淺議高校教師的教學(xué)績效激勵

杜治平， 鄭 曼

(陜西科技大學(xué)管理學(xué)院, 陜西 西安 710021 )

在高等院校，激勵已經(jīng)逐漸成為學(xué)校管理的重要職能，也是調(diào)動教師員工工作積極性的最佳方式.如何激勵教師員工，采取何種方法去發(fā)掘教師員工的潛能和熱情，以適當(dāng)?shù)募罘绞絹碚{(diào)動教師的教學(xué)科研績效和工作積極性，這是優(yōu)化學(xué)校教學(xué)管理、維持學(xué)校的向心力和凝聚力、實現(xiàn)學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和整體績效的保證.

1 目標(biāo)激勵

目標(biāo)激勵方法來自于目標(biāo)管理方法，它是以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論為基礎(chǔ)形成的一套管理制度.憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標(biāo)的制定，實現(xiàn)“自我控制”，并努力完成工作目標(biāo).而對于員工的工作成果，由于有明確的目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，從而使對員工的評價和獎勵更客觀、更合理，因而可以大大激發(fā)員工為完成組織目標(biāo)而努力.由于這種管理制度在美國應(yīng)用得非常廣泛，而且特別適用于對主管人員的管理，所以被稱為“管理中的管理”.

采用目標(biāo)激勵方法提高高校教師的教學(xué)績效，一般來說可以分為以下4步：

首先，建立一套完整的目標(biāo)體系.學(xué)校實行目標(biāo)管理，首先要建立一套完整的目標(biāo)體系.這項工作總是從學(xué)校的最高主管部門開始的，然后由上而下地逐級確定目標(biāo).上下級的目標(biāo)之間通常是一種“目的—手段”的關(guān)系；某一級的目標(biāo)，需要用一定的手段來實現(xiàn)，這些手段就成為下一級的次目標(biāo)，按級順推下去，直到作業(yè)層的作業(yè)目標(biāo)，從而構(gòu)成一種鎖鏈?zhǔn)降哪繕?biāo)體系.

其次，審議職責(zé)分工、達(dá)成目標(biāo)協(xié)議.預(yù)定目標(biāo)之后，需要重新審查現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)新的目標(biāo)分解要求進(jìn)行調(diào)整，明確目標(biāo)責(zé)任者和協(xié)調(diào)關(guān)系.教師個人目標(biāo)制定后，要由其寫成書面協(xié)議，編制目標(biāo)記錄卡片，整個組織匯總所有資料后繪制出目標(biāo)圖.

再次，組織實施.目標(biāo)既定，主管人員就應(yīng)放手把權(quán)力交給下級成員，而自己去抓重點的綜合性管理，完成目標(biāo)主要靠執(zhí)行者的自我控制.在明確了目標(biāo)之后，上級的管理應(yīng)主要表現(xiàn)在指導(dǎo)、協(xié)助、提出問題，提供情報以及創(chuàng)造良好的工作環(huán)境.

最后，檢查和評價.對各級目標(biāo)的完成情況要事先規(guī)定出期限，定期進(jìn)行檢查，檢查的方法可靈活地采用自檢、互檢和責(zé)成專門的部門進(jìn)行檢查.檢查的依據(jù)就是事先確定的目標(biāo).對于最終結(jié)果，應(yīng)當(dāng)根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行評價，并根據(jù)評價結(jié)果進(jìn)行獎罰.經(jīng)過評價，使得目標(biāo)管理進(jìn)入下一輪循環(huán)過程.

經(jīng)過這樣一個目標(biāo)激勵管理過程，就可以為每一位教師員工制定有效的績效目標(biāo)，從而做到學(xué)校教學(xué)績效管理自上而下的目標(biāo)分解、自下而上的績效匯總，實現(xiàn)學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo)和整體績效.

目標(biāo)的激勵作用在于提高高校教師的進(jìn)取心，充分發(fā)揮每個人的聰明才智和最大潛能，使每個個體都得到充分發(fā)展.競爭可以充分調(diào)動教師的工作積極性，使他們的工作表現(xiàn)得越來越好，同時競爭可以激發(fā)教師的學(xué)習(xí)欲望，促使他們不斷地思考，并使他們不斷提高和完善自己.

要進(jìn)行競爭，管理者不僅要創(chuàng)造條件鼓勵教師參與競爭，還要鼓勵教師有向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)的勇氣.要使競爭的激勵發(fā)揮最大的效能，管理者可以從以下幾方面著手:鼓勵教師挑戰(zhàn)現(xiàn)狀和未來，培養(yǎng)出具有雄心壯志、充滿斗志、不畏困苦、勇于進(jìn)取的人才；積極引導(dǎo)教師間的良性競爭，遏止教師間的惡性競爭，激勵出大家的工作熱情和干勁，讓大家心往一處想，力往一處使，將學(xué)校的工作越做越好；對教師進(jìn)行在職培訓(xùn)，使教師逐漸地精通自己的本職工作，以提高其競爭力.

2 待遇激勵

根據(jù)激勵理論，待遇在國外一般屬于“保健因素”，但在國內(nèi)它也有“激勵因素”的成份[1].良好的待遇能夠保護(hù)或保持人們工作積極性的正常發(fā)揮，不良的待遇會引起人們的不滿情緒，從而挫傷人們的工作積極性.通常，高等學(xué)校的待遇系統(tǒng)一般是由工資待遇、福利待遇和工作待遇等部分組成.

第一，合理的“工資待遇”是保護(hù)教師積極性的基本方式.由于工資待遇是滿足教師生存需要的重要手段，有了它，教師不僅會感到生活有保障，而且還覺得是自己社會地位、角色扮演和個人成就的象征.

通常，合理的工資待遇能夠增加教師的滿意度和保護(hù)他們的積極性，因此學(xué)校管理者可以根據(jù)“勞績掛鉤”、“獎勤罰懶”等原則，制定出一套合理的教師勞動工資待遇制度，最好是把工資額、提高工資以及工資體系、結(jié)構(gòu)、獎金、退休金等分別作為制度合理地規(guī)定下來，并為全體教職員工所了解.

第二，多樣的“福利待遇”是教師努力工作的重要前提.高等學(xué)校的福利待遇一般由公共福利、個人福利、生活福利和有償假期等組成.公共福利是指國家法律規(guī)定的一些福利項目，主要包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、傷殘保險和失業(yè)保險等.個人福利是指學(xué)校根據(jù)自身發(fā)展的需要和教職員工的需要選擇提供的福利項目，主要包括住房補(bǔ)貼、公積金、養(yǎng)老金、辭退金、車貼和飯貼等.生活福利是指學(xué)校為教師的生活所提供的其他各類福利項目，它主要有以下幾點:法律和心理咨詢、教師單身公寓、托兒所、敬老院、日常生活用品和內(nèi)部優(yōu)惠商品等.有償假期是指教師在有報酬的前提下不來上班工作的一類福利項目，它主要有以下幾種:寒暑假、節(jié)假日、休假療養(yǎng)、病假、事假和婚假等.

第三，良好的“工作待遇”是教師創(chuàng)造佳績的有力保證.目前，我國高校大多數(shù)教師的辦公條件普遍不夠理想，很多高校只是為大學(xué)教師提供了一些簡單的辦公用具(如辦公桌椅)，幾乎沒有任何其它象樣的設(shè)施.這種極其簡陋的辦公條件會使教師產(chǎn)生對工作的不滿情緒，在一定條件下影響了教師的工作熱情.

因此，學(xué)校管理者應(yīng)該想方設(shè)法為廣大教師創(chuàng)造一個良好的工作條件和壞境，改善辦公、教學(xué)和科研等工作條件；認(rèn)真做好教師的后勤保障工作；為教師提供各類活動的場所；進(jìn)一步提高教師的工作自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為最有效的方式進(jìn)行工作，并完成學(xué)校交給他們的教學(xué)和科研任務(wù).

3 物質(zhì)激勵

物質(zhì)獎勵是對超額勞動或業(yè)績卓越的人的一種嘉獎,物質(zhì)獎勵能支持人們的目標(biāo)行為.通常，物質(zhì)獎勵在“雙因素理論”中屬于“激勵因素”，它是滿足人們需要和調(diào)動工作積極性的重要手段之一.對于教師來說，物質(zhì)獎勵是一種令人滿意并向往得到的東西，尤其是在學(xué)校環(huán)境中，得到物質(zhì)獎勵意味著自己所做的工作被學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，表明了自己對學(xué)校的貢獻(xiàn)[2].因此，高校的領(lǐng)導(dǎo)者除了對那些工作表現(xiàn)好、業(yè)績出色的教師給予表揚(yáng)和榮譽(yù)等精神激勵外，還應(yīng)及時地給予一定數(shù)量的獎金、獎品及加薪等物質(zhì)獎勵措施，以便滿足他們的需要，調(diào)動他們的積極情緒和熱情.這樣既可以使先進(jìn)者受到鼓舞，又可使后進(jìn)者得到動力.

對教師的物質(zhì)獎勵通?？煞譃楠劷?、獎品和加薪等.獎金一般可分為平均獎、績效獎、職務(wù)獎、合理建議獎、超工作量獎、特殊貢獻(xiàn)獎等；獎品通常包括房子、車子、家用電器、文具用品、免費(fèi)服務(wù)和免費(fèi)旅游以及其它各類有價值的獎品等等.加薪一般包括定期的加薪和不定期的加薪兩種.

要想使物質(zhì)獎勵發(fā)揮出最大的作用，還必須把握以下幾點:獎勵必須在目標(biāo)行為完成時實施；在實施獎勵時，要弄清楚其結(jié)果是積極的還是消極的；要掌握好獎勵的度，主要是指獎勵的次數(shù)要適當(dāng)，不能太多；此外，學(xué)校的各級領(lǐng)導(dǎo)還必須了解和區(qū)別每個教師工作的好壞，給予不同的人以不同的評價和物質(zhì)獎勵.不公正的評價和不公正的物質(zhì)獎勵都會打擊教師的士氣，降低領(lǐng)導(dǎo)的信譽(yù).作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，必須時刻保持自己的信譽(yù)和威信，否則，各種評價都會被教師們不屑一顧，也就失去了影響他們的力量.

4 精神激勵

人們的行為并非僅靠物質(zhì)利益就能驅(qū)動的，還受精神方面因素等影響,尤其對于一線的知識勞動者教師而言，更是如此.

精神激勵即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向教師員工授權(quán)、對他們工作績效的認(rèn)可、公平與公開的晉升制度、提供學(xué)習(xí)和發(fā)展以進(jìn)一步提升自己的機(jī)會、實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等[3].精神激勵是一項深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，它是學(xué)校管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)大學(xué)精神，調(diào)動師生員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式.

精神激勵可以帶來周邊績效，它可以增強(qiáng)教師的工作主動性，溝通與協(xié)調(diào)服務(wù)意識、個人發(fā)展意愿和組織紀(jì)律性；自愿地執(zhí)行不是工作組成部分的任務(wù)、活動；在必要時能夠表現(xiàn)出額外的積極性或做出額外的努力來成功地完成交付的任務(wù)；幫助他人，并與他人合作；即使在個人感到不便時也遵循組織的規(guī)章和程序；同意、支持并維護(hù)組織目標(biāo).

學(xué)校的管理者可以從以下幾個方面對教師進(jìn)行精神激勵:

第一，尋找教師的優(yōu)點進(jìn)行贊美和表揚(yáng).找出優(yōu)點來贊揚(yáng)教師—教師因受到贊揚(yáng)而產(chǎn)生自信—由于自信，即使受到指責(zé)仍可服從，于是有所進(jìn)步—由于有進(jìn)步，因而有更多被贊揚(yáng)的機(jī)會，這樣就形成了一個良性的循環(huán).

第二，對有成就的教師授予各種榮譽(yù).對于那些為學(xué)校的教學(xué)和科研做出突出貢獻(xiàn)的教師，高校管理者應(yīng)通過給予一定榮譽(yù)的方式將這種榮譽(yù)以獎狀、獎?wù)潞蜆s譽(yù)證書等形式固定下來，通過每年一次的表彰大會予以實施.

第三，對建議者要多加贊揚(yáng)和鼓勵.通常，只有那些有強(qiáng)烈責(zé)任感和團(tuán)隊精神的教師才會向領(lǐng)導(dǎo)提出建議或意見.學(xué)校管理者應(yīng)該對教師們提出的建議給予高度的重視和肯定，表揚(yáng)這種為學(xué)校的發(fā)展排憂解難的創(chuàng)造精神和主人翁精神.

第四，使批評和處罰達(dá)到激勵的效果.激勵，既要有稱贊也要有批評.激勵可以從正面激勵，也可以從反面激勵.物質(zhì)獎勵、精神鼓勵等獎勵方式是從正面對人們進(jìn)行激勵，而處罰和批評等方式則是從反面對人們進(jìn)行激勵.在具體進(jìn)行批評時應(yīng)該注意以下幾點: 批評要以理服人、以情感人；批評時不能傷害別人的自尊心；對不同的人采用不同的批評方式.

通常，處罰是社會或組織為了防止人們不良行為和重大過失的發(fā)生而采取的一種制裁方式.處罰對于其他人也是一種警示和教育作用，給人們“什么事情不可以這樣做”的信息反饋，這樣可以預(yù)防人們不期望行為的發(fā)生.

對于高等學(xué)校來說，對教師進(jìn)行處罰的激勵方式主要有以下幾種:扣發(fā)工資和獎金；撤職、降職和離職；取消晉升職稱的資格；取消某些福利待遇；給予紀(jì)律處分.

5 民主參與管理的激勵

教師民主參與管理指的是學(xué)校通過鼓勵教師員工參與學(xué)校的決策工作，從而發(fā)揮教師員工的創(chuàng)新能力，以使教師員工和組織共同得到發(fā)展的一種管理模式[4].其內(nèi)在的思想基礎(chǔ)是通過教師員工參與影響決策，增強(qiáng)他們的自主性和對工作生活的控制，這樣教師員工的積極性就會更高、對工作更加滿意、對組織會更忠誠，績效水平就會得到相應(yīng)的提高.

一般情況下，學(xué)?？梢酝ㄟ^下列方式使教師加入到民主參與管理的行列: 學(xué)校應(yīng)按照《教育法》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)交教職工代表大會審議、決定的事情都要交給教代會、職代會審議，讓教職工代表在招聘、解聘、福利、培訓(xùn)等相關(guān)切身利益方面派出自己的監(jiān)督者參與決策；使教師有權(quán)分享學(xué)校所得成就和榮譽(yù)，分擔(dān)學(xué)校的困難；進(jìn)行民主對話，定期召開教職工代表大會，使廣大教師參與學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃、辦學(xué)思路、工資方案、獎金分配方案、福利方案等決策，把民主決策和參與管理落到實處.

總之，對高校教師教學(xué)績效進(jìn)行激勵，具體方法可以多種多樣，但目的都是一樣的.同時，各種方法必須綜合交替使用，而且必須把握適當(dāng)?shù)亩?，如此才能顯示教師教學(xué)績效激勵方法的藝術(shù)性、具體性和可操作性，才能達(dá)到學(xué)校整體發(fā)展績效和教師個體績效的完美統(tǒng)一.

參考文獻(xiàn)

[1] 殷曉慶．關(guān)于高校教職工年度考核問題的思考[J]．揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報(高教研究版),2007,(11)：62-64.

[2] 曾玉清．激勵機(jī)制與高等院校教師隊伍建設(shè)[J]．湖南稅務(wù)高等專科學(xué)校學(xué)報，2004,(6)：59-61．

[3] 王勇明，趙永清．高校教師激勵機(jī)制的理論構(gòu)建[J]．南京農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報，2004,(4)：73-75.

[4] 曹敏暉．領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵知識型員工[J]．人才資源開發(fā)，2004,(5)：44-47.