探尋薪酬管理體系的最優(yōu)解

當(dāng)下，新興行業(yè)的崛起、技術(shù)職位的增加以及遠(yuǎn)程工作模式的普及，對企業(yè)薪酬管理提出了新的要求。企業(yè)應(yīng)緊跟市場脈搏，通過定期進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，確保自身提供的薪資水平與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相符合，或者有意識地制定超越行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的策略，吸引頂尖人才。此外，組織的長期目標(biāo)同樣需要在薪酬管理策略中得到反映。這意味著企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時不僅要考慮當(dāng)前的市場狀況，還要預(yù)見未來的發(fā)展趨勢，并與企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)。

案例分解

廣東A制造有限公司雖然是一家擁有近千名員工的傳統(tǒng)制造企業(yè)，但也深刻感受到了薪酬體系變化給企業(yè)帶來的影響。A公司意識到，為了保持競爭力并吸引及留住關(guān)鍵技術(shù)人才，必須對現(xiàn)有的工資分配制度進(jìn)行改革。作為傳統(tǒng)的勞動密集型制造企業(yè)，職工技能水平?jīng)Q定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣，尤其是拼裝工和電焊工的技能水平，在生產(chǎn)過程中具有舉足輕重的作用。由于公司工資分配制度固化等多種原因，高水平的技術(shù)工人流失率居高不下，甚至出現(xiàn)了招人難、留人更難的局面。部分有技能的職工出現(xiàn)了跳槽的念頭，職工隊(duì)伍極不穩(wěn)定。

為此，人力資源部提出以“能級工資”穩(wěn)定職工隊(duì)伍，以技術(shù)提升促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的協(xié)商思路，并形成了“能級工資”專項(xiàng)集體協(xié)商方案提交董事會。在職企雙方充分討論的基礎(chǔ)上，A公司建立了職工技能等級評定機(jī)制，人力資源部與職工簽署了《“能級工資”專項(xiàng)集體合同》。為保證合同的有效實(shí)施，公司還制定了如下制度：一是技術(shù)評級逐步推廣；二是由體系辦、人力資源部、財務(wù)部、工藝部、質(zhì)檢中心與分公司成立級別評定領(lǐng)導(dǎo)小組，對一線操作工人進(jìn)行有條件的級別評定；三是級別評定實(shí)行動態(tài)化管理，對技術(shù)工人的級別不搞終身制，原則上每年評定一次，最長兩年必須評定一次；四是由工會、人力資源部制定詳細(xì)的級別評定方案，形成專項(xiàng)協(xié)議條款，履行相關(guān)規(guī)定程序后實(shí)施。

根據(jù)合同約定，公司對通過技術(shù)等級評定和獲得相關(guān)榮譽(yù)的職工給予獎勵：一是對拼裝工、電焊工實(shí)行五級15檔的能級補(bǔ)貼方案，最低每月補(bǔ)貼200元，最高每月補(bǔ)貼1500元；二是對參加技能競賽和技術(shù)比武獲得名次的，公司按獲獎級別給予一次性配套獎勵（區(qū)級2000元、市級1萬元、省部級3萬元、國家級10萬元），對獲得本企業(yè)內(nèi)部技術(shù)類前三名獎項(xiàng)的給予一次性獎勵1500元；三是車間班組榮獲區(qū)級（含）以上榮譽(yù)的，公司按個人獎勵標(biāo)準(zhǔn)的1.2倍給予團(tuán)體獎勵。

通過A公司的案例可以看出，企業(yè)應(yīng)充分把脈自身薪酬問題，進(jìn)而制定滿足員工需求的薪酬體系。具體來說，在探索薪酬體系的過程中，企業(yè)應(yīng)首先確立明確的薪酬理念，這一理念應(yīng)基于對市場競爭性的深入分析，并與企業(yè)文化及戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)需要設(shè)計(jì)一個既反映員工貢獻(xiàn)又具有靈活性的薪酬結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)市場變化和組織需求。

明確薪酬理念

薪酬理念是企業(yè)文化和戰(zhàn)略的體現(xiàn)，它不僅定義了公司對于員工價值的認(rèn)識，也塑造了員工對于公司的認(rèn)同感。以騰訊為例，其薪酬設(shè)計(jì)理念強(qiáng)調(diào)“內(nèi)部公平性”與“外部競爭性”的結(jié)合。騰訊實(shí)施差異化薪酬策略，對于不同層級、不同能力和業(yè)績表現(xiàn)的員工給予不同水平的薪酬，并通過市場調(diào)研來保證薪酬水平在行業(yè)中具有競爭力。此外，騰訊注重激勵與績效相結(jié)合，通過設(shè)立激勵機(jī)制（如股權(quán)激勵、利潤分享等）來促進(jìn)員工與公司共同成長。這種設(shè)計(jì)旨在吸引和保留頂尖人才，同時推動員工積極參與到公司的創(chuàng)新和發(fā)展中去。

借鑒騰訊的經(jīng)驗(yàn)，A公司可以進(jìn)一步完善自己的薪酬體系，確保其既能反映員工的技能和貢獻(xiàn)，又能與企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標(biāo)相契合。這樣，A公司不僅能夠解決當(dāng)前面臨的人才流失問題，還能夠?yàn)槲磥砜赡艹霈F(xiàn)的挑戰(zhàn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

在設(shè)計(jì)薪酬理念時，企業(yè)還需要考慮多個因素，如行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、勞動市場的供需狀況、員工的生活成本以及公司的財務(wù)狀況等。同時，企業(yè)還需要決定其在市場中的定位——是希望成為支付最優(yōu)厚薪資的雇主之一，以此吸引頂尖人才；還是選擇支付接近市場平均水平的薪資，通過提供良好的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機(jī)會來吸引和留住員工。

分析市場競爭性

市場競爭性分析不僅限于基本工資的比較，還應(yīng)該包括各種形式的變動性報酬、長期激勵、福利待遇等。例如，一些企業(yè)可能提供更多的靈活工作安排、健康保險計(jì)劃或者退休儲蓄計(jì)劃，這些都是吸引人才的重要因素。通過全面了解這些元素，企業(yè)可以確保其總體薪酬包裹在市場中具有吸引力。市場競爭性分析也需要考慮地域差異。不同地區(qū)的生活成本、經(jīng)濟(jì)條件和勞動法規(guī)會影響薪酬水平。因此，跨地區(qū)運(yùn)營的企業(yè)需要對不同市場進(jìn)行定制化的分析，確保其薪酬政策在各個地區(qū)都是合理且具有競爭力的。

企業(yè)利用第三方薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)提供的服務(wù)，或者參與行業(yè)協(xié)會組織的薪酬調(diào)研，可以獲取更加可靠的數(shù)據(jù)。這樣可以確保所得數(shù)據(jù)的廣泛性和客觀性，并幫助企業(yè)更好地理解當(dāng)前市場的薪酬動態(tài)。最終，市場競爭性分析是一個循環(huán)過程，它要求企業(yè)不斷地收集數(shù)據(jù)、評估結(jié)果，并根據(jù)市場和組織需求的變化進(jìn)行調(diào)整。通過這種主動和策略性的方法，企業(yè)可以在保持財務(wù)責(zé)任感的同時，確保其薪酬政策既公平又具有吸引力，支撐組織的整體成功和增長。

對齊性能與獎勵

性能與獎勵的對齊是確保企業(yè)績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)作的核心原則。這種對齊意味著員工的個人成就和貢獻(xiàn)直接影響他們獲得的薪酬和獎勵，從而建立了一個清晰的激勵機(jī)制，鼓勵員工提升業(yè)績，并與公司的整體目標(biāo)保持一致。

為實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，企業(yè)首先需要設(shè)定具體、明確的績效指標(biāo)，這些指標(biāo)應(yīng)當(dāng)既具有挑戰(zhàn)性，又能夠真實(shí)反映員工的工作成果。這可能包括銷售額、項(xiàng)目完成情況、客戶滿意度或者團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多個方面。通過量化這些目標(biāo)，員工可以更清楚地知道自己的工作預(yù)期，以及如何達(dá)到甚至超越這些預(yù)期。薪酬體系需要設(shè)計(jì)得能夠體現(xiàn)出對于高性能的獎勵。這可以通過設(shè)定薪資增長的基準(zhǔn)線、提供績效獎金、股票期權(quán)或其他形式的長期激勵來實(shí)現(xiàn)。例如，年度獎金可能與員工達(dá)成的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）直接掛鉤，而股票期權(quán)則可能基于長期績效和公司股價表現(xiàn)。同時企業(yè)還應(yīng)確保性能與獎勵的對齊也要求公平和透明，所有員工都應(yīng)該能夠理解績效評估過程、知道如何評估他們的工作表現(xiàn)，以及明白他們的努力會如何轉(zhuǎn)化為具體的薪酬回報。這種透明度有助于建立信任，并確保員工感覺到在追求個人和組織目標(biāo)時得到了公正對待。

具備靈活性和透明度

一個具有靈活性和透明度的薪酬體系是現(xiàn)代企業(yè)成功的關(guān)鍵要素。在快速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)需要能夠及時調(diào)整其薪酬結(jié)構(gòu)以應(yīng)對外部市場的波動和行業(yè)規(guī)范的變化。同時，透明度在建立員工信任、提高工作滿意度以及維持高水平的員工參與度方面起著決定性的作用。

靈活性意味著企業(yè)能夠根據(jù)經(jīng)濟(jì)狀況、市場壓力和公司業(yè)績對薪酬策略進(jìn)行快速調(diào)整。例如，在經(jīng)濟(jì)衰退期，公司可能需要暫時凍結(jié)薪資增長或調(diào)整獎金分配策略；而在市場復(fù)蘇時，又可以迅速恢復(fù)或增加薪酬來吸引和保留人才。為了實(shí)現(xiàn)這種靈活性，企業(yè)需要建立一個能夠容易調(diào)整并響應(yīng)變化的薪酬框架，同時確保這些調(diào)整不會損害員工的士氣和忠誠度。

透明度則要求企業(yè)向員工清楚地解釋薪酬政策和決策過程。這包括如何確定基本工資、獎金是如何計(jì)算的、什么樣的績效會被獎勵、長期激勵計(jì)劃是如何運(yùn)作的等等。當(dāng)員工理解他們的薪酬是如何與個人表現(xiàn)和公司業(yè)績掛鉤時，他們更有可能覺得自己被公正對待，并對公司產(chǎn)生更強(qiáng)烈的信任感。

此外，法律合規(guī)性在設(shè)計(jì)和實(shí)施薪酬體系過程中占據(jù)著至關(guān)重要的地位。企業(yè)必須確保其薪酬政策和程序符合勞動法律、稅法、反歧視法以及其他相關(guān)法律法規(guī)的要求。這不僅包括國家層面的規(guī)定，還可能涉及地方政府的特定要求。確保薪酬體系的合規(guī)性不僅可以避免昂貴的訴訟費(fèi)用、罰款和聲譽(yù)損失，還能夠展現(xiàn)公司遵紀(jì)守法、公正且道德的企業(yè)形象。這有助于建立公眾信任，并可能成為吸引優(yōu)秀人才的一個競爭優(yōu)勢。

作者單位 大慶油田有限責(zé)任公司昆侖集團(tuán)

北京太陽島工貿(mào)有限公司