高校圖書館員工群體凝聚力與生產(chǎn)率非線性問題的解決

遼寧工程技術(shù)大學圖書館

〔遼寧省葫蘆島市 125105〕

馬天舒*

群體凝聚力,又稱群體內(nèi)聚力(Cohesiveness),作為群體的一個重要特性,最早是由群體動力學派著名的德國心理學家科特·利文(Kurt Lew in)在上世紀50年代提出的[1]。此后,美國管理學教授斯蒂芬· P·羅賓斯(Stephen P.Robbins)等人提出、并在一定程度上解釋了凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系問題[2]。那么,高凝聚力是否就意味著高生產(chǎn)率呢?對此,美國社會心理學家沙赫特(Schach ter)用實驗方法研究了群體凝聚力與群體工作效率的關(guān)系,結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩者之間存在著復雜的關(guān)系。高校圖書館要取得高績效,必須將全體員工緊密團結(jié)起來,保持關(guān)系密切、目標明確、遵守規(guī)范、溝通便利的良好狀態(tài)?！敖M織行為學”把這種狀態(tài)歸入群體凝聚力的研究范疇?？梢?高校圖書館員工的凝聚力對于圖書館管理工作的進行、績效的取得與生產(chǎn)率的提高是相當重要的。但是研究表明,高凝聚力群體里也可能存在著一些影響生產(chǎn)率提高的消極因素[3]。所以,對高校圖書館員工群體凝聚力如何提高生產(chǎn)率與工作績效問題進行探討是必要的,也是必須的。

一、高校圖書館員工群體凝聚力與生產(chǎn)率關(guān)系的相關(guān)研究

美國社會心理學家沙赫特(Schach ter)等人,在嚴格控制條件下檢驗了群體凝聚力和對群體成員的誘導對于生產(chǎn)率的影響。實驗的自變量是凝聚力和誘導,因變量是生產(chǎn)率。除了設(shè)立對照組進行對比外,沙赫特等人把實驗組分為四種條件,即高凝聚力、低凝聚力、積極誘導、消極誘導。凝聚力的高低由指導語控制,誘導則是由團體其他成員寫字條給被試者,其中積極誘導要求增加生產(chǎn),消極誘導要求限制生產(chǎn)。實驗任務(wù)是制作棋盤。實驗結(jié)果表明,無論凝聚力高低,積極誘導都提高了生產(chǎn)率。而且,高凝聚力組的生產(chǎn)率相對提升較高,消極誘導組的則明顯降低了生產(chǎn)率。這個實驗和一些相關(guān)研究證明,群體凝聚力越高,其成員就越遵循群體規(guī)范和群體目標,群體規(guī)范也是決定群體凝聚力與生產(chǎn)率關(guān)系的主要因素[4]。目前,雖然公開發(fā)表了一些研究圖書館員工凝聚力的相關(guān)文章,但多數(shù)是分析圖書館員工凝聚力表現(xiàn)、影響因素和提高途徑的,而從員工凝聚力與生產(chǎn)率關(guān)系的角度來分析兩者關(guān)系對于提高生產(chǎn)率的文章幾乎沒有。本文就是從這個角度來探討高校圖書館員工凝聚力提高生產(chǎn)率的主要途徑。

二、高校圖書館員工群體凝聚力與群體生產(chǎn)率關(guān)系的現(xiàn)狀

(一)員工群體思維的產(chǎn)生導致工作效率降低

世界上除某些科學發(fā)明、文學創(chuàng)作和書本學習等少數(shù)事情外,大多數(shù)事情并不是依靠個體或少數(shù)人的力量就能做到的,而是需要群體力量共同來完成。也就是說,需要群體凝聚力,高校圖書館的工作也不例外。近幾年來,高校圖書館工作隨著專業(yè)化、職能化和電子化的發(fā)展,也需要各部門相互協(xié)調(diào)、相互配合,共同來完成整個業(yè)務(wù)工作流程。同時,業(yè)務(wù)部門的劃分在高校圖書館內(nèi)部也形成了許多小團體。這些小團體有著共同的目標,遵循著共同的規(guī)范,往往容易產(chǎn)生一種迅速而簡單的思維方式,即群體思維。群體思維現(xiàn)象的產(chǎn)生,形成了一個虛假的“一致意見”來壓制不同意見,使小團體內(nèi)部的部分員工產(chǎn)生壓抑感,他們往往會選擇保持沉默,并被錯認為沉默即同意群體決策。小團體內(nèi)部追求群體成員意見一致的氛圍,也對員工個體形成了一種無形的從眾壓力,導致員工個體在認識上、行動上的盲從,有時甚至完全放棄個體判斷,過分配合群體動機,從而無法客觀地對行為方式作出個體選擇,時間一久就會滋生逆反心理和抵觸情緒,進而影響生產(chǎn)效能,導致工作效率降低[3]。

(二)員工群體協(xié)同配合存在著散漫性現(xiàn)象

高校圖書館員工群體在協(xié)同配合方面存在散漫性,其主要表現(xiàn)為對權(quán)威的抵觸、妄自尊大,甚至在群體行動中自行其是,有時也具體表現(xiàn)為對權(quán)威或群體的盲從等。員工群體協(xié)同配合存在散漫性的原因可歸之為過于自我、自大和自私三個方面。就我館來講,有的員工對于完成工作目標的責任心與自覺性雖然很強,但卻只是一味地追求干好自己份內(nèi)的工作任務(wù),而不能與其他人很好地協(xié)同配合。這種情況屬于過度自覺性問題,是過于自我的表現(xiàn)。有的員工過于夸大自己部門的作用而輕視其他部門的力量,這就是凝聚力層次的驕傲心態(tài)與自大表現(xiàn)。最后,某些員工只考慮自己部門的愿望和近期要求,而不為整體和長遠的目標著想,這就是凝聚力層次的焦躁心態(tài)與自私表現(xiàn)[5]。

(三)員工群體的共同責任權(quán)益意識不強

員工群體的“共同責任權(quán)益意識”是觸發(fā)等值的員工群體整體配合效能及歸屬心理相結(jié)合形成群體凝聚力的意志過程,是一種觸發(fā)的暫時性結(jié)果,是群體中員工對于道德標準和利益分配規(guī)則的自覺自醒狀態(tài)[5]。目前,高校圖書館的信息化發(fā)展使得圖書館管理層在觀念上更加注重技術(shù)的進步和數(shù)字化建設(shè),而忽略在員工思想上、文化上,以及管理手段與管理方式、方法上的建設(shè)與改進。再有,高校圖書館員工群體的專業(yè)知識及受教育程度參差不齊,員工群體內(nèi)缺乏高度的歸屬心理,圖書館的發(fā)展目標與員工個體的根本利益沒有形成密切聯(lián)系,因而無法形成整體合力。

三、高校圖書館員工群體凝聚力提高生產(chǎn)率的主要途徑

(一)構(gòu)建暢通、良好的溝通渠道,以增進人際吸引力,塑造團結(jié)協(xié)作的員工群體

人際吸引力是指群體內(nèi)部使成員相互接近的力量。人際之間的吸引力常常受個體之間的相似、互補,個人魅力、空間距離以及交互活動等因素的影響。反之,群體內(nèi)部相互遠離的力量就是人際排斥力。有凝聚力的群體吸引力必然大于排斥力;沒有凝聚力的群體,或者說是一種負向的凝聚力群體,通常都會處于一種嚴重的沖突狀態(tài)。這種沖突會加劇群體內(nèi)部排斥力的產(chǎn)生,處在散亂和嚴重沖突的負凝聚狀態(tài)。因此,在高校圖書館員工群體中構(gòu)建開放、暢通、良好的溝通渠道,進行適度的信息交流,就可以使每個員工不會產(chǎn)生壓抑感與孤獨感,而產(chǎn)生歸屬感和安全感。同時,信息在員工之間的流動,又可以使員工之間不斷加強了解,增進友誼,互相接納,互相支持,提高員工之間的相容性,營造一種和諧融洽的工作氛圍,塑造一個團結(jié)協(xié)作、健康向上的圖書館員工群體[1][6]。

(二)滿足員工自我實現(xiàn)的心理需求,使目標一致,增強向心力

在美國社會心理學家馬斯洛看來,人類價值體系存在兩種不同的需要,分別是低級需要和高級需要。生理需要是人類最原始的、最基本的需要;自我實現(xiàn)需要是最高等級的需要,這是一種創(chuàng)造需要,自我實現(xiàn)的需要。自我實現(xiàn)需要意味著充分地、活躍地、忘我地、全神貫注地體驗工作與生活,把工作當成一種創(chuàng)作活動,以致完全實現(xiàn)自己的抱負[7]。高校圖書館員工也不例外,他們也有受尊重與自我實現(xiàn)的需要。但是,高校圖書館處于教學輔助地位,工作內(nèi)容主要表現(xiàn)為服務(wù)性,缺乏一定的學術(shù)研究環(huán)境與氛圍,使得高校圖書館員工的潛能沒有發(fā)揮出來的機會,失去了進取心和成就感,必然另尋出路謀發(fā)展?；谶@一點,高校圖書館的目標設(shè)定就應既要明確,又要得到員工的認同;既要富于激勵力,又要具有吸引力。高校圖書館目標的設(shè)定要充分考慮到員工個體的理想與愿望,滿足他們的成就感和自我實現(xiàn)的心理需求,使員工個體目標與圖書館發(fā)展目標保持一致,以增強員工的向心力。

(三)實行規(guī)范化管理,改進員工的工作心態(tài)與方式,以強化行為約束力

規(guī)范化管理有別于制度化管理,與泰羅的科學管理相對立,強調(diào)在管理過程中,要充分體現(xiàn)人的價值,而不是把人當作一個機器上的螺絲釘和齒輪,是在對人的本質(zhì)特性準確把握的基礎(chǔ)上,通過確立一套價值觀念體系來引導員工的意志行為選擇[8]。高校圖書館規(guī)范就是每個員工都必須遵循的行為準則,是一系列的統(tǒng)一員工行為與觀念的標準體系,是評價員工行為的尺度。高校圖書館規(guī)范包括成文的和不成文的。成文的規(guī)范如內(nèi)部各種規(guī)章制度,不成文的規(guī)范如約定俗成的員工思想觀念等。高校圖書館的規(guī)范化管理應實現(xiàn)分工與職責相結(jié)合、工作與流程相結(jié)合、檢查與標準相結(jié)合、行為與理念相結(jié)合、常態(tài)化管理與動態(tài)化管理相結(jié)合,實現(xiàn)員工工作心態(tài)與工作方式的持續(xù)改進[9]。

(四)運用民主化領(lǐng)導方式,創(chuàng)造公正、友愛的和諧環(huán)境,以形成和諧力

美國行為學家倫西斯·利克特(Rensis Likert)于 1967年提出了領(lǐng)導四系統(tǒng)模型,認為參與式的民主領(lǐng)導才能實現(xiàn)真正有效的領(lǐng)導,才能正確地為組織設(shè)定目標和有效地達到目標。鑒于這種領(lǐng)導方式采取激勵人的辦法,所以利克特認為,這是領(lǐng)導一個群體的最有效方式[10]。目前,在高校圖書館領(lǐng)導層的觀念中,還殘留著些許行政管理的痕跡,思想上還存在著等級觀念。即使在干部任用方面已實現(xiàn)了競聘上崗制度,管理層也只是對上級領(lǐng)導負責,而基本上并不十分了解員工的實際情況。其次,高校圖書館的一些員工并不安心于現(xiàn)有的工作,只是將圖書館作為“跳板”,員工的思想狀態(tài)很不穩(wěn)定。再有,高校圖書館的工作大多是煩雜的技術(shù)性和服務(wù)性工作,對于員工的技能熟練程度和耐心要求較高,創(chuàng)造性工作較少,難免使人覺得乏味和逆反。所以,館長要善于運用民主化的領(lǐng)導方式與恰當?shù)氖跈?quán),給各級管理者以參與管理的機會,給員工提供一個發(fā)展的平臺,使他們充分展示自己的才能,發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性;館長與員工應互相尊重、彼此信任,改善工作環(huán)境,提供合理的物質(zhì)待遇,保持其身心健康和精神愉快;館長應廣開言路、善于聽取各種意見,有助于在員工之間形成一種團結(jié)的向心力。高校圖書館只有全體員工上下同欲、各盡其能、各得其所、和諧相處,才能形成一種公平、正義、誠信、友愛的內(nèi)部和諧力。

綜上所述,基于高凝聚力的群體不一定產(chǎn)生高生產(chǎn)率的理論,高校圖書館只要通過規(guī)范化建設(shè)、員工之間人際溝通的改善、員工與圖書館目標一致性的設(shè)置以及民主化領(lǐng)導方式的運用,就可以改善圖書館中凝聚力與生產(chǎn)率之間的非線性關(guān)系,強化凝聚力,提高生產(chǎn)率。

[1]白如彬.群體凝聚力與吸引力排斥力關(guān)系研究 [J].管理科學研究,2009,(5):92～93.

[2]段萬春,王蕓,李宏茜.群體凝聚力與組織生產(chǎn)率關(guān)系深層分析 [J].企業(yè)管理,2009,(8):131～135.

[3]向娃,孫君,曹守蓮.高凝聚力群體內(nèi)部可能消極因素及應對策略 [J].湖北社會科學,2009,(4):174～176.

[4]余凱成.組織行為學 [M].大連:大連理工大學出版社,2001:9～26.

[5]不詳.凝聚力 [EB/OL].(2010-06-09)[2010-06-10].h ttp://baike.baidu.com/view/647132.htm?fr=ala0-1.

[6]不詳.企業(yè)凝聚力 [EB/OL].(2010-05-22)[2010-06-10].h ttp://baike.baidu.com/view/1179315.htm?fr=ala0-1.

[7]不詳.需要層次理論 [EB/OL].(2010-05-14)[2010-06-10].h ttp://baike.baidu.com/view/1442588.h tm?fr=ala0-1.

[8]不詳.規(guī)范化管理 [EB/OL].(2010-05-29)[2010-06-10]h ttp://baike.baidu.com/view/1288127.h tm?fr=ala0-1-1.

[9]肖金明.規(guī)范化管理的五個過程 [EB/OL].(2006-10-13)[2010-06-10]http://www.jxds.gov.cn/resource/v fs/publish/001013002012002/20070625174858518.ppt.

[10]不詳.領(lǐng)導方式 [EB/OL].(2010-05-29)[2010-06-10].http://baike.baidu.com/view/1288127.htm?fr=a la0-1-1.