北京地區(qū)人才效能的比較研究*

● 王選華 曹立鋒 孟志強(qiáng)

■責(zé)編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

從當(dāng)今國際公認(rèn)的世界城市來看，經(jīng)濟(jì)實(shí)力是評(píng)判一個(gè)城市是否屬于世界城市的首要標(biāo)準(zhǔn)，而人才資源是支撐經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的主要資源。已有研究表明，在北京、紐約、倫敦和東京的人才總量比較中，北京市穩(wěn)居第一，但是在人才配置效率、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化等方面卻與其他三個(gè)城市存在明顯差距（馬寧，李曉霞，王選華，2011）。人才資源配置效率與結(jié)構(gòu)優(yōu)化都屬于人才質(zhì)量范疇，學(xué)術(shù)界通常使用人才效能（潘晨光，2004）或人才貢獻(xiàn)率（桂昭明，2009）對(duì)人才質(zhì)量予以反映。

人才效能主要是從要素投入角度反映經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所耗費(fèi)的人才成本，該指標(biāo)值越低，表明同樣的產(chǎn)出所耗費(fèi)的人才要素越少，同時(shí)說明在這種生產(chǎn)活動(dòng)中人才資源的配置效率較高，人才結(jié)構(gòu)較為合理；人才貢獻(xiàn)率是從要素產(chǎn)出角度來反映人才資源配置狀況，指標(biāo)值越高，說明經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出中人才貢獻(xiàn)份額較多，人才配置效率較高。因此，人才效能和人才貢獻(xiàn)率是反映同一問題（人才質(zhì)量）的兩個(gè)方面，且數(shù)值結(jié)果的判斷方向恰好相反。我們前期對(duì)北京地區(qū)的人才貢獻(xiàn)率進(jìn)行了測算，結(jié)論表明該指標(biāo)與世界發(fā)達(dá)地區(qū)還存在較大差距，將其主要原因歸結(jié)為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，尤其是第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)急需升級(jí)（馬寧、王選華，2011）。本文選用人才效能指標(biāo)為研究對(duì)象，并將北京地區(qū)的效能值同其他地區(qū)進(jìn)行比較，以便從成本視角反映北京地區(qū)人才資源配置狀況。

一、人才效能的研究基礎(chǔ)

近幾年，國內(nèi)一部分學(xué)者對(duì)人才效能的有關(guān)問題進(jìn)行了比較深入的探討，主要涉及兩個(gè)方面：一是人才效能內(nèi)涵的理解與實(shí)現(xiàn)路徑；二是人才效能的計(jì)量問題。從人才效能的內(nèi)涵來看，一些學(xué)者認(rèn)為，人才效能是反映人才發(fā)揮作用程度的重要指標(biāo)，其顯著度與人才的規(guī)模和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相關(guān)（李群、陳鵬，2006）；同時(shí)，我國人才效能的發(fā)揮具有顯著的區(qū)域性：東部地區(qū)的人才效能要高于中西部地區(qū)，而中部地區(qū)與西部地區(qū)人才效能較為接近（陳安明，2007）。另一些學(xué)者認(rèn)為，同一般的資金、技術(shù)以及生產(chǎn)設(shè)備相比，人才效能是決定企業(yè)績效的主要因素（楊斌，2004）。從人才效能的計(jì)量來看，國內(nèi)已有的研究主要是基于人才在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所進(jìn)行的要素投入與最終產(chǎn)出規(guī)模作為計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，投入主要是指人才數(shù)量的投入，將非人才要素進(jìn)行相應(yīng)的分離；產(chǎn)出主要是指人才勞動(dòng)的產(chǎn)出，一般使用GDP來表示這種產(chǎn)出成果。于是，人才效能的計(jì)量方法就是：人才效能=人才投入量 (人)/GDP(百萬元)（潘晨光、王力，2004）。本文利用 Ei來代表第i個(gè)區(qū)域人才的效能，使用Hi代表第i個(gè)區(qū)域人才資本所具有的規(guī)模，它的單位通常使用人來表示，GDPi表示第i個(gè)區(qū)域勞動(dòng)產(chǎn)出的規(guī)模，使用單位百萬元來表示。根據(jù)前面學(xué)者人才效能的計(jì)量方法，第i個(gè)區(qū)域的人才效能可以表示為：

在模型（1）中，的基本內(nèi)涵是每產(chǎn)生一百萬元的價(jià)值所耗費(fèi)的人才規(guī)模。對(duì)于人才規(guī)模的確定，本文以Lucas（1988）的有效勞動(dòng)力理論為基礎(chǔ)，并結(jié)合我國的人才認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，使用受教育年限來計(jì)量人才規(guī)模。人才規(guī)模的具體估算方法和過程依據(jù)王美霞、王選華（2010）和馬寧、王選華（2011）的相關(guān)研究。

由于人才效能指標(biāo)主要用于橫向比較，無法從時(shí)間和空間角度判斷其變化趨勢，本研究對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行修正，使用面板數(shù)據(jù)計(jì)算人才效能指數(shù)，拓展指標(biāo)應(yīng)用范圍，以更全面反映同一地區(qū)在不同時(shí)期人才效能的變化以及不同地區(qū)人才效能的差距。

為反映人才效能的時(shí)空變化，本文通過設(shè)計(jì)三維空間變量來對(duì)人才效能進(jìn)行計(jì)量，以Eimn、Himn和Ximn來分別表示地區(qū)第年第類產(chǎn)出的人才效能、人才規(guī)模和人才產(chǎn)出量，三者之間的關(guān)系仍然為：

二、人才效能的模型檢驗(yàn)

（一）數(shù)據(jù)來源及解釋

本文選取全國30個(gè)地區(qū)1998-2007年期間的兩類指標(biāo)作為計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，即地區(qū)生產(chǎn)總值（GDP）、人才資本存量（H）。其中，GDP全部來自于《中國統(tǒng)計(jì)年鑒（1996-2008年）》的分地區(qū)數(shù)據(jù)，而關(guān)于人才資本的原始數(shù)據(jù)均來自于《中國勞動(dòng)力統(tǒng)計(jì)年鑒 （1996-2008 年）》。 另外，由于本文兩項(xiàng)指標(biāo)均使用面板數(shù)據(jù)，而地區(qū)生產(chǎn)總值屬于價(jià)值型指標(biāo)，其變化時(shí)期越長則波動(dòng)越大。為便于不同時(shí)期價(jià)值型指標(biāo)的比較，本文使用我國各地區(qū)GDP指數(shù)進(jìn)行縮減，基期定為1995年。不變價(jià)GDP數(shù)據(jù)的年均值見表1。按照受教育年限計(jì)量人才規(guī)模，我國30個(gè)地區(qū)人才規(guī)模年均值見表2。

表1 我國30個(gè)地區(qū)不變價(jià)GDP年均值（1998-2007年） 單位：億元

表2 我國30個(gè)地區(qū)平均受教育年限年均值（1998-2007年）單位：萬年

（二）模型檢驗(yàn)

依據(jù)人才效能方程（3），使用表1、表2中的有關(guān)數(shù)據(jù)來分別計(jì)算我國30個(gè)地區(qū)1998-2007年間的人才效能平均指數(shù)，結(jié)果見表3。為能在地區(qū)間進(jìn)行橫向比較，找出人才效能的區(qū)域差異，表3使用年均受教育年限(萬年)/GDP（億元）指標(biāo)來比較我國30個(gè)地區(qū)人才效能絕對(duì)量之間的差異 （如圖1）。同時(shí)，通過計(jì)算人才效能的年均提高速度指標(biāo)，來比較地區(qū)間的人才效能的相對(duì)量差異（見表5）。

1.人才效能指數(shù)絕對(duì)值的比較

從圖1的結(jié)果看，江蘇省人才經(jīng)濟(jì)效能指數(shù)在所有地區(qū)中最低，指數(shù)值為2.24，這表明江蘇省的人才經(jīng)濟(jì)效能最高，人才在經(jīng)濟(jì)增長中的作用最大；相比之下，貴州省的人才經(jīng)濟(jì)效能指數(shù)最高，指數(shù)值為7.36，說明人才在該省經(jīng)濟(jì)增長中發(fā)揮的作用還比較低。

進(jìn)一步將我國30個(gè)地區(qū)的效能指數(shù)劃分成兩個(gè)小組來比較差異性，即排在前5名和最后5名地區(qū)的效能指數(shù)（見表4）?？梢园l(fā)現(xiàn)，人才效能指數(shù)排在前5名的主要是東部沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)；而排在后5名的地區(qū)（除北京之外）主要是西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后的地區(qū)。

2.人才經(jīng)濟(jì)效能指數(shù)相對(duì)值的比較

從人才效能指數(shù)的降低速度來看，在1998-2007年期間，吉林省的人才效能指數(shù)降低速度最快，以年均5.53%的速度降低，這說明該地區(qū)在人才資源的配置方面取得了較好的成績，其次是內(nèi)蒙古、黑龍江、湖北省和江蘇??；而廣西省的人才效能指數(shù)降低速度最慢，且年均降低速度為負(fù)值，說明該地區(qū)在經(jīng)濟(jì)增長中人才資源的配置方面需要繼續(xù)改進(jìn)。人才效能改進(jìn)速度較差的地區(qū)還包括北京、江西、山東和重慶地區(qū)。從全國30個(gè)地區(qū)前5名和最后5名地區(qū)來看，人才效能指數(shù)降低速度排名見表5。

表3 1998-2007年我國30個(gè)地區(qū)人才效能平均指數(shù) 單位：萬年/億元

以上研究表明，我國東部和中西部之間的人才經(jīng)濟(jì)效能呈現(xiàn)較為明顯的區(qū)域性差異。具體表現(xiàn)：一是東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的沿海地區(qū)人才經(jīng)濟(jì)效能遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中部和西部地區(qū)；二是中部和西部地區(qū)的人才效能較為接近，兩個(gè)地區(qū)的省份之間的人才效能指數(shù)交叉排列，即中部和西部之間人才效能沒有顯著的差別。出現(xiàn)上述情況的原因可能有：第一，我國東部地區(qū)依靠其地理和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的優(yōu)勢集聚了較多的人才，而該地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較高，其人才事業(yè)平臺(tái)相對(duì)較多，可以吸納地區(qū)既有的人才充分發(fā)揮其內(nèi)在效能，擴(kuò)展事業(yè)發(fā)展空間，這樣，在合理配置人才資源的條件下，該地區(qū)的人才往往會(huì)帶來較多的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出；第二，東部地區(qū)的人才投入相對(duì)較多，這種措施不但可以吸納人才群體流入，還可以激發(fā)人才個(gè)體工作的積極性，從而單位人才可以帶來更多的產(chǎn)出，人才效能得到提高。另外，中部和西部的人才效能雖然總體偏低，但是近10年期間人才效能的提高速度較快，說明這些地區(qū)在改進(jìn)人才效能方面采取了行之有效的措施。

表4 我國分地區(qū)人才效能指數(shù)排名

表5 全國人才效能指數(shù)變化速度

三、北京地區(qū)人才效能的現(xiàn)狀及分析

1998-2007年，北京地區(qū)的從業(yè)人員在高中以上、大專以上、本科以上和研究生以上四個(gè)層次的年均比重均排名第一，可知北京從業(yè)人員的受教育年限會(huì)相對(duì)較高，平均每年人才資本占30個(gè)地區(qū)的比重為4.75%；從GDP來看，北京市平均每年的不變價(jià)GDP占30個(gè)地區(qū)的比重為2.35%（見表6）。因此，可以認(rèn)為北京市平均每年使用占30個(gè)地區(qū)4.75%的人才資本生產(chǎn)出占2.35%的GDP，從而看出北京市的人才效能較低。從人才效能的絕對(duì)數(shù)看，北京地區(qū)的人才效能排名倒數(shù)第三，從近10年期間人才效能的改進(jìn)狀況來看，年均人才效能指數(shù)降低速度也相應(yīng)較慢。

表6 北京地區(qū)不變價(jià)GDP和人才資本分別占30個(gè)地區(qū)的比重（單位：%）

由此可知，北京市人才經(jīng)濟(jì)效能偏低，在全國30個(gè)地區(qū)中，1998-2007年期間人才經(jīng)濟(jì)效能指數(shù)為6.51，排名第28位；人才經(jīng)濟(jì)效能年均增長速度為0.68，排名第26位。我們認(rèn)為主要原因如下：

（一）人才資本的計(jì)量方法與GDP生產(chǎn)的匹配程度較低

人力資本的計(jì)量方法有多種類型，比較傳統(tǒng)的如《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》所使用的是人數(shù)計(jì)算法，人均GDP、人均可支配收入、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率等指標(biāo)都使用參與勞動(dòng)的從業(yè)人員來計(jì)量，該方法只反映了人力資本的數(shù)量而不能反映其素質(zhì)；另一類是使用受教育年限法，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃 （2010-2020年）》和 《首都中長期人才發(fā)展規(guī)劃 （2010-2020年）》均使用該種方法計(jì)量人才資本貢獻(xiàn)率，該指標(biāo)在反映人才資本數(shù)量的同時(shí)還可以反映人才素質(zhì)的提升；第三類就是使用J-F法，這種方法是使用終生預(yù)期收入方法來計(jì)算人才資本，主要用于計(jì)算人力資本指數(shù)的時(shí)候使用，其主要缺陷是不能計(jì)算人力資本的效率，也不能反映人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生的影響。經(jīng)過權(quán)衡各類方法的利弊，本文選用了受教育年限方法來計(jì)量人才資本，這種方法在使用時(shí)涉及GDP與人才資本的匹配問題。比如當(dāng)使用受教育年限來衡量人才資本時(shí)，需要將人才所創(chuàng)造的GDP分離出來進(jìn)行單獨(dú)計(jì)量，而不是將GDP納入人才所創(chuàng)造的范圍。但是，目前沒有一種計(jì)量方法能分離出人才GDP與非人才GDP,而所有研究地區(qū)都同樣使用總量GDP與人才數(shù)量進(jìn)行對(duì)比，也能大致比較出地區(qū)之間人才效能的差別。但是，北京的人才受教育年限總量較高，從而容易導(dǎo)致人才GDP的比重偏高，人才效能計(jì)算結(jié)果相對(duì)較低，因?yàn)槠渌貐^(qū)更多的非人才GDP計(jì)入了人才GDP。因此，計(jì)算方法是導(dǎo)致北京市人才效能偏低的原因之一。

（二）從事公共管理和社會(huì)組織的人才比重較高

從全國來看，國家機(jī)關(guān)、政黨機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體從業(yè)人員占全體從業(yè)人員的比重平均維持在1.5%左右，而北京地區(qū)的該比重在3%以上，2009年甚至超過了4%的水平。從受教育程度來計(jì)算這部分人才資本，該指標(biāo)會(huì)遠(yuǎn)高于4%的水平，因?yàn)樵诒本┦械狞h政人才中，接受過本科教育水平以上的比重在90%左右 （全國為84%），而這部分從業(yè)人員的GDP計(jì)量是按照國家定價(jià)來進(jìn)行核算的。通過計(jì)算，北京市從事公共管理和社會(huì)團(tuán)體人才所生產(chǎn)的GDP占總量的3%左右。因此，這部分人才的GDP計(jì)量偏低，其主要原因可以歸結(jié)為無法使用一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)來真實(shí)計(jì)量公共管理人才實(shí)際生產(chǎn)的GDP數(shù)量，該類人才向社會(huì)提供的服務(wù)成果屬于非市場性服務(wù)產(chǎn)出，衡量其價(jià)值的方法通常是通過政府定價(jià)來實(shí)現(xiàn)。同企業(yè)相比較而言，公共管理和社會(huì)團(tuán)體人員創(chuàng)造的GDP無法得到市場的真實(shí)反映，從而會(huì)出現(xiàn)偏低的可能。

（三）三次產(chǎn)業(yè)的宏觀結(jié)構(gòu)降低了GDP的生產(chǎn)能力

從計(jì)算結(jié)果看，人才經(jīng)濟(jì)效能排名前5位的地區(qū)分別是江蘇、福建、山東、浙江和上海。這些地區(qū)的一個(gè)共同特征是工業(yè)占GDP的比重較高，如上海在2003-2007年間的該指標(biāo)值均保持在40%以上，而北京只有23.7%，近兩年甚至低于20%，上海工業(yè)增加值占GDP的比重年均值為43.3%（見表7）。從表8可知，上海市在2003-2007年間，每年固定資本與人力資本投資同北京相應(yīng)指標(biāo)的倍數(shù)都要小于GDP的倍數(shù)，該數(shù)據(jù)充分表明上海的GDP生產(chǎn)效率要高于北京，本文認(rèn)為導(dǎo)致這種現(xiàn)象發(fā)生的主要原因可能在于上海以工業(yè)為重點(diǎn)的第二產(chǎn)業(yè)所占比重較大，而該類產(chǎn)業(yè)在目前階段生產(chǎn)GDP的能力高于第三產(chǎn)業(yè)，從而導(dǎo)致了產(chǎn)出倍數(shù)高于投入要素的倍數(shù)。

由于目前階段我國第二產(chǎn)業(yè)對(duì)GDP的生產(chǎn)能力高于其他產(chǎn)業(yè)，從而部分地造成了北京市在從業(yè)人員和固定資產(chǎn)投資接近于上海，但該地區(qū)GDP總量卻與后者差距較大的現(xiàn)實(shí)。

表7 北京與上海相關(guān)指標(biāo)的比較 單位：億元

表8 北京與上海經(jīng)濟(jì)指數(shù)的比較

（四）高端第三產(chǎn)業(yè)人才效能較低

從北京市的第三產(chǎn)業(yè)來看，雖然2009年其增加值占GDP的比重已經(jīng)達(dá)到了75.54%。但是第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部人才效能較低，2009年高端行業(yè)從業(yè)人員比重占第三產(chǎn)業(yè)的比重為70.27%，資產(chǎn)總額占第三產(chǎn)業(yè)的比重為94.14%，而增加值所占的比重為67.41%。這充分說明高端第三產(chǎn)業(yè)的人才經(jīng)濟(jì)效能不夠理想，其主要原因可能在于高端第三產(chǎn)業(yè)雖然集聚了大量人才，但是缺乏對(duì)人才的有效配置，缺乏有效的人才激勵(lì)措施，對(duì)人才的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)并不充分。因?yàn)槭褂萌瞬鸥咄度?、低產(chǎn)出在很大程度上是激勵(lì)措施不到位導(dǎo)致的結(jié)果。北京市宏觀產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中第三產(chǎn)業(yè)已占據(jù)絕大部分，而高端產(chǎn)業(yè)人才又是決定第三產(chǎn)業(yè)人才效能高低的主要因素，因此，地區(qū)高端第三產(chǎn)業(yè)人才效能的低下成為了影響整體人才效能的重要原因之一。

（五）第三產(chǎn)業(yè)投資結(jié)構(gòu)降低了人才效能

2009年，北京市第三產(chǎn)業(yè)固定資產(chǎn)投資總額為4389.5億元，投資的具體分布為：高端第三產(chǎn)業(yè)投資1234.31億元，占比28.12%，其中金融業(yè)投資7.4億元，占比為0.17%；低端第三產(chǎn)業(yè)投資額為3155.33億元，占比71.88%，其中房地產(chǎn)投資達(dá)到2728.10億元，占比為62.15%。從第三產(chǎn)業(yè)的固定資產(chǎn)投資結(jié)構(gòu)來看，低端第三產(chǎn)業(yè)占據(jù)固定資產(chǎn)投資的絕大部分，其中房地產(chǎn)投資占到了第三產(chǎn)業(yè)投資比重的60%以上；高端第三產(chǎn)業(yè)投資比重較小，其中金融業(yè)的投資比重不到1%。因此，北京市第三產(chǎn)業(yè)的投資主要是通過房地產(chǎn)投資來拉動(dòng)，這種低端投資項(xiàng)目不但延緩了產(chǎn)業(yè)持續(xù)發(fā)展，而且也降低了整個(gè)產(chǎn)業(yè)的人才效能。這種扭曲的投資結(jié)構(gòu)無疑降低了高端產(chǎn)業(yè)人才的生產(chǎn)效率，最終降低了北京市的整體人才效能。

（六）第二產(chǎn)業(yè)低效內(nèi)部結(jié)構(gòu)削弱了人才效能

目前，北京市第二產(chǎn)業(yè)還是以傳統(tǒng)制造業(yè)為主，屬于比較低效的內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。從2009年的情況看，以醫(yī)藥、交通、電子和機(jī)電類為主導(dǎo)的現(xiàn)代制造業(yè)從業(yè)人員有43.88萬人，占工業(yè)從業(yè)人員的比重為30.60%，占第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的比重為22%；以建筑業(yè)為代表的傳統(tǒng)第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員為155.72萬人，占第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比重為78%，其中，傳統(tǒng)制造業(yè)從業(yè)人員為99.52萬人，占工業(yè)從業(yè)人員的比重為69.4%，占第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比重為49.86%，建筑業(yè)從業(yè)人員為56.2萬人，占第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比重為28.1%（見表 9）。因此，這種以傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)占主導(dǎo)地位的第二產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)無疑會(huì)制約人才生產(chǎn)效率的提高。

除了前面分析的因素以外，影響北京地區(qū)人才效能的因素可能還包括產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移過程中的人才摩擦、住房價(jià)格導(dǎo)致的人才心理成本等。

四、提高北京地區(qū)人才經(jīng)濟(jì)效能的相關(guān)建議

（一）適當(dāng)控制公務(wù)人員規(guī)模，合理反映公務(wù)人員的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)

表9 2009年北京市現(xiàn)代制造業(yè)的相關(guān)指標(biāo)

要適度控制公務(wù)人員規(guī)模，重點(diǎn)優(yōu)化公務(wù)人員的結(jié)構(gòu)，提高公務(wù)人員的業(yè)務(wù)效率；改進(jìn)計(jì)量公務(wù)人員GDP的計(jì)量方法，合理反映公務(wù)人員對(duì)GDP生產(chǎn)所作出的實(shí)際貢獻(xiàn)。可以考慮將北京市部分公共管理職能同中央進(jìn)行合并，統(tǒng)一管理，減少部分職能重疊，從而將多余從事公共管理的人才轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)效率更高的部門；在公務(wù)人員的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)計(jì)量方面，合理反映該類人員對(duì)GDP生產(chǎn)所作的貢獻(xiàn)，通過制定正常的工資增長機(jī)制來增加公務(wù)人員的陽光收入，盡量減少隱性收入。

（二）正確認(rèn)識(shí)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換與升級(jí)

在研究中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)地區(qū)處于不同發(fā)展階段，其行業(yè)的GDP生產(chǎn)能力也會(huì)出現(xiàn)差異。北京市在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)與轉(zhuǎn)換過程中，以1978年為起點(diǎn)，1992年第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比重第一次超過第二產(chǎn)業(yè)，1994年第三產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值比重首次超過第二產(chǎn)業(yè)；到2009年年底，第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員占比降到19.98%，其增加值占GDP比重為23.50%，第三產(chǎn)業(yè)的相應(yīng)指標(biāo)為 75.53%和 73.78%，說明第三產(chǎn)業(yè)的人才經(jīng)濟(jì)效能比第二產(chǎn)業(yè)低，具體數(shù)據(jù)見圖2。因此，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)與轉(zhuǎn)換的過程中，第二產(chǎn)業(yè)需要適當(dāng)維持一定規(guī)模，既不能急于追求第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展而減少第二產(chǎn)業(yè)，也不能為了GDP生產(chǎn)而停止產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，其重點(diǎn)是優(yōu)化第二、三產(chǎn)業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。

（三）努力改善第二產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)培育和發(fā)展現(xiàn)代制造業(yè)

目前，從北京市新興產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值分布來看，現(xiàn)代制造業(yè)增加值所占GDP比重不高，近幾年穩(wěn)定在8%左右 （見表10）。其中，2004年-2009年期間，電子類制造業(yè)所占比重逐年下降，該類產(chǎn)業(yè)集聚科技人才較多，產(chǎn)品附加值較大，應(yīng)當(dāng)加快發(fā)展該類產(chǎn)業(yè)發(fā)展；機(jī)電類和交通類制造業(yè)增加值比重逐年上升，這類產(chǎn)業(yè)應(yīng)當(dāng)逐漸轉(zhuǎn)型，加大其內(nèi)部技術(shù)改造，從傳統(tǒng)型技術(shù)產(chǎn)業(yè)向技術(shù)高級(jí)化方向發(fā)展；醫(yī)藥制造業(yè)增加值比重逐年上升，但是占GDP比重不高，近兩年增加值比重保持在1%左右，應(yīng)當(dāng)對(duì)這類產(chǎn)業(yè)給予優(yōu)惠政策重點(diǎn)扶持，鼓勵(lì)這類產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展。

表10 北京市新興制造產(chǎn)業(yè)增加值占GDP的比重（單位：%）

（四）穩(wěn)步發(fā)展服務(wù)業(yè)并優(yōu)化其內(nèi)部結(jié)構(gòu)

從第三次產(chǎn)業(yè)宏觀結(jié)構(gòu)看，北京市2009年第三次產(chǎn)業(yè)的增加值占GDP比重已達(dá)到75.54%，從業(yè)人員比重也達(dá)到73.78%，遠(yuǎn)高于上海的59.56%和55.70%，北京的三次產(chǎn)業(yè)宏觀結(jié)構(gòu)與日本東京比較接近；但是，北京第三產(chǎn)業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)低端化跡象較為明顯，需要及時(shí)優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，逐步向高級(jí)化方向過渡。具體思路是：要確立發(fā)展新興服務(wù)業(yè)的主導(dǎo)方向（見表11），從以一般性服務(wù)業(yè)為重點(diǎn)向以現(xiàn)代服務(wù)轉(zhuǎn)變，尤其是注重發(fā)展生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)；要逐漸確立支柱型服務(wù)業(yè)人才，優(yōu)先培育和發(fā)展金融服務(wù)、文化創(chuàng)意服務(wù)、信息服務(wù)、科技服務(wù)和物流服務(wù)人才。

表11 北京市新興服務(wù)業(yè)基本狀況（單位：%）

（五）加大培訓(xùn)力度，消除人才產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)摩擦

人才結(jié)構(gòu)性摩擦主要表現(xiàn)為宏觀產(chǎn)業(yè)之間相互轉(zhuǎn)換的過程中人才流動(dòng)產(chǎn)生的技術(shù)摩擦。比如，在第二產(chǎn)業(yè)人才向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)換的過程中，由于人才資本的專用性，第二產(chǎn)業(yè)人才需要一個(gè)新崗位、新技術(shù)的培訓(xùn)過渡時(shí)期，此時(shí)就要增加人才培訓(xùn)費(fèi)用來增強(qiáng)流動(dòng)性人才的服務(wù)技能。如果產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移速度加快，人才結(jié)構(gòu)性摩擦無法及時(shí)消除，最終無法實(shí)現(xiàn)人才資源的最優(yōu)配置，反而會(huì)降低人才效能。

五、研究展望與啟示

本文使用受教育年限法來計(jì)量人才資本，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)方法無法反映人才質(zhì)量的缺陷，更為真實(shí)地反映人才在經(jīng)濟(jì)增長中的作用程度。而人才質(zhì)量指標(biāo)應(yīng)當(dāng)成為一個(gè)體系，分別從多角度對(duì)人才質(zhì)量予以反映。本文使用單位GDP的人才耗費(fèi)指標(biāo)反映了人才的效能，這與經(jīng)濟(jì)增長中的能耗指標(biāo)相似。在未來的研究中，可以通過構(gòu)建人才效能指標(biāo)群，將人才耗費(fèi)指標(biāo)、人才貢獻(xiàn)率、人均GDP等全部納入一個(gè)統(tǒng)一的分析框架，從不同角度對(duì)人才作用程度進(jìn)行反映，這在《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中已經(jīng)提出了初步設(shè)想。在對(duì)指標(biāo)群的構(gòu)建過程中，需要注重同一經(jīng)濟(jì)變量的一致性，不同變量反映結(jié)果的可比性。只有這樣，每項(xiàng)指標(biāo)所反映的對(duì)象才會(huì)一致，指標(biāo)的結(jié)果才會(huì)對(duì)同一對(duì)象從不同角度予以反映。

此外，本文研究表明，北京地區(qū)人才效能較低。但是，北京地區(qū)人均GDP排名較高，2009年僅次于上海，全國排名第二。不過，這也并不能說明北京地區(qū)人才效能就高。因?yàn)榘凑帐芙逃晗薹▉泶_定人才資本量，同樣數(shù)量的從業(yè)人員所受教育程度北京地區(qū)會(huì)高于其他地區(qū)，這時(shí)以受教育年限為標(biāo)準(zhǔn)的單位人才資本所生產(chǎn)的GDP會(huì)相應(yīng)降低，或者單位GDP所耗費(fèi)的人才數(shù)量相應(yīng)升高，從而人才效能偏低。因此，在實(shí)際研究中，使用多項(xiàng)指標(biāo)從不同角度研究人才效能較為重要。從原因分析來看，本文歸結(jié)為產(chǎn)業(yè)間結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換、產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)升級(jí)以及非產(chǎn)業(yè)因素，這些因素都屬于外部因素，沒有涉及對(duì)人才資源配置機(jī)制的討論。主要原因在于，我國的人才具有特殊性，有體制內(nèi)與體制外之分，兩種不同體制類型的人才資源，其配置機(jī)制明顯不同，而對(duì)于我國人才資源配置機(jī)制的討論，可以作為今后的研究方向。

1.馬寧、李曉霞、王選華:《北京世界城市建設(shè)人才指標(biāo)體系及人才發(fā)展路徑研究》，潘晨光主編，《北京人才發(fā)展藍(lán)皮書（2010）》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2011年版。

2.潘晨光、王力主編:《中國人才發(fā)展報(bào)告》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2004年。

3.桂昭明：《人才資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)率的理論研究》，載《中國人才》，2009年第12期。

4.馬寧、王選華、饒小龍:《北京經(jīng)濟(jì)增長中的人才資源貢獻(xiàn)率研究》，載《中國人力資源開發(fā)》，2011年第4期。

5.李群,陳鵬:《我國人才效能分析與對(duì)策研究》,載《系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐》,2006年第5期。

6.陳安明:《基于人才結(jié)構(gòu)的區(qū)域人才效能綜合評(píng)價(jià)》,載《重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版)》,2007年第8期。

7.楊斌:《基于內(nèi)部人力資源效能最大化的日本式經(jīng)營》,載《南開管理評(píng)論》,2004年第3期。

8.Lucas,R.E.,On the Mechanics of Economic Development[J].Journal of Monetary Economics,1988（22）.

9.王美霞、王選華:《我國區(qū)域人才資源配置效能比較研究——基于省際面板數(shù)據(jù)的比較分析》,載《新視野》,2010年第6期。