有關(guān)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的研究綜述

中國建設(shè)銀行總行人力資源部 王曉平

1 人力資源外包產(chǎn)生的背景與內(nèi)涵

1.1 人力資源外包產(chǎn)生的背景

人力資源外包最早起源于上世紀(jì)七八十年代的西方發(fā)達(dá)國家，隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，近年來其發(fā)展十分迅速。當(dāng)代商業(yè)社會(huì)面臨的競爭日趨激烈，進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，并由此出現(xiàn)了大量前所未有的以知識(shí)為特征的社會(huì)化分工，成為產(chǎn)業(yè)鏈上的一個(gè)中間環(huán)節(jié)，人力資源外包就是知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的新型勞動(dòng)分工；正如李新建(2004)所認(rèn)為的那樣，人力資源外包是伴隨著組織職能的演變而發(fā)展的，最能體現(xiàn)智力資源和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征[1]。人力資源市場隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來發(fā)生著巨大的變化，這些變化可能導(dǎo)致企業(yè)人力資源部門沒有足夠的時(shí)間和精力來開展每項(xiàng)人力資源工作，尤其是一些事務(wù)性、基礎(chǔ)性的日常工作。由此，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃便被提上議事日程，人力資源外包也應(yīng)運(yùn)而生，它是可以幫助企業(yè)提高效率、贏得競爭優(yōu)勢(shì)的一種新型管理模式[2]。

1.2 人力資源外包的內(nèi)涵

國內(nèi)外許多學(xué)者從各個(gè)角度對(duì)人力資源外包進(jìn)行了定義。西方學(xué)者瑪麗·F·庫克認(rèn)為，人力資源外包是指由第三方服務(wù)商連續(xù)為企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門提供的人力資源管理服務(wù)，雙方簽訂合約以管理某項(xiàng)特定的人力資源活動(dòng)，按約定收取報(bào)酬[3]；Juliana, David,Meghn(2004)也認(rèn)為人力資源外包是指由外部服務(wù)商為組織實(shí)施的一整套人力資源活動(dòng)(比如培訓(xùn)、薪酬等)的行為[4]。國內(nèi)學(xué)者從不同的方面強(qiáng)調(diào)了人力資源外包的含義，比如金輝、楊帆(2005)強(qiáng)調(diào)其目的及形式，認(rèn)為外包是企業(yè)在充分發(fā)展自身核心競爭力的基礎(chǔ)上，整合、利用外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高生產(chǎn)效率、增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境迅速應(yīng)變能力的一種管理模式[5]。

從理論上講，人力資源管理職能都可以外包，比如員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬、績效考評(píng)等日常事務(wù)性職能，也可以外包人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等高難度、高專業(yè)化等職能。但在實(shí)際業(yè)務(wù)操作中，并非所有的職能都適合外包，其原因在于針對(duì)不同的企業(yè)，人力資源管理職能對(duì)其意義不同，外包的程序與流程也有所區(qū)別。一般來說，一些技術(shù)性和事務(wù)性的工作可以選擇外包，這些工作具有不涉及機(jī)密、具有較強(qiáng)的專業(yè)性和經(jīng)常性的特征[6]。因此在實(shí)務(wù)中，最常見的職能外包有培訓(xùn)、工資及福利的發(fā)放等三種。

2 人力資源外包的優(yōu)越性

據(jù)Gurchiek(2005)的研究調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，外包了一種以上人力資源管理職能的企業(yè)占比達(dá)到94%，并且近一半的企業(yè)還有進(jìn)一步的外包計(jì)劃。當(dāng)今之所以有如此多的企業(yè)青睞人力資源外包，在于它具有自身的優(yōu)越性，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展帶來積極影響，具體表現(xiàn)在：(1)可突出人力資源部門的戰(zhàn)略重要性，以便隨時(shí)整合企業(yè)內(nèi)外部的人力資源，從而增加企業(yè)的適應(yīng)性和靈活性；(2)可有效幫助企業(yè)集中有效資源，開展具有競爭力的核心業(yè)務(wù)；(3)可從第三方外包服務(wù)商那里獲得專業(yè)的管理程序與服務(wù)；(4)可吸收第三方外包服務(wù)商前瞻思想和專業(yè)化的技能，提升本企業(yè)的人力資源管理能力等等。盡管人力資源外包具有許多優(yōu)點(diǎn)，但也存在許多風(fēng)險(xiǎn)，這些風(fēng)險(xiǎn)可能使企業(yè)遭受損失。鑒于人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的研究對(duì)其今后的研究以及風(fēng)險(xiǎn)防范具有重要的現(xiàn)實(shí)和理論意義，本文重點(diǎn)對(duì)國內(nèi)外關(guān)于人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)的梳理和分析。

3 人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源外包無論是作為一種理論探討還是實(shí)踐活動(dòng)，人們都對(duì)其傾注了極大的熱情，尤其是有關(guān)外包風(fēng)險(xiǎn)的問題，已成為大家爭論的熱點(diǎn)。筆者從知網(wǎng)全文數(shù)據(jù)庫檢索發(fā)現(xiàn)，在2005～2010年有關(guān)人力資源外包的文獻(xiàn)中，研究風(fēng)險(xiǎn)方面的文章占比近20%，同樣地，與傅志明等(2009)的研究調(diào)查結(jié)論接近，即在2002～2007年的有關(guān)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)研究的文章占比也達(dá)到了20%。從以上數(shù)據(jù)可以明顯看出，對(duì)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的研究一直是學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn)，且已有的研究觀點(diǎn)眾多，因此，下文將分別從國內(nèi)外的研究文獻(xiàn)進(jìn)行介紹和評(píng)述人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的一些主要研究成果。

3.1 國外研究文獻(xiàn)

有關(guān)國外的研究文獻(xiàn)中，學(xué)者們普遍認(rèn)為人力資源外包有如下一些風(fēng)險(xiǎn)：企業(yè)文化喪失及員工士氣低迷風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)際收益低于預(yù)期收益的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)價(jià)值損失風(fēng)險(xiǎn)，服務(wù)質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)。Greer(1999)認(rèn)為人力資源外包中還可能存在外包商甄選失當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，外包服務(wù)商可能缺少專業(yè)技能和以企業(yè)為中心的服務(wù)意識(shí)，這種風(fēng)險(xiǎn)之所以存在，是因?yàn)殡p方存在信息不對(duì)稱問題，所以很可能錯(cuò)誤地選擇外包商，進(jìn)而致使難以通過人力資源外包方式獲得優(yōu)勢(shì)。另外，在外包可能因其組織內(nèi)部沖突問題方面，也是國外學(xué)者研究的熱點(diǎn)，其中以Shen等人(2003)、Cook等人(2004)的研究最具代表性，前者認(rèn)為人力資源外包給員工帶來的不便和外包商不能提供令人滿意的服務(wù)，可能使員工對(duì)這種變革持抵觸態(tài)度；后者認(rèn)為人力資源外包活動(dòng)會(huì)增加直線經(jīng)理的工作任務(wù)并給其帶來不便，因?yàn)橥獍炭赡懿⒉煌耆私饨?jīng)理的實(shí)際需求，或者兩方根本沒有溝通和建立工作關(guān)系；并且也有相關(guān)雜志對(duì)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了撰文評(píng)論，比如Logistics Today(2004)分別從外包的戰(zhàn)略、選擇、執(zhí)行、管理風(fēng)險(xiǎn)等四個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)的分析，并提出了人力資源外包的40條風(fēng)險(xiǎn)。

3.2 國內(nèi)研究文獻(xiàn)

人力資源外包可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)既是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，也是國內(nèi)學(xué)者普遍關(guān)心的問題。國內(nèi)學(xué)者對(duì)這一問題的關(guān)注尤其突出，但是觀點(diǎn)差異較大，其關(guān)注熱點(diǎn)集中在外包商的選擇、信息安全、外包對(duì)企業(yè)可能帶來的不利影響、外包商服務(wù)對(duì)企業(yè)的適應(yīng)性等方面。包煒(2006)認(rèn)為人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)來源于外包商的選擇、信息安全，以及外包與企業(yè)自身人力資源管理職能的關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)等。樓莉萍(2007)認(rèn)為除外包商選擇風(fēng)險(xiǎn)、信息安全風(fēng)險(xiǎn)外，還存在外包成本估計(jì)錯(cuò)誤和企業(yè)文化相容性風(fēng)險(xiǎn)。白艷莉(2007)認(rèn)為人力資源外包存在六種風(fēng)險(xiǎn)：(1)外包商甄選失當(dāng)；(2)企業(yè)對(duì)外包商過度依賴；(3)高額轉(zhuǎn)換成本的風(fēng)險(xiǎn)；(4)信息泄露；(5)企業(yè)人力資源管理弱化；(6)變革引發(fā)的沖突風(fēng)險(xiǎn)。另外，繆小明等(2005)認(rèn)為外包風(fēng)險(xiǎn)有以下五種：(1)員工流失；(2)企業(yè)內(nèi)部；(3)信息不對(duì)稱；(4)企業(yè)信息泄露；(5)文化沖突。張瑞超(2004)對(duì)于人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的理論進(jìn)行了分析，主要從價(jià)值鏈分析、文化和網(wǎng)絡(luò)等方面進(jìn)行了分析，并且以激勵(lì)的有效性分析說明外包會(huì)使企業(yè)員工感到脫離團(tuán)體的威脅。劉飛飛，王瑞梅(2006)應(yīng)用博弈論分析了人力資源管理外包過程及其風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)為人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)主要由兩方面因素引起：市場的完善程度和外包商的業(yè)務(wù)水平。張祥俊(2009)將人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)分為原發(fā)性和繼發(fā)性風(fēng)險(xiǎn)，前者是指只要實(shí)施人力資源外包就可能出現(xiàn)的潛在風(fēng)險(xiǎn)，即市場、交易和組織類風(fēng)險(xiǎn)，后者是指外包商產(chǎn)生不被信任后產(chǎn)生的合作危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)。

還有學(xué)者運(yùn)用模型工具對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別和劃分進(jìn)行了有益的探索和研究，比如劉兵、郭彩云(2006)運(yùn)用定量分析的方法對(duì)企業(yè)人力資源外包的整個(gè)過程進(jìn)行了詳細(xì)的論述，并在風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別方面提出了風(fēng)險(xiǎn)樹、幕景分析以及頻數(shù)分析等一系列方法。周二華等(2006)對(duì)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了分類，并用Borda方法對(duì)各類風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了排序，并得出相應(yīng)結(jié)論，即企業(yè)競爭力喪失是該高科技企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)信息泄露風(fēng)險(xiǎn)名列第二，員工流失和隱藏的服務(wù)成本并列第三。

4 結(jié)語

人力資源外包作為培育企業(yè)核心競爭力的重要決策之一，必將成為企業(yè)未來的發(fā)展趨勢(shì)，但是，作為新生事物，它的出現(xiàn)和發(fā)展為企業(yè)帶來巨大優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，也必將引發(fā)新的風(fēng)險(xiǎn)。但人力資源外包發(fā)展畢竟只有二三十年時(shí)間，而在我國只有二十來年，相關(guān)的學(xué)術(shù)研究還很不足，國內(nèi)的研究可以說還處于起步階段。已有的研究也是現(xiàn)象層面的、一般性的分析比較多，深層次剖析和實(shí)證研究較少，明顯地滯后于實(shí)踐的發(fā)展，需要進(jìn)一步研究的內(nèi)容依然很多。通過對(duì)國內(nèi)外文獻(xiàn)的梳理給出一個(gè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)研究的最新觀點(diǎn)和結(jié)論, 為對(duì)外包風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)問題感興趣的讀者提供主要文獻(xiàn)的來源, 對(duì)部分研究方向提供了一些可供參考的研究問題。特別地，本文認(rèn)為未來我國的人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的研究應(yīng)該主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

4.1 對(duì)外包的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)有清晰和系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)

通過上文對(duì)國內(nèi)外外包風(fēng)險(xiǎn)文獻(xiàn)的梳理，我們認(rèn)識(shí)到，國內(nèi)外對(duì)外包風(fēng)險(xiǎn)分類觀點(diǎn)眾多，有成百家爭鳴之勢(shì)。如果通過對(duì)外包風(fēng)險(xiǎn)的科學(xué)、系統(tǒng)研究，形成一套比較系統(tǒng)的外包風(fēng)險(xiǎn)理論，對(duì)人力資源外包的理論研究和實(shí)踐指導(dǎo)來說，都是很有必要的。

4.2 需進(jìn)一步拓展研究范圍

目前的研究范圍雖然已很廣泛，但還是有許多非常重要的內(nèi)容需要研究。例如什么樣的企業(yè)通常面臨哪些風(fēng)險(xiǎn)，外包的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)績效和股東有什么影響，有效抑制外包風(fēng)險(xiǎn)的方法是什么，企業(yè)對(duì)人力資源外包的滿意度怎樣，人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)與外包市場的發(fā)育及企業(yè)的類型有怎樣的關(guān)系，人力資源外包與組織成員，特別是與組織內(nèi)的人力資源專業(yè)人員發(fā)生的沖突研究等等，都是需要進(jìn)一步拓展的領(lǐng)域。

4.3 應(yīng)聯(lián)系國情，進(jìn)行特別分析

我國作為一個(gè)處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的后發(fā)社會(huì)主義國家，受我國歷史文化影響，人力資源外包應(yīng)具有中國特色。且我國外包研究比西方國家晚，研究成果也沒西方國家成熟。所以向西方國家的企業(yè)學(xué)習(xí)是很可取的，但我們應(yīng)去其糟粕，取其精華，洋為中用。這將有助于我們縮短與發(fā)達(dá)國家企業(yè)在人力資源管理上的差距，但也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，差距畢竟存在，相比之下，發(fā)達(dá)國家企業(yè)的實(shí)踐更能代表人力資源外包的發(fā)展水平，也更能體現(xiàn)人力資源外包未來發(fā)展的方向。

[1]李新建.人力資源管理職能外包及戰(zhàn)略特征探析[J].科學(xué)管理研究,2004(02).

[2]Maurer R, Mobley N. Outsourcing: Is it the HR department of the future, 1998(11).

[3]瑪麗·F·庫克,吳雯芳譯.人力資源外包策略[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2003.

[4]Juliana, David, Meghn, Outsourcing the human resource function environment and organizational characteristics that affect HR performance[J].Journal of Business Strategies, 2004(22).

[5]金輝,楊帆.企業(yè)你外包了？：外部尋源[M].中國時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社,2005(11).

[6]馮瀟.民營企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)分析及防范[J].中國高新技術(shù)企業(yè),2010(09).