醫(yī)院高層次人才管理的問題及對策

孫道如 張凱

摘 要:隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進，醫(yī)療市場競爭愈來愈激烈，對醫(yī)院而言，是技術(shù)的競爭，是服務(wù)的競爭，但歸根結(jié)底是人才的競爭，特別是高層次人才的競爭。因此，全面加強高層次人才隊伍建設(shè)，充分利用高層次人才資源，成為擺在我們面前的一項緊迫的任務(wù)。文章圍繞“加強高層次人才管理”這個中心，認真查找出了目前醫(yī)院在人力資源管理中存在的問題，系統(tǒng)分析了產(chǎn)生問題的原因，提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 問題 主要原因 措施

中圖分類號：C913 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）06-222-02

醫(yī)院高層次人才是指在醫(yī)院高級管理、技術(shù)崗位上，能利用最新的技術(shù)和知識提高工作質(zhì)量和效率，并具備較高的學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)新能力的高級管理人才或技術(shù)人才。高層次人才是醫(yī)院人才隊伍的骨干和中堅，是先進生產(chǎn)方式的主要開拓者和創(chuàng)造者，是實現(xiàn)醫(yī)院跨越式發(fā)展的關(guān)鍵所在。

一、目前醫(yī)院高層次人才管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.人力資源管理體系不夠規(guī)范和完善。目前，有些醫(yī)院人力資源管理還是粗放式的人事管理，只重視“事”，而忽略了對“人”的研究和開發(fā)，同時沒有能力去研究和建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機制，這導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系，不利于調(diào)動高層次人才的工作積極性。這種只看到眼前的被動式管理，滯后于醫(yī)院科學(xué)發(fā)展步伐。

2.沒有樹立科學(xué)的“人才觀”?？茖W(xué)人才觀，是對什么是人才、人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中所處的地位，如何育才聚才用才所必須堅持的，適應(yīng)新形勢新任務(wù)要求，符合人才發(fā)展規(guī)律、充分發(fā)揮人才作用的科學(xué)觀念和正確態(tài)度。目前，有些醫(yī)院沒有樹立“人才（特別是高層次人才）是第一資源”、“人人都可成才”、“以人為本”等科學(xué)理念，沒有真正營造一個幫助人干事業(yè)、支持人干成事業(yè)、激勵人干好事業(yè)的社會環(huán)境、人文環(huán)境。

3.在人力資源管理中存在投入不足和資源浪費并存的現(xiàn)象。不少醫(yī)院仍本著“少花錢多辦事”的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時間的投入不足，同時，寶貴的資源沒有用在重要的對高層次人才的激勵方面，而是浪費在日常的平均主義的人事管理上，使部分人才不能及時“充電”，跟不上發(fā)展的步伐，或英雄無用武之地。

4.高層次人才資源配置不合理。醫(yī)院高層次人才，大多數(shù)集中在三級以上的醫(yī)療機構(gòu)，且大部分在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，在大中城市，二級醫(yī)院或?qū)？漆t(yī)院高層次人才相對較少，不能滿足廣大患者的醫(yī)療救治需要。

5.高層次人才流失現(xiàn)象仍舊存在。一定的人員流動率是經(jīng)濟和社會發(fā)展的必然結(jié)果，但過度頻繁的流動，無論對個人還是對醫(yī)院而言都是一種資源浪費。隨著醫(yī)改的不斷深入，特別是合資、外資醫(yī)院進入中國市場，使高層次人才流動加劇，給醫(yī)院發(fā)展帶來困難。因為醫(yī)院高層次人才的流動，不僅意味著大量醫(yī)療信息和科技成果的流失，還會帶走一批患者，嚴重影響醫(yī)院的效益。

二、高層次人才管理中存在問題的主要原因

根據(jù)科學(xué)人才觀和社會發(fā)展的要求，醫(yī)院在高層次人才管理中不到位的原因主要有以下幾個方面：一是思想觀念陳舊和滯后；二是資金投入不足，難以留住人才；三是缺乏科學(xué)有效的績效評估和激勵措施；四是高層次人才的培養(yǎng)渠道不寬，沒有滿足發(fā)展的需要；五是尊重知識、尊重人才的良好氛圍尚未全面形成。

三、加強高層次人才管理的措施

根據(jù)高層次人才管理中存在的不足，醫(yī)院應(yīng)圍繞高層次人才的特點，加強人才的培養(yǎng)和引進，建立科學(xué)的考核激勵機制，并不斷創(chuàng)新管理辦法，充分發(fā)揮高層次人才的效能，以推動衛(wèi)生行業(yè)快速發(fā)展。

1.樹立全新的高層次人才管理理念。（1）全面認識人才的價值。歷史和現(xiàn)實均表明，得人才則興，失人才則衰。我國歷史上的“楚漢之爭”，劉邦打敗了項羽，建立了西漢王朝，就是劉邦充分利用人才的結(jié)果。醫(yī)院的發(fā)展和壯大同樣也要依靠人才，只有對人才資源進行充分開發(fā)和有效利用，才能創(chuàng)造出更大的社會價值。（2）擁有人才會吸引更多的人才。物以類聚，人以群分。如果一個醫(yī)院或地區(qū)擁有了一大批高層次人才，形成了一個有利的工作生活環(huán)境，那么，就容易吸引更多的人才。（3）醫(yī)院要與高層次人才建立全新的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。高層次人才可以通過技術(shù)、專利等知識方式提供智力資本，這樣使得高層次人才與醫(yī)院的關(guān)系轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，他們可以參與醫(yī)院決策，提高士氣，形成一種全新的員工關(guān)系。（4）注重能本管理，建立高水平專業(yè)化的人力資源管理隊伍。“能本管理”，是指通過采取有效的方法，最大限度地發(fā)揮各種人才的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動力量，并實現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)以及組織創(chuàng)新。醫(yī)院要培養(yǎng)一支合格的人力資源管理隊伍，使他們既能管理又會協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造力。

2.正確認識高層次人才的特點。高層次人才具有明顯的特點，要根據(jù)這些特點因才施用，才能發(fā)揮出最大效能。（1）具有高超的技能和持續(xù)學(xué)習(xí)的能力。高層次人才往往受過良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育，一般都擁有高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，大多具有較高的個人素質(zhì)，豐富的知識，開闊的視野。同時高層次人才還有著更新知識的強烈愿望以及出色的持續(xù)學(xué)習(xí)能力。（2）具有較強的流動愿望。高層次人才的自我意識很強，他們獻身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的單位。即使離開特定醫(yī)院，他們也可以憑借自己出色的專業(yè)知識和技能，實現(xiàn)自己的價值。所以他們具有強烈的流動愿望，這就要求醫(yī)院應(yīng)注意加強員工流失風(fēng)險管理，增強高層次人才的忠誠度。（3）具有較強的自主性和獨立性。高層次人才獨立自主從事某項工作的意識很強，傾向于一個自主的工作環(huán)境，以便對各種可能性做著最大的嘗試，他們要求受到醫(yī)院的信任和支持，充分地授權(quán)，有一定的活動范圍。過死的規(guī)章制度只能壓抑他們的創(chuàng)造性和工作靈感。高層次人才的工作模式也不斷發(fā)生著改變，出現(xiàn)跨團隊、跨職能合作，甚至虛擬團隊。（4）喜歡平等相處。高層次人才在工作環(huán)境中喜歡平等相處，員工之間既是一種互動關(guān)系，又是一種角色置換關(guān)系。溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是管理高層次人才的準(zhǔn)則。（5）對自身期望值高，更注重精神和成就方面的激勵。高層次人才對于物質(zhì)要求不是特別迫切，更注重成就激勵和精神激勵。所以他們更渴望看到自身的成長、自由工作的權(quán)利和工作的成果，也期待自己的工作更有意義并對醫(yī)院建設(shè)發(fā)展有所貢獻。因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等激勵手段退居次要地位。

3.創(chuàng)新高層次人才管理體制。加快體制革新和政策開發(fā)，創(chuàng)造有利于高層次人才脫穎而出的機制。要根據(jù)人才發(fā)展和醫(yī)療市場競爭的新形勢，從經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要出發(fā)，不斷創(chuàng)新人才工作機制，選人用人要淡化身份，強化崗位，推行聘用制度和崗位管理制度，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，鼓勵醫(yī)院實行項目聘用、任務(wù)聘用等靈活的柔性用人辦法。人才選用要市場化，充分尊重用人單位的自主權(quán)，有用即人才，以工作能力與崗位的匹配為選人原則，以規(guī)范合約化管理為手段，以績效、貢獻大小為評價標(biāo)準(zhǔn)，以促進人的全面發(fā)展為導(dǎo)向，徹底打破身份界限，讓人才能自由擇業(yè)，合理流動。

4.完善高層次人才的培養(yǎng)機制。人才強國戰(zhàn)略是我國21世紀(jì)初與科教興國、可持續(xù)發(fā)展并行推進的三大戰(zhàn)略之一。加快培養(yǎng)高層次人才隊伍對于促進醫(yī)院快速發(fā)展具有十分重要的意義。在高層次人才培養(yǎng)上，應(yīng)注意以下方面：一是提高全員素質(zhì)和培養(yǎng)高層次人才相結(jié)合；二是

培養(yǎng)高層次人才與滿足人才需求相結(jié)合；三是培養(yǎng)與開發(fā)相結(jié)合；四是高等教育與繼續(xù)教育相結(jié)合。

5.建立科學(xué)的考核評價機制。考核評價是以業(yè)績、成就為主，結(jié)果直接與高層次人才的薪酬利益、權(quán)力地位掛鉤，不僅是醫(yī)院深化人事分配制度改革的需要，也是提高管理工作水平和促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的需要。因此，醫(yī)院要建立科學(xué)考核評價機制，全面對人才業(yè)績進行衡量。要改變傳統(tǒng)的單向考核方式，實行360度的考核體系，體現(xiàn)合理性和全面性，在考核指標(biāo)上，要包括工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績；考核方式上，要定性和定量相結(jié)合；考核項目及內(nèi)容上，要具體化、可操作性強，這樣才能保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和可比性。

6.實行全面的激勵和約束機制。（1）建立良好的激勵機制。管理與激勵高層次人才，是醫(yī)院在建設(shè)發(fā)展中處于不敗之地的關(guān)鍵。因此，必須建立一套科學(xué)有效地激勵和約束機制，充分發(fā)揮高層次人才的積極性、創(chuàng)造性。一是為高層次人才設(shè)計理想的職業(yè)生涯；二是經(jīng)濟利益激勵；三是權(quán)利與地位的激勵；四是醫(yī)院文化激勵；五是社會保障激勵。對高層次人才，還要妥善解決養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)等保障問題，徹底解決其后顧之憂，用政策留人、待遇留人，努力為優(yōu)秀人才創(chuàng)造一個良好的工作生活環(huán)境。（2）加強約束管理。對高層次人才的管理，除了多方面的激勵外，還要建立一定的約束機制，以保證各項工作的順利完成。一是內(nèi)部約束，即醫(yī)院和人才之間的約束。主要有：醫(yī)院的規(guī)章制度，合同或協(xié)議約束，個人偏好約束等。二是外部約束，即社會要對高層次人才形成一種約束，主要有：法律方面對人才形成的約束，職業(yè)道德的約束，人才市場的約束，社會團體的約束，新聞媒體的約束等。

7.優(yōu)化和諧的社會環(huán)境。人才積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，需要物質(zhì)利益的激勵，但更需要良好的工作環(huán)境和精神激勵。一是尊重人才，為個人提供實現(xiàn)價值的發(fā)展空間。大力推行競爭上崗制度、崗位輪換制度，激勵人才創(chuàng)造性工作，激活人才敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神。只要是人才，有能力、有才干，就及時起用，給予合適的地位，實現(xiàn)個人進步和醫(yī)院發(fā)展“雙贏”；二是信任人才，提高他們的參與感與責(zé)任感。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)只要選好人才，就要放手讓他們?nèi)ジ?，?dāng)然還要有一套嚴格的獎罰措施，這樣就能使他們“竭心力以修職業(yè)”，帶動團隊工作，促進醫(yī)院的發(fā)展。否則，不信任就不能充分授權(quán)，導(dǎo)致的直接結(jié)果就是“明哲保身，敷衍了事”，最終是降低管理效率；三是任用人才，建立優(yōu)勝劣汰的選用制度。要努力創(chuàng)造一種公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，真正實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，有效克服選才工作中組織單方面決定而造成某些人才專業(yè)不對口、工作不適應(yīng)等問題；四是管理人才，實行人性化的管理方式和措施。醫(yī)院要尊重人才個性，實行親情管理，按照人才成長的規(guī)律，實行生涯式人力資源管理模式，鼓勵人才按個人志向、興趣和單位實際，確定成長方向，以發(fā)揮潛能，為醫(yī)院服務(wù)；五是關(guān)心人才，保證其身心健康。優(yōu)良的醫(yī)院文化能夠在單位集體內(nèi)產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風(fēng)氣，激發(fā)人才的創(chuàng)造熱情，因此，醫(yī)院要注重文化建設(shè)。此外，醫(yī)院還要注意多渠道與高層次人才溝通，以減輕他們的壓力，保證高層次人才的身心健康，更好地為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)。

8.根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要，積極引進高層次人才。社會發(fā)展迅速，科技日新月異，醫(yī)院還應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要，積極引進適用的高層次人才，特別是國內(nèi)外知名的學(xué)科帶頭人，一個人才能帶動一個科室，幾個科室就能帶動一個醫(yī)院。

高層次人才是醫(yī)院管理的核心，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的決定力量，是醫(yī)院在激烈的市場競爭中處于不敗之地的關(guān)鍵，因此，醫(yī)院要樹立全新的“科學(xué)人才觀”，認真地選好人才，科學(xué)地用好人才，和諧地管好人才，真心地留好人才，充分發(fā)揮高層次人才的作用，為衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

（作者單位：濟寧市傳染病醫(yī)院 山東濟寧 272031）

（責(zé)編：呂尚）