)習(xí)與發(fā)展的機會、工作環(huán)境的好壞、工作關(guān)系處理情況、信息開放度高低、團(tuán)隊合作滿意度等發(fā)面進(jìn)行衡量。管理者不僅要觀察員工日常工作，更要經(jīng)常與他們多溝通，了解基層的思想動態(tài)，更要認(rèn)真傾聽來自底層的意見和建議，提高廣大員工的參與意識。

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