高校學(xué)生干部選拔流程分析——思想政治輔導(dǎo)員選拔學(xué)生干部的啟示

邊留峰，王 潭

（河南師范大學(xué)新聯(lián)學(xué)院,河南 新鄉(xiāng) 453007）

1 做好選拔前期準(zhǔn)備工作

準(zhǔn)備工作是干部選拔的前提。首先確定空缺職位，進(jìn)行工作分析，制定出工作說(shuō)明書(shū)和職位說(shuō)明書(shū)，規(guī)定應(yīng)征者的職位條件和能力。

其次，進(jìn)行申請(qǐng)者的資格審查。負(fù)責(zé)選拔的老師應(yīng)盡量掌握學(xué)生的第一手資料，了解學(xué)生的關(guān)鍵情況，濾去不符合基本要求的人員，減輕選拔過(guò)程中的工作量和干擾度。

再次，確定選拔者。對(duì)不同的職位可以由不同的人員負(fù)責(zé)選拔，而不是由一個(gè)或幾個(gè)老師包攬?？梢酝ㄟ^(guò)有效授權(quán)，委托該崗位現(xiàn)在的“直接上司”來(lái)負(fù)責(zé)，提高針對(duì)性。

最后，選擇適用的選拔方式。選拔班級(jí)干部時(shí)，用民主選舉的方法比較有代表性；選拔學(xué)生會(huì)部長(zhǎng)時(shí)，用內(nèi)部提升的方法比較穩(wěn)定；選拔參與跨國(guó)跨文化的學(xué)生干部時(shí)，則需要嚴(yán)格的淘汰篩選。

2 不同選拔方式及其優(yōu)缺點(diǎn)

（1）面試。國(guó)際上的研究表明，近二十年來(lái)，面試在人事選拔中得到廣泛應(yīng)用，一個(gè)很重要的原因就是面試增強(qiáng)了職位針對(duì)性，提高了信度和效度。面試測(cè)評(píng)的一個(gè)顯著特點(diǎn)是對(duì)考官的依賴性比較強(qiáng)?？脊偎刭|(zhì)的高低，在很大程度上決定著面試效果的優(yōu)劣。熟悉職位要求、面試經(jīng)驗(yàn)豐富的考官，容易做出客觀準(zhǔn)確的評(píng)判，有利于保證選拔的質(zhì)量和效率。面試分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試在技術(shù)上比較成熟，程序上比較規(guī)范，操作起來(lái)比較容易。因此在學(xué)生干部選拔時(shí)普遍運(yùn)用。結(jié)構(gòu)化面試有優(yōu)勢(shì)也有不足。結(jié)構(gòu)化面試事先對(duì)試題構(gòu)成，時(shí)間控制，考官構(gòu)成，實(shí)施程序等各環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)范化設(shè)計(jì)，體現(xiàn)了用同一把尺子選人的原則，對(duì)考官的依賴程度低，公平性高。選出來(lái)的干部綜合素質(zhì)高，工作能力強(qiáng)，實(shí)際效果較好。結(jié)構(gòu)化面試也有不足：各個(gè)環(huán)節(jié)都是“規(guī)定動(dòng)作”，沒(méi)有“自選動(dòng)作”，受試者按規(guī)定以一問(wèn)一答的方式回答問(wèn)題，形式上有些呆板，回答“情理之中，意料之外”的問(wèn)題，難免有心理壓力，感到緊張，很難充分展示真才實(shí)學(xué)。一般而言，面試通常與筆試搭配時(shí)使用。對(duì)選拔對(duì)象的面試結(jié)果與筆試結(jié)果綜合考察，再最終選擇。

（2）民主選舉法。民主選舉法因具有公正、透明的特點(diǎn)，常用于班級(jí)干部的選拔和學(xué)生代表大會(huì)的選舉中。在班級(jí)干部選拔中，同學(xué)們之間相互熟悉，對(duì)候選人的各種情況包括組織能力、人際關(guān)系、學(xué)習(xí)成績(jī)、工作態(tài)度等有不同側(cè)面的了解。用民主選舉法，充分發(fā)揚(yáng)了民主作風(fēng)，公正、公平、公開(kāi)。由于同學(xué)們信任自己選出的干部，從而有利于班級(jí)工作的展開(kāi)。但是，民主選舉以選票的形式進(jìn)行，給一些善于鉆營(yíng)的學(xué)生留下利用的空間：班級(jí)中存在的小型“利益集團(tuán)”，在選舉中搞關(guān)系、拉選票，使一些關(guān)系強(qiáng)、能力弱的學(xué)生勝出，而關(guān)系弱、能力強(qiáng)的學(xué)生失敗。這樣的選舉失去了客觀公正性，質(zhì)量低下，而且不利于班級(jí)的團(tuán)結(jié)。

（3）競(jìng)聘法。競(jìng)聘法是指若干候選人就自己應(yīng)聘的某一職位面向公眾公開(kāi)發(fā)表演說(shuō)，以演講和辯論的方式展示個(gè)人能力、才華、工作經(jīng)驗(yàn)、工作規(guī)劃等。這種方法比較透明，廣泛在干部選拔中運(yùn)用。它的優(yōu)點(diǎn)在于：給每個(gè)人平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，使公眾對(duì)所有候選人有直觀的了解，對(duì)選拔過(guò)程有直接的監(jiān)督。它的不足之處在于：競(jìng)聘法的主要形式是演講，所以，口才成為競(jìng)聘是否成功的重要因素?？诓藕玫暮蜻x人易博得公眾好感，占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而一些能力強(qiáng)卻不善于言辭的候選人處于競(jìng)爭(zhēng)的劣勢(shì)。一些態(tài)度、技術(shù)也可能被夸大，如挑選校友錄管理員時(shí)應(yīng)聘者的真正熱心程度、實(shí)際網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。

（4）內(nèi)部選拔法。內(nèi)部選拔法就是將空缺職位首先通過(guò)多種方式在組織內(nèi)部(即學(xué)生會(huì)、社團(tuán)、班級(jí)等組織內(nèi)部)予以公布，要保證信息在內(nèi)部傳遞的最大化覆蓋，同時(shí)要鼓勵(lì)組織成員的積極參與，可以自我推薦也可以他人推薦。比如，學(xué)生會(huì)部長(zhǎng)的選拔可以先由各個(gè)院系推薦優(yōu)秀人選組成候選人隊(duì)伍，再在候選者中進(jìn)行考核測(cè)評(píng)，擇優(yōu)錄取。在組織內(nèi)部進(jìn)行選拔可以最大限度的發(fā)揮個(gè)人潛能，提高組織成員的學(xué)習(xí)能力和工作積極性，降低組織選拔的直接成本，也有利于吸引低年級(jí)的優(yōu)秀人才進(jìn)入人才庫(kù)。內(nèi)部選拔法的缺點(diǎn)是：選拔過(guò)程不公開(kāi)，有隱蔽性。使部分組織外部成員產(chǎn)生不公正感，喪失參與積極性。同時(shí)，同學(xué)們不了解選拔出的干部，不能產(chǎn)生信賴感，給日后開(kāi)展工作造成一定的難度。

3 錄用

目前我國(guó)錄用公務(wù)員時(shí)重申德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)。有德無(wú)才或無(wú)德有才，都不符合德才兼?zhèn)涞囊蟆Ｓ械聼o(wú)才，政治上固然可靠，但難當(dāng)大任，重用了這種人，勢(shì)必會(huì)助長(zhǎng)不學(xué)無(wú)術(shù)、少慢差費(fèi)之風(fēng)；無(wú)德有才，才助其奸，重用了這種人會(huì)對(duì)社會(huì)主義事業(yè)造成極大危害。這對(duì)于選拔高校學(xué)生干部有重要的借鑒意義。

錄用的過(guò)程不能僅僅關(guān)注德、才這兩方面，還要考慮學(xué)生干部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化問(wèn)題，不能默認(rèn)為一批能力強(qiáng)、品德好的學(xué)生干部組合在一起就能產(chǎn)生最大的管理績(jī)效，科學(xué)的學(xué)生干部群體結(jié)構(gòu)包括不同能力特點(diǎn)的學(xué)生、不同性格特點(diǎn)的學(xué)生、性別比例的合理搭配。

通過(guò)上述選拔方法的不同搭配選出適合工作職位的人選后，列出名單向廣大學(xué)生公示，接受檢驗(yàn)。公示的范圍應(yīng)當(dāng)盡可能大，防止“示而不公”導(dǎo)致學(xué)生干部代表性的缺失；在公示期內(nèi)，如果未接到反對(duì)意見(jiàn)，即可決定試用。如果有反對(duì)意見(jiàn)，應(yīng)該重新審查候選人，看是否真正符合選拔標(biāo)準(zhǔn)，再?zèng)Q定是否試用，試用期間再做進(jìn)一步的考察，減少選拔誤差。

4 選拔中應(yīng)避免的問(wèn)題

（1）主管老師任命干部人選。有的主管老師認(rèn)為民主選舉費(fèi)時(shí)費(fèi)力，效率不高，而且也未必是公正的，于是自己指定干部人選。這樣做在很大程度上帶有主觀偏見(jiàn)和一言堂的傾向，失去了公平公正性，因?yàn)槊裰饕呀?jīng)被廣泛認(rèn)同，并且極易在學(xué)生中造成不良影響，對(duì)任命的干部感情上不信任、工作上不配合，使之難以正常開(kāi)展班級(jí)工作。

（2）選拔標(biāo)準(zhǔn)不客觀。選拔干部時(shí)應(yīng)該依據(jù)德才兼?zhèn)涞倪x拔標(biāo)準(zhǔn)。但是由于在選拔時(shí)主要依靠主管老師和一些在任的學(xué)生干部，難以避免主觀因素的影響，以個(gè)人偏好代替選拔標(biāo)準(zhǔn)。有的以貌取人，選取身材魁梧的同學(xué)擔(dān)任干部，認(rèn)為能夠在工作中起到震懾作用，有利于工作開(kāi)展；有的以背景取人，認(rèn)為城鎮(zhèn)學(xué)生的能力優(yōu)于鄉(xiāng)村學(xué)生，傾向于選拔城鎮(zhèn)學(xué)生作為干部；有的以成績(jī)?nèi)∪?，認(rèn)為成績(jī)好就是能力強(qiáng)，混淆了學(xué)習(xí)與工作的概念；有的親疏關(guān)系取人，認(rèn)為與自己關(guān)系好的人易于溝通，辦事放心，能更好的協(xié)助自己工作。以上這些都是主觀片面的標(biāo)準(zhǔn)，不能夠作為選拔依據(jù)。

（3）選拔過(guò)程不透明。學(xué)生干部是直接面向?qū)W生服務(wù)的，對(duì)學(xué)生的利益負(fù)責(zé)。因此，選拔過(guò)程應(yīng)該在學(xué)生的監(jiān)督下進(jìn)行，不能將廣大學(xué)生置于事外，而將選拔看成主管老師自己的事。這樣做會(huì)打擊學(xué)生的參與熱情，降低組織的威信，降低選拔的認(rèn)同性。

（4）不當(dāng)因素的干擾。人情關(guān)系、最初印象傾向、強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息、求職者順序錯(cuò)誤、非語(yǔ)言行為的錯(cuò)誤。

5 選拔的方向

（1）公平與效率的統(tǒng)一。從理論上說(shuō)，公平與效率是能夠兼顧的。公平是效率的前提，失去公平的選拔一定是無(wú)效率的；效率是公平追求的結(jié)果，沒(méi)有效率的公平是毫無(wú)意義的。然而，在現(xiàn)實(shí)中，二者難以兼顧。完全的公平要求絕對(duì)的民主，只有民主才能體現(xiàn)公平，但是，絕對(duì)民主是缺乏效率的，而且是不可能實(shí)現(xiàn)的。同時(shí)，高效率的選拔往往會(huì)犧牲部分民主，高效率高民主的情況很少見(jiàn)。這就需要主管機(jī)構(gòu)根據(jù)實(shí)際把握公平與效率的協(xié)調(diào)，追求多數(shù)滿意的效果。

（2）科學(xué)與藝術(shù)的統(tǒng)一。選拔具有科學(xué)性，有理論基礎(chǔ)作為支撐，有完整的制度作為保障，在實(shí)際操作中有普遍適用的模板和共同的問(wèn)題，可以通過(guò)對(duì)考官的培訓(xùn)提高其素質(zhì)，如人才測(cè)評(píng)技術(shù)、勝任力模型等；但在選拔實(shí)踐中考官面對(duì)的不是抽象的同學(xué)，又有很大的藝術(shù)性，來(lái)補(bǔ)充選拔科學(xué)性的不足，需要考官有敏銳的直覺(jué)、豐富的閱歷、端正的態(tài)度。故而只有在實(shí)際工作過(guò)程中，負(fù)責(zé)老師通過(guò)實(shí)踐、思考與培訓(xùn)，不斷探索與改進(jìn)，才能找到適當(dāng)?shù)倪x拔方案，選拔出與工作匹配的學(xué)生干部。

[1]汲廣運(yùn).談高校學(xué)生干部的選拔培養(yǎng)和使用[J].教書(shū)育人，2001，（22）：43-46．

[2]何麗華，吳科主，方承武.學(xué)生干部選擇與科學(xué)管理關(guān)系研究[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009，（3）：166-167．

[3]呂婷.人才測(cè)評(píng)在高校學(xué)生干部隊(duì)伍選拔中的應(yīng)用[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2008，（18）：195-196．