走出員工管理的灰色地帶

張威

一支好的企業(yè)員工隊伍的素質(zhì)和表現(xiàn)總體上是呈正態(tài)分布的，但也客觀存在一些“灰色”現(xiàn)象，如有消極怠工、投機取巧甚至違章違紀的員工。雖然這是少數(shù)或個別現(xiàn)象，但也不能視若無睹，在管理中姑息遷就，因為這些現(xiàn)象侵蝕著企業(yè)健康的肌體，危害企業(yè)積極文化建設，必須高度重視和嚴肅對待。

規(guī)范醫(yī)療期管理消除“泡病假”現(xiàn)象

企業(yè)員工“泡病假”現(xiàn)象由來已久。個別員工為了逃避廠紀考勤，維持與企業(yè)的勞動關(guān)系，坐享勞動保障和相關(guān)待遇，利用社會“關(guān)系”出具虛假病假證明，離崗脫產(chǎn)，在家小病大養(yǎng)甚至從事第二職業(yè)，成為企業(yè)的“寄生一族”。這樣的人雖然不多，但危害不小。一方面這種人鉆法律制度空子，打“擦邊球”，影響企業(yè)規(guī)章制度的權(quán)威性、嚴肅性。另一方面助長了偷奸耍滑、怠工混崗的灰色價值觀，使在崗認真工作的員工感到不公平。因此，必須痛下決心，采取措施消除這種不良現(xiàn)象。

一是嚴格審批程序。首先是明確批假權(quán)限，防止審批失控。通常應堅持員工休病假1個月以內(nèi)，由車間審批；連續(xù)休病假1個月（含）以上，一年內(nèi)累計休病假3個月（含）以上，由企業(yè)勞動人事部門審批的制度。其次要堅持假前申報，手續(xù)齊全。對于病急住院的，可以由工作人員到醫(yī)院探望并辦理手續(xù)。要求提供完備的醫(yī)院診斷和檢查證明材料，同時請主診醫(yī)生簽名并留下聯(lián)系方式，以便聯(lián)系復核，督促其認真負責地開具證明。最后要嚴格考勤，落實待遇。對于真正生病的員工，應真正關(guān)心幫困。

二是進行醫(yī)療期滿勞動能力鑒定。早在1994年，原勞動部《關(guān)于發(fā)布〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》就明確了醫(yī)療期的概念、期限計算和權(quán)利義務，并就醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)和醫(yī)療期滿勞動能力鑒定等相關(guān)問題作了明確說明。2008年《勞動合同法》對此進行了法律銜接。這無疑為規(guī)范病假管理，維護員工和企業(yè)雙方合法權(quán)益提供了“上方寶劍”。企業(yè)應在得到地方勞動行政部門的理解和支持下，及時組織對醫(yī)療終結(jié)和期滿的員工進行勞動能力鑒定。

三是依法依紀處置。對于通過鑒定完全喪失勞動能力的員工，終止勞動關(guān)系，病退安置；員工醫(yī)療期滿，經(jīng)鑒定不符合病退條件，也不能從事企業(yè)安排工作的，按照《勞動合同法》第四十條第一款和第四十六條第三款之規(guī)定，可以解除勞動合同，并支付相應的補償。這樣，有了法律武器作為終極后盾，加上規(guī)范嚴謹?shù)墓芾沓绦颍o以真困難真幫助的人本關(guān)懷，員工病假管理和整個考勤管理必定會走上正軌，“泡病假”行為將會得到有效遏制。

堅持“末位”排名激活員工隊伍

“末位淘汰制”一度風靡全國，“今天工作不努力，明天努力找工作”的口號流行了一陣，但對施行的效果看法分歧很大，有人認為它的實施大大調(diào)動了員工的工作積極性，有人則認為它不符合人本管理的思想，容易造成員工心理負擔過重、同事關(guān)系緊張等惡性情況，一些學者更是從法律、管理、心理等角度論證認為這一制度弊大于利。但是，否決了“淘汰制”，是不是也要徹底放棄“末位”排名和適當?shù)膽吞幠兀抗P者認為不能輕易言棄。目前國有企業(yè)人浮于事、吃大鍋飯的痼疾在一定范圍內(nèi)和一定程度上仍然存在，需要這一競爭激勵機制。問題是如何讓排名更科學合理。關(guān)鍵是在對員工進行績效考核排名時要堅持公開、公平和公正，要全面、客觀、及時。在考核內(nèi)容上要抓住KPI體現(xiàn)SMART原則，也即績效指標必須是具體、可以衡量、可以達到、可以證明和觀察以及具有明確的截止期限。在考核方式上要采用上級、下級（或者服務對象、下道工序）、同事從德、能、勤、績、廉等諸方面進行360度全方位考核，定性考核與書面考試相結(jié)合。在考核周期上要更加重視日?？己?，做到每班考勤、每月考核、每季兌現(xiàn)、年度總兌現(xiàn)，這樣的考核才能讓人口服心服。

還有一個問題是如何發(fā)揮負激勵作用?？己伺琶鰜砹耍瑢τ谙冗M員工當然要大力宣傳，“揚善于公堂”，同時進行物質(zhì)獎勵，給予充分的正激勵；而對于排在末尾部分的員工，不妨從人性化角度，以教育為主進行個別談話，尊重隱私低調(diào)處理，“規(guī)過于私室”。同時輔以必須的、適當?shù)慕?jīng)濟處罰。通過適當?shù)呢摷?，讓落后者知恥后勇，迎頭趕上，讓其他員工引以為戒，爭先恐后。

鞭策后進，負向激勵，言易行難。杰克·韋爾奇在談到建立“活力曲線”、進行獎優(yōu)罰劣時，特別強調(diào)，其前提條件是必須要建立以“坦率和公開”為基石的績效文化。這項工作也是以人為本的職工思想政治工作與依法治企的管理工作能夠相互配合、共同發(fā)揮作用的難點和重點。

關(guān)注“橡皮人”現(xiàn)象探索可持續(xù)激勵機制

“無驚無險，又到5點”，“沒學歷沒背景，猴年馬月才能晉升？”“何必呢，認真又不多發(fā)錢，不認真又不少給錢”，“我就是多一個不多，少一個不少的那種人”……人們有時會從員工的口中聽到這些灰調(diào)的話語。人們給有這種心態(tài)、這種現(xiàn)象的人冠上了“職場橡皮人”的帽子，而這頂帽子又迅速引起一些員工的對號入座和暗自共鳴。

《橡皮人》是王朔1986年發(fā)表的一篇小說。作為一種社會人格，今天，“橡皮人”又有了新的注解：“……沒有神經(jīng)，沒有痛感，沒有效率，沒有反應，整個人猶如橡皮做成的，是不接受任何新生事物和意見、對批評表揚無所謂、沒有恥辱和榮譽感的人”。對這樣一種畫像和定義，管理者必須引起高度警覺。轉(zhuǎn)型期的社會大環(huán)境，發(fā)展拐點上的企業(yè)小天地，原來有這么一群不容忽視的員工急需引導、急需激勵！

先分析成因再對癥下藥。原因不難理解，無非是外在的體制機制、內(nèi)在的心理心態(tài)。體制的出路在于改革，而機制的激活在于創(chuàng)新，管理層可以審視并能夠有所作為。具體到個體，對于“職場橡皮人”的心態(tài)，稍加分析，也不難歸因：社會上流行的名利焦慮癥候、人才成長周期的平臺期、事業(yè)疲勞期，需求理論、期望理論、公平理論等。

對此，激勵是根本的解決之道。愿景激勵，利益相關(guān)，用目標引領(lǐng)，以競爭驅(qū)動；職業(yè)生涯規(guī)劃，打破“天花板”，打開每一個人發(fā)展的通道；企業(yè)倫理和員工心理的建設，健康文化的培育；職業(yè)道德的建立，職業(yè)精神的重塑。這些理念、工具都是他山之石和對癥良藥，都是改進和提升管理之道。