提高基層水文職工工作滿意度的實踐與思考

□ 俞 茜 劉紅艷

提高基層水文職工工作滿意度的實踐與思考

□ 俞 茜 劉紅艷

一、影響工作滿意度的幾個主要因素

一般意義上的工作滿意度，通常是指某個人在組織內(nèi)進行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、人際關(guān)系等）有良性感受的心理狀態(tài)。根據(jù)美國心理學(xué)家赫茨伯格的調(diào)查研究，保健因素和激勵因素是影響人們工作滿意度的兩個主要因素?！氨＝∫蛩亍笔侵溉藗儗Ρ窘M織的政策與管理、工作條件、人際關(guān)系、薪金等因子是否滿意；“激勵因素”是指對于成就、賞識、責(zé)任等因子是否滿意。赫茨伯格的研究還給我們兩點啟示：員工對保健因素的需求是基本的，這是他們的心理底線，如果不能滿足這一點，激勵機制的作用將會弱化。激勵因素和保健因素可相互替換，比如工資，通常是保健因素，但有時也產(chǎn)生激勵效果。

根據(jù)赫茨伯格的研究成果和江蘇省水文水資源勘測局蘇州水文分局的實際情況，影響蘇州分局職工工作滿意度的因素主要包括以下幾點：

（一）原有的考核機制亟需完善

蘇州水文分局考核干部職工主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，但是規(guī)定得比較原則，偏重于查看資料、民主測評、個別談話等方式方法，容易導(dǎo)致考核人員以感性認識為基礎(chǔ)，從個人的感情出發(fā)，憑印象作出評價，考核結(jié)果的公正性和準(zhǔn)確性受到一定程度影響，優(yōu)秀等次存在輪流坐莊現(xiàn)象，導(dǎo)致被確定為優(yōu)秀等次的干部其光榮自豪感降低了不少，影響了激勵的效果。

（二）薪酬標(biāo)準(zhǔn)相對偏低

蘇州水文分局的薪酬基本參照全省平均水平，與蘇州地區(qū)相對發(fā)達的地方經(jīng)濟不相適應(yīng)。

（三）工作任務(wù)繁重、條件艱苦

蘇州水文分局承擔(dān)的水文工作大部分為野外作業(yè)，監(jiān)測人員早出晚歸，異常辛苦。隨著近年來環(huán)境的變化和行業(yè)管理水平的不斷提高，蘇州水文分局除開展正常的上述工作以外，還需定期對全市190個水功能區(qū)287個斷面進行監(jiān)測；2007年太湖藍藻引發(fā)供水危機后，每年從4月10日～10月30日增加太湖藍藻湖泛巡查監(jiān)測工作、“引江濟太”水量水質(zhì)同步監(jiān)測等任務(wù)相繼增加，長期以來的加班加點使職工身心承受了巨大壓力。

（四）職工晉升空間狹小

個人晉升與個人的發(fā)展和成長密切相關(guān)，晉升為職工提供了個人成長的機會、更多的責(zé)任和更高的社會地位。晉升的公平性與合理性對滿意度影響較大，只有當(dāng)職工認為晉升機會是公平、合理的時候，才會提高他們的工作滿意度。此外，人才培養(yǎng)工作也是人才隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，不僅對組織的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義，對個人今后的發(fā)展也有著重大影響。

職務(wù)、職稱晉升是事業(yè)單位最主要的激勵方法。但是，蘇州水文分局作為基層事業(yè)單位，職務(wù)、職稱晉升空間都較小，且晉升速度緩慢，可以預(yù)見的晉升道路使部分職工缺乏“只爭朝夕”的激情，一定程度上也抑制了優(yōu)秀年輕職工的積極性。

二、完善考核、選拔機制，充分體現(xiàn)公平原則

進一步完善原有的考核機制，定期對職工的績效進行考評，考核過程中充分體現(xiàn)公平、公開、公正。首先制定科學(xué)合理的職工績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，并針對職工職務(wù)不同進行職務(wù)和崗位描述，明確職工職責(zé)范圍和責(zé)任大??；其次，各部門真實具體地對考核范圍內(nèi)的職工其實際工作進行定性考核和定量測定；再次，由單位領(lǐng)導(dǎo)、管理人員和職工代表組成的考核小組對每個職工進行客觀公正的評判打分；最后，公開考核結(jié)果，接受群眾的監(jiān)督。在職工競爭上崗、加薪、人員調(diào)整、干部選拔等重要環(huán)節(jié)上，以考核結(jié)果為主要依據(jù)，以此提高干部職工考核工作的重視程度，促進職工的個性、才智和潛能的充分發(fā)揮。在干部選拔上，為了使各種人才脫穎而出，選拔過程中既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長；既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力，把所有職工放在同一起跑線上去考核，為大家提供公平的競爭平臺。同時，在各項獎懲制度的落實、勞動紀(jì)律的遵守等方面都做到公平公正，大大提高了職工的滿意度，激發(fā)了職工為水文事業(yè)奉獻才智的潛能。

三、建立穩(wěn)定的薪酬增長機制

薪酬是職工發(fā)揮自身能力的物質(zhì)動力，盡管薪酬不是決定工作滿意度的唯一因素，卻是影響工作滿意度的主要因素。2010年蘇州水文分局大力開展科技咨詢和有償服務(wù)工作，經(jīng)過全體職工的艱苦努力，取得了較好的經(jīng)濟效益，同時為改善職工福利待遇創(chuàng)造了條件。2010年在職職工收入提高了15%，離退休職工收入提高了18%，聘用合同制職工和委托人員工資增加10%以上，并提高了五十年代退職人員和職工遺屬人員的待遇。職工福利待遇的改善和提高，進一步增強了職工的工作熱情。

四、化解晉升矛盾，倡導(dǎo)職工崗位成才

針對職工職稱、職務(wù)晉升空間較小、競爭激烈的實際情況，蘇州水文分局一方面支持技術(shù)骨干、管理骨干按時晉升，發(fā)揮其技術(shù)帶頭作用；另一方面制定落實相應(yīng)獎勵政策，對為蘇州水文作出重大貢獻的個人給予“先進工作者”、“突出貢獻獎”等獎勵；同時，支持職工參加不同類型的水文技術(shù)培訓(xùn)，鼓勵職工發(fā)表學(xué)術(shù)論文，倡導(dǎo)職工不斷提高自身素質(zhì)，做到崗位成才，并注重考慮職工自身興趣愛好、個人性格與從事工作的適應(yīng)性，讓職工在工作中得到快樂。從而在單位內(nèi)部塑造了一種平等的文化氛圍。

近年來，蘇州水文分局每年投入約20萬元鼓勵職工參加各類型的技能培訓(xùn)及學(xué)歷、學(xué)位教育，讓職工在教育培訓(xùn)過程中提高個人能力，從而提高職工的工作滿意度。每年有近三分之一的職工參加各種類型的技術(shù)培訓(xùn)。此外，有7名職工畢業(yè)于河海大學(xué)水文水資源工程專業(yè)，有6名職工分別在河海大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)攻讀水文水資源工程和環(huán)境工程專業(yè)碩士研究生，職工的整體素質(zhì)得到了進一步提高，多名職工分別在各級刊物發(fā)表技術(shù)論文并獲獎項。

五、增強職工工作成就感，改善工作環(huán)境

針對工作任務(wù)繁重的現(xiàn)狀，改進安排工作方式方法，盡量為每位職工提供從頭到尾完成一件工作的機會，在工作中增加職工獨立決策的權(quán)限，讓職工在工作中發(fā)揮其能動性和創(chuàng)造性，在工作中實現(xiàn)個人能力的提高，從而增強了職工完成工作的成就感。

近幾年，蘇州水文分局不斷落實經(jīng)費，改善了局機關(guān)及基層測站的工作環(huán)境，新建、完善了站房，綠化了庭院，為所有測站更新了辦公桌椅，安裝了空調(diào)，配備了電腦，并開通有線電視及寬帶網(wǎng)絡(luò)。同時積極開展群眾性的文體活動，定期舉辦攝影、乒乓球、羽毛球、籃球比賽及趣味運動會，組織職工觀看教育影片，參觀蘇州博物館、中國水博覽會游等活動，豐富職工精神文化生活，以此調(diào)節(jié)職工的情感和心理，提高職工工作滿意度。

經(jīng)過幾年的努力，蘇州水文分局以提高職工工作滿意度為手段，促進單位隊伍建設(shè)，打造了一支戰(zhàn)斗力十足的水文隊伍，出色完成了防汛抗旱、水質(zhì)監(jiān)測、水環(huán)境評價等基礎(chǔ)工作，為上級部門及各級政府開展水資源的開發(fā)、利用和保護提供了技術(shù)支撐。2010年被江蘇省水利廳繼續(xù)評定為水利系統(tǒng)“文明單位”，并被江蘇省文明委命名表彰為“2007-2009年度江蘇省精神文明建設(shè)先進工作單位”，2011年蘇州水文分局被市總工會授予“蘇州市五一勞動獎狀”。

江蘇省水文水資源勘測局蘇州分局 215000）