“仁慈”天生與管理無(wú)緣?

孔維維

員工不同于生產(chǎn)線，不同于原材料，更不同于產(chǎn)成品，員工是活生生的“人”，從人的角度而言，最起碼的尊重總該有吧？企業(yè)如果失去了對(duì)人性的尊重，還怎么獲得基業(yè)長(zhǎng)青與持續(xù)增長(zhǎng)？

若干年前，一篇叫做“聯(lián)想不是家”的文章熱遍了整個(gè)網(wǎng)絡(luò)，這讓一度以“家文化”著稱的聯(lián)想遭遇了道德與文化的考驗(yàn)，也是從那個(gè)時(shí)候起，中國(guó)員工開(kāi)始慢慢的適應(yīng)并接受“裁員”這一現(xiàn)實(shí)，于是“裁員”被作為企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的手段，從外企慢慢滲透到民企，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)選擇之一。

前不久，國(guó)內(nèi)著名視頻網(wǎng)站——酷6網(wǎng)也爆出了裁員150人的消息，其上海公司的部分員工用“反暴力裁員”的口號(hào)與形式表達(dá)著自己的不滿。筆者發(fā)現(xiàn)，從原來(lái)的“不接受裁員”到如今的“反暴力裁員”，這本身也是一種進(jìn)化，至少對(duì)裁員本身已經(jīng)沒(méi)有了當(dāng)年的那種激烈反應(yīng)。

如果從企業(yè)本身的組織屬性而言，“裁員”對(duì)企業(yè)意味著什么呢？

所有人都能理解，企業(yè)在原材料價(jià)格低的時(shí)候會(huì)選擇多購(gòu)進(jìn)，從而降低企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)采購(gòu)成本，在原材料高的時(shí)候會(huì)選擇少購(gòu)進(jìn)，從而避免增加企業(yè)的生產(chǎn)采購(gòu)成本，這個(gè)時(shí)候，對(duì)于企業(yè)的下游原材料供應(yīng)商而言，這也是一種變相的“裁員”：裁掉了原本為企業(yè)所準(zhǔn)備的原材料數(shù)量。

所有人也都能理解，當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)往往通過(guò)增加人手、增加產(chǎn)量或者提高價(jià)格等方式來(lái)獲得更高的贏利，但當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品供過(guò)于求時(shí)，企業(yè)又馬上通過(guò)減少產(chǎn)量、削減價(jià)格等方式來(lái)保證基本的利潤(rùn)，這個(gè)時(shí)候，對(duì)于那些被降價(jià)出售的產(chǎn)品而言，這也是一種變相的“裁員”：裁掉了原本應(yīng)該正常銷(xiāo)售給終端的產(chǎn)品和價(jià)格。

這兩類“裁員”，幾乎所有人都會(huì)認(rèn)為，這是正常的“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)”。但是，筆者發(fā)現(xiàn)，一旦相同的問(wèn)題回到真正的“裁員”——人的層面時(shí)，一切都有了不同的含義：?jiǎn)T工不同于生產(chǎn)線，不同于原材料，更不同于產(chǎn)成品，員工是活生生的“人”，從人的角度而言，最起碼的尊重總該有吧？企業(yè)如果失去了對(duì)人性的尊重，還怎么獲得基業(yè)長(zhǎng)青與持續(xù)增長(zhǎng)？

毫無(wú)疑問(wèn)，人、財(cái)、物是企業(yè)基本的輸入，但人不是物件，按照馬克思的剩余價(jià)值論，企業(yè)的利潤(rùn)只能通過(guò)人來(lái)創(chuàng)造，所以從輸入的角度而言，人無(wú)疑在企業(yè)的利潤(rùn)鏈中扮演最重要的作用。既然如此，為什么包括世界500強(qiáng)在內(nèi)的企業(yè)都會(huì)將“裁員”作為企業(yè)戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)變革的常規(guī)手段呢？

“裁員”合理化的前提一：制度上的權(quán)利與義務(wù)對(duì)等原則。

員工可以選擇用“跳槽”的方式離開(kāi)企業(yè)，企業(yè)也可以通過(guò)“裁員”來(lái)減少員工數(shù)量。這本身作為兩者的對(duì)等原則之一，同時(shí)，員工在“跳槽”的時(shí)候需要用“提前申請(qǐng)”和其他損失的方式作為對(duì)企業(yè)的補(bǔ)償，而企業(yè)在“裁員”時(shí)則要用“N+1”補(bǔ)償?shù)姆绞絹?lái)作為對(duì)員工損失的彌補(bǔ)。筆者發(fā)現(xiàn)，當(dāng)這種權(quán)利與義務(wù)對(duì)等原則真正落實(shí)到諸如《勞動(dòng)合同法》之類的法律條款時(shí)，“裁員”與“離職”的制度性保障就建立起來(lái)了，而這個(gè)時(shí)候終于回到“自由”那個(gè)詞：其實(shí)，作為勞動(dòng)關(guān)系的雙方，企業(yè)與員工都有選擇“分手”的權(quán)利，只要這個(gè)過(guò)程符合制度，雙方當(dāng)事人都能獲得保障，“裁員”與“離職”就成為正當(dāng)行為，與情感無(wú)關(guān)。

但目前的《勞動(dòng)合同法》能否完全擔(dān)當(dāng)這個(gè)制度性保障？如果偏重于任何一方的利益，無(wú)論在情感上是否構(gòu)成弱勢(shì)群體，這都不是法律偏袒一方的理由，良好的愿望往往造成沉重的打擊。偏袒任何一方，都會(huì)打擊另外一方的行為，都會(huì)讓另一方的行為變的保守與謹(jǐn)慎，這種行為只能會(huì)影響企業(yè)的業(yè)績(jī)與利潤(rùn)，而這恰恰是對(duì)企業(yè)與員工雙方當(dāng)事人的傷害。

“裁員”合理化的前提二：意愿上的自由選擇與公平交換原則。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的最大前提是自由選擇，也就是說(shuō)，你所做出的選擇不是別人強(qiáng)迫下做出的，同時(shí)不能傷害到別人的自由。以這個(gè)原則來(lái)看待“裁員”，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)做出“裁員”決定，并且這種決定是在符合法律底線要求的前提下，對(duì)員工給予必須的保障時(shí)，這種“裁員”就是合理的。同樣的原則也適合于“離職”，當(dāng)員工提出“離職”，并且按照制度規(guī)定給公司做出必要的承諾和義務(wù)時(shí)，這種“離職”就是合理的。

現(xiàn)實(shí)中的最大沖突，往往不是在于員工“離職”，在這個(gè)層面，大家已經(jīng)接受了“離職”的現(xiàn)實(shí)。但是，一旦談到“裁員”，似乎弱勢(shì)的一方就一定是員工，隨之而來(lái)的就是媒體和身邊人的無(wú)限“同情”，以及對(duì)于“企業(yè)是殘酷的”這樣的評(píng)價(jià)。其實(shí)，大家還是忽略了另外一個(gè)事實(shí)：很多情況下，“離職”是發(fā)生在員工認(rèn)為“企業(yè)存在問(wèn)題”，所以就選擇用“離職”的方式幫助企業(yè)真正為問(wèn)題付出代價(jià)，繼而獲得突破，這從另外一個(gè)角度，也是員工對(duì)企業(yè)的“幫助”；而“裁員”有時(shí)會(huì)發(fā)生在企業(yè)認(rèn)為“員工績(jī)效是不合格的”這樣的情況下，這個(gè)時(shí)候企業(yè)用“裁員”的方式來(lái)“懲罰”績(jī)效落后的員工，從某種層面來(lái)說(shuō)，這也是企業(yè)對(duì)于這些員工的“幫助”——用“裁員”的方式告訴他們將來(lái)必須提升能力，否則就要被市場(chǎng)淘汰。

“裁員”合理化的前提三：當(dāng)事人的情感訴求與“裁員”本身的理性訴求必須分開(kāi)的原則。

如果“不幸”成為“裁員”的當(dāng)事人，那么從情感角度，這種短時(shí)期內(nèi)的挫折感往往會(huì)打擊當(dāng)事人的信心，當(dāng)然也會(huì)造成對(duì)立，當(dāng)事人會(huì)想自己以往那么多的付出完全是一廂情愿，企業(yè)還是那么的無(wú)情，真的不能“患難與共”。這種心情一定是可以理解的。

但是，當(dāng)我們把當(dāng)事人的“情感訴求”和“裁員”本身的理性訴求分開(kāi)的時(shí)候，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，這就是企業(yè)的一個(gè)流程而已，是企業(yè)基于市場(chǎng)上的業(yè)績(jī)反饋而進(jìn)行的選擇之一，這種選擇不存在情感考量，有一個(gè)情況往往會(huì)被忽略：在市場(chǎng)中，無(wú)論你的企業(yè)多么努力付出，多么辛苦加班，客戶都不會(huì)因此就選擇為你的產(chǎn)品買(mǎi)單，也不會(huì)因?yàn)槎嘀Ц陡叩膬r(jià)格來(lái)購(gòu)買(mǎi)這家企業(yè)的產(chǎn)品，這叫做商業(yè)交換。既然是這樣，企業(yè)內(nèi)部的“裁員”也基于了同樣的邏輯。