臨礦集團人才隊伍現(xiàn)狀分析及優(yōu)化

文/王偉江

人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。在當(dāng)前煤炭產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快的形勢下，抓好人才隊伍建設(shè)尤為重要。山東臨沂礦業(yè)集團設(shè)置的管理層級為三級，按照“精簡、效能”的原則，集團本部處室21個，正處級20人，副處級38人。下屬企業(yè)分布在山東、內(nèi)蒙古兩省區(qū)十多個地市，全資、控股、參股公司共21家，其中全資公司14家。

目前管理人員2198人，專業(yè)技術(shù)人員2227人，各類技能人才1284人。2002年以來集團公司共招聘大學(xué)生1227人，其中研究生14人，本科732人，?？粕?71人，其中擔(dān)任副科級及以上崗位的56人。2002年以來招聘社會專業(yè)人員56人，其中26人擔(dān)任副科級及以上職務(wù)。

集團人才隊伍存在的問題

在臨礦集團人才隊伍建設(shè)過程中，取得了一定成效，但還存在以下問題：

1.集團公司機關(guān)組織架構(gòu)亟待優(yōu)化，二級單位班子配備需要進一步加強

臨礦集團總部機構(gòu)明顯存在著職能部門偏少、人員配備不足等突出問題，合署辦公部門較多，一個機構(gòu)多個牌子現(xiàn)象比較突出，比如政工處集黨辦、宣傳部、統(tǒng)戰(zhàn)部、團委、維穩(wěn)辦、機關(guān)黨委于一身，而人員僅配備6人。同時處室設(shè)置上也有很大缺口；二級單位的班子職數(shù)也明顯偏少，大中型礦井僅為7職，小型礦井僅為4~6職，缺少專職黨委書記、紀委書記、工會主席以及分管三產(chǎn)副職；按照國家有關(guān)文件要求精神，領(lǐng)導(dǎo)班子必須跟整班下井，而現(xiàn)在各礦領(lǐng)導(dǎo)班子職數(shù)不夠，副總配備明顯不足。

2.人才斷檔突出，部分單位出現(xiàn)青黃不接現(xiàn)象

2000年底，原臨沂礦務(wù)局在冊人數(shù)14576人，到目前臨礦集團在崗人數(shù)為19269人，10年時間臨礦集團職工基本上更新了一遍。目前，臨礦30歲以下的青年職工占到全體職工的43.17%，40歲以下的職工占到全體職工的72.67%，部分生產(chǎn)礦井28歲以下的新工人比例甚至已經(jīng)占到總?cè)藬?shù)的90%左右。比較普遍的一個現(xiàn)象就是，原來都是“一師帶一徒”，現(xiàn)在基本都是“一師帶多徒”。

3.人才總量偏少，特別是高端人才稀缺

集團公司重點要建設(shè)好“經(jīng)營管理人才、科技人才、高技能人才、黨群工作人才和各類后備人才”五支人才隊伍，但從目前來看，這五支隊伍所占職工總數(shù)比例還相當(dāng)?shù)?，特別是高端人才相當(dāng)稀缺。如在各類專業(yè)技術(shù)人員中，擁有高級職稱的只有167人，僅占專業(yè)技術(shù)人員的7.49%，占職工總?cè)藬?shù)的0.91%。

4.人才結(jié)構(gòu)不合理，急需專業(yè)人才缺乏

從專業(yè)上看，采掘、機電、通風(fēng)等煤礦主導(dǎo)專業(yè)人才不足，冶金礦山開采、冶金洗選等方面的人才匱乏，資金運作、風(fēng)險管理、企業(yè)管控等方面的高端管理人才成長速度更是與企業(yè)發(fā)展速度不相稱。從學(xué)歷上看，擁有研究生學(xué)歷的僅10人，本科595人，分別占職工總數(shù)的0.05%和3.19%，高學(xué)歷人員所占比例還相當(dāng)?shù)汀?/p>

人才隊伍的優(yōu)化探索

1.嚴格程序，優(yōu)化人才聘、選、用、配

在招聘方面，嚴格執(zhí)行所有崗位先內(nèi)部招聘、再社會招聘、最后獵頭招聘的原則，為職工提供更多的晉升機會，鼓勵職工在集團范圍內(nèi)適當(dāng)輪崗和合理流動。招聘渠道上，合理選用內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、職工引薦、廣告招聘、獵頭服務(wù)等適當(dāng)?shù)恼衅盖?。在人才選拔方面，嚴格按照有關(guān)人事管理權(quán)限規(guī)定對各級人員進行招聘、錄用、審批。條件允許的情況下，采用面試、筆試、人才測評和集體面試相結(jié)合的方法，以期確保人才質(zhì)量。在人才錄用方面，堅持“重學(xué)歷更重能力、重資歷更重業(yè)績”原則，促進優(yōu)秀人才脫穎而出和健康成長。在人才配置方面，堅持以崗定人，杜絕以人定崗，選擇合適的人員充實到需要的崗位中去。經(jīng)過定編定崗篩選下來的人員，通過轉(zhuǎn)崗、待崗、橫向推薦等辦法，妥善安置。

2.優(yōu)化集團公司機關(guān)本部組織結(jié)構(gòu)，充實加強基層班子建設(shè)

從集團化、專業(yè)化的角度進一步優(yōu)化集團公司的組織架構(gòu)，在職能部門設(shè)計上，盡可能將職能管理、黨群管理、共享平臺及業(yè)務(wù)管理分離設(shè)置，有利于綜合型集團公司總部職能建設(shè)。二級生產(chǎn)經(jīng)營單位領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)是下一步工作的重點，從有利于“十二五”規(guī)劃順利實施為出發(fā)點，對基層單位班子從充實班子職數(shù)、優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)、提升綜合管控能力入手，對二級單位領(lǐng)導(dǎo)班子進行集中優(yōu)化調(diào)整。

3.強化教育培訓(xùn)，不斷為職工充電蓄力

培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源，是職工成長的充電器。不斷加強職工培訓(xùn)工作是企業(yè)與職工共同發(fā)展的重要保障。在培訓(xùn)內(nèi)容上，重點從“價值觀與態(tài)度、文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能”五個方面實施。在培訓(xùn)時間上，力爭全年人均脫產(chǎn)學(xué)習(xí)時間累計達到10天。在培訓(xùn)具體實施方面，根據(jù)具體情況采取崗位實習(xí)、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、與大學(xué)合作MBA培訓(xùn)、參觀考察、企業(yè)交流、外請講師、入職引導(dǎo)人、師傅帶徒弟等方式，不拘一格，力求有效。在職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展方面，結(jié)合薪資制度，制定管理、技術(shù)、技能三條發(fā)展線路。三條線路可交叉并行，同等級別的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，享受同等的福利待遇。

4.優(yōu)化工作環(huán)境，全面提高職工滿意度

改善職工的工作和生活環(huán)境，讓職工工作開心、生活舒心。在硬環(huán)境上，積極美化辦公室、改善辦公條件，改善宿舍、食堂條件，在軟環(huán)境上，辦好企業(yè)網(wǎng)站、內(nèi)部刊物，管好黨委書記、董事長、總經(jīng)理信箱，定期召開職工群策群力座談會，組織職工體檢，進一步完善職工接待日等制度。實施職工滿意度工程，以滿意度調(diào)查結(jié)果為導(dǎo)向，逐步改善人力資源管理基礎(chǔ)工作，逐項提高職工滿意度。通過對有關(guān)人力資源管理方面的若干問題的調(diào)查，全面反映職工在人力資源管理方面的需求，為人力資源的管理工作提供依據(jù)。堅持“以人為本”的核心價值觀為導(dǎo)向，以品牌吸引人，以創(chuàng)造機會培養(yǎng)人，以激勵機制用好人，以事業(yè)留住人。