論未充分就業(yè)的相關(guān)理論探討

夏青云,何江俊

(1.中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院,北京 100872;2.武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,武漢 430070)

論未充分就業(yè)的相關(guān)理論探討

夏青云1,何江俊2

(1.中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院,北京 100872;2.武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,武漢 430070)

在勞動市場中,勞動力人口除了就業(yè)與失業(yè)兩種情形之外,尚可能存在著未充分就業(yè)的狀態(tài)。舉凡失業(yè)、工作時數(shù)不足、所得偏低、個人所從事的職業(yè)與其教育程度不相稱等因素都被歸類在未充分就業(yè)的討論范圍之內(nèi)。針對未充分就業(yè)的定義與相關(guān)理論進(jìn)行分析與探討,可以為后續(xù)研究者提供清晰的研究方向與思路。

就業(yè);失業(yè);未充分就業(yè);勞動力

未充分就業(yè)問題一直與發(fā)展中國家有著密切的關(guān)系,它所反映的問題主要是這些國家對勞動力資源利用上的浪費。從目前世界各國勞動力調(diào)查統(tǒng)計資料來看,人們所關(guān)注的重點在那些屬于“失業(yè)”范疇的勞動者,而未充分就業(yè)的勞動力則被忽略。學(xué)者曾湘泉 (2006)在“中國就業(yè)與失業(yè)的科學(xué)測量和實證研究”中指出,中國現(xiàn)行的失業(yè)率指標(biāo)僅能反映出勞動力市場上的顯性失業(yè) (即公開失業(yè))問題,并無法真正涵括中國目前實際大量存在的隱性的失業(yè)狀況 (亦即未充分就業(yè)問題)[1]。何景熙、羅蓉(1999)也指出,在我國農(nóng)村就業(yè)狀況是不可能由失業(yè)數(shù)據(jù)充分描述出來的,應(yīng)該提供未充分就業(yè)的數(shù)據(jù)[2]?；诖?本文擬針對未充分就業(yè)的定義與相關(guān)理論進(jìn)行探討,以期為后續(xù)研究者提供清晰的研究方向與思路。

一

蔣興 (1940—1950)曾提出測度“不完全就業(yè)”的觀點,并在國際勞工統(tǒng)計人員會議中指出,應(yīng)將不完全就業(yè)分成兩種類型：(1)可見的不完全就業(yè)：其中包括非自愿性打工者,以及工作時間少于正常工作時數(shù)而希望增加者。(2)不可見的不完全就業(yè)：包括因工作時間正常但所得偏低者,或是其所擔(dān)任的工作不能充分發(fā)揮才能者,或在生產(chǎn)效率低的生產(chǎn)單位工作者等。

1974年美國芝加哥大學(xué)人口研究訓(xùn)練中心主任Dr.Hauser應(yīng)國際勞工組織之邀修改了蔣興所建立的模型,提出了“勞動力運用架構(gòu)”[3]。根據(jù) Hauser的分類,勞動力可區(qū)分為兩部分：(1)適度就業(yè)。(2)未充分就業(yè)：包含失業(yè)者以及因工作時數(shù)不足、所得偏低、教育與職業(yè)不相稱者四類。

Clogg與 Sullivan(1983)又發(fā)展出另一個新的“勞動力運用架構(gòu)”,他們將就業(yè)狀況按其嚴(yán)重程度依序分為以下六種類型,分別是次級失業(yè)者、失業(yè)者、非志愿低工時者、低所得者、教育與職業(yè)不相稱者和適當(dāng)就業(yè)者[4]。

國際勞工組織于 1998年第十六屆國際勞工統(tǒng)計會議中重新修訂了“未充分就業(yè)”的定義：所謂的未充分就業(yè)是指同時符合：(1)想要增加工時 (即除目前工作外,還想要額外工作以增加總工時;更換目前工作以增加工時;增加目前工作的工時;或綜合上述的情形)。(2)能夠開始增加工時。(3)工時低于某一門檻值 (此門檻值可由全日及部分時間工作的臨界點、中位數(shù)、平均值,以及法定工時等決定)等三項條件的所有就業(yè)者。至此,我們可以認(rèn)為未充分就業(yè)的概念已經(jīng)有了一個相對統(tǒng)一的國際參照指標(biāo),亦即“工作時數(shù)”。

二

研究發(fā)現(xiàn),與未充分就業(yè)的定義相關(guān)的理論主要有以下幾方面：

(一)廠商理論：勞動力利用的效率觀點

在傳統(tǒng)個體經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中,是以追求利潤最大化為前提的“廠商理論”來探討勞動力利用方面的問題的。Bodenhofer在“技術(shù)人力有效利用的適度準(zhǔn)則”中提出,應(yīng)以廠商理論中的“效率”觀點來作為判斷勞動力是否有效利用的準(zhǔn)則。依據(jù) Bodenhofer的看法,在廠商理論的邊際生產(chǎn)力架構(gòu)中,有一項基本的假設(shè),亦即生產(chǎn)要素邊際單位對于廠商產(chǎn)出的貢獻(xiàn),等于這些生產(chǎn)要素的市場價格,也就是說在要素市場之中,廠商為市場價格的接受者,其對于投入要素的購買及利用均講求“效率”。因此,凡是能夠滿足此一基本假設(shè)的生產(chǎn)要素組合,均將其視為“最適生產(chǎn)要素組合”,此時我們可以說該組合已達(dá)最適的“配置效率”,亦即當(dāng)勞動與資本均受到充分利用時,此時廠商所花費的成本也最小。Leibenstein進(jìn)一步提出“X無效率”的觀點來修正Bodenhofer的看法,他認(rèn)為在經(jīng)濟(jì)成長的過程之中,同時隱藏著一種自發(fā)性的變動,這種變動被稱為“技術(shù)進(jìn)步”,尤其是在科技發(fā)展一日千里的今日,技術(shù)進(jìn)步早已成為世界各國所共同追求的目標(biāo)。因此,Leibenstein認(rèn)為技術(shù)進(jìn)步應(yīng)該列為 Bodenhofer的判斷方式中的外在決定趨勢變量之一,以彌補(bǔ)其利用“配置效率”的方式來判斷勞動力是否適度利用時所造成的缺陷。

(二)新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論：勞動利用率的觀點

在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點中,生產(chǎn)通常只考慮資本和勞動兩種因素,在觀念上是指它們共同提供的勞務(wù)之使用而言,但較為正確的表示方法則應(yīng)為“使用時數(shù)”。不過在實際的運用上卻常以“價值”來衡量資本,而以“人數(shù)”來衡量勞動[5]。因此,有部分學(xué)者提出以“勞動利用率”來作為判定勞動力是否適度利用的指標(biāo)。在求算勞動利用率時,實際的勞動使用量通常是已知的,因此勞動利用率將會隨著各種不同定義的充分就業(yè)勞動存量而異,吳惠林 (1988)便利用這個觀點,通過因素分解法,求得平均勞動生產(chǎn)力與勞動力利用之間的關(guān)系,進(jìn)而導(dǎo)出勞動力利用與經(jīng)濟(jì)成長間的關(guān)系。Klein和 Preston也曾對勞動利用率作過估計,不過其所采用的測量方法乃是先估計充分產(chǎn)能人時,然后再與實際就業(yè)人時求取勞動利用率。邱依忠及洪麗云依照這個方法,針對臺灣地區(qū)的潛在生產(chǎn)進(jìn)行估計,除了估算出臺灣地區(qū)的總體產(chǎn)能之外,同樣的也對資本及勞動的利用率作了相當(dāng)程度的估計。

(三)人力資本理論

在人力資本的研究中,舒爾茨和貝克爾提出的“人力資本理論”開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。舒爾茨 (1971)指出,人力資本是社會進(jìn)步的決定性原因。一個國家的人力資本存量越大,質(zhì)量越高,其勞動生產(chǎn)率就越高。同時,人力的取得并非是免費的,它的形成是投資的結(jié)果。貝克爾則認(rèn)為人力資本投資的邊際成本的當(dāng)前值等于未來收益的貼現(xiàn)值,當(dāng)人力資本的供需無法完全配合時,就會出現(xiàn)教育與職業(yè)不對稱的問題。在教育與職業(yè)不對稱的情形下,廣義來說,有兩種情形可能發(fā)生,一種是“過量教育”,另一種是“不足教育”。前者指的是一個社會或是個人,擁有超過需要或是值得的教育程度 (Bishop,1995);后者指的是教育程度低于工作所需。

Scott(1995)在探討高等教育的意義時,認(rèn)為高等教育是個人及社會自由化的重要媒介,個人通過接受高等教育之后,可以增加其對國家民主化的了解,也可以提高民主素養(yǎng),在某種程度上,它可以提高國家及社會的自由程度。簡單地說,高等教育有其正向的功能,也就是教育擴(kuò)充可以提高個人及國家整體的經(jīng)濟(jì)效益。然而,也有負(fù)向的功能,如在過量高等教育之中,接受高等教育者無法找到適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)或失業(yè)等。

Psacharopoulos與Woodhall(1985)指出,在許多國家教育迅速擴(kuò)張的情形下,年輕工人的教育水平比年老的工人要高;然而調(diào)查發(fā)現(xiàn),教育水平較低的年老工人,其收入與教育水平較高、但工作經(jīng)驗較少的年輕工人不相上下。這證明在雇主眼中,教育和工作經(jīng)驗是可以相互替換的。因此,對于雇主來說,不足教育是可以由在職訓(xùn)練所積累的經(jīng)驗來彌補(bǔ)的。

IvarBerg(1970)指出,過量教育者比非過量教育者有較低的生產(chǎn)力,因為他們覺得工作無趣而缺乏動機(jī)。Tsang(1987)在對美國Bell公司所做的調(diào)查研究中亦發(fā)現(xiàn),過量教育對于公司的生產(chǎn)有著明顯的負(fù)相關(guān);而且其影響頗大,大約每一年的過量教育將使生產(chǎn)下降 8.35%。它代表了教育投資的浪費和勞動生產(chǎn)力的損失 (徐育珠、黃仁德,1979),同時也可能是人力資本的浪費。

另有一派學(xué)者主張“文憑篩選說”,并質(zhì)疑教育投資能提升生產(chǎn)力的說法。他們認(rèn)為,雇主僅是將教育當(dāng)做一種篩選機(jī)制,用以篩選出能力較好的人,教育所扮演的角色只不過是一種信息的提供,與生產(chǎn)力是毫無關(guān)連性的 (Cohn and Geske,1990)。即使教育不會提高個人的認(rèn)知技能,人們?nèi)栽敢鈱①Y源花費在教育的追求上,因為他們可以借此向雇主透露信息,表示他們擁有先天存在的個人特質(zhì),是雇主想要雇傭的人 (Katz and Ziderman,1980)。

(四)雙元勞動市場理論

Doeringer and Piore(1971)提出用二分法將勞動市場分為主要勞動市場與次要勞動市場。Piore(1975)又把主要勞動市場分為高層勞動市場和基層勞動市場兩類。茲針對主要勞動市場與次要勞動市場的差異介紹如下：

1.主要勞動市場。在勞動市場中,勞動者的就業(yè)穩(wěn)定、工作條件好、工資較高且有很多的晉升機(jī)會(Hoffman,1986)。主要勞動市場多為內(nèi)部勞動市場,在內(nèi)部勞動市場中,薪資及雇傭與否受機(jī)構(gòu)、管理規(guī)則與程序決定,不受經(jīng)濟(jì)變相決定?？梢哉f,主要勞動市場是強(qiáng)調(diào)知識、技能生產(chǎn)的非競爭市場。

2.次要勞動市場。在勞動市場中,勞動者通常是臨時受雇,工資福利低、工作條件差、勞動力流動多、晉升機(jī)會少、在職訓(xùn)練機(jī)會少或無 (Hoffman,1986)。次要勞動市場是靠競爭力來決定薪資及雇傭情況的,是屬于外部勞動競爭市場 (McNabb,1987),強(qiáng)調(diào)體力生產(chǎn)的競爭市場。

由以上的分析我們可以發(fā)現(xiàn),由于市場本身的結(jié)構(gòu)與特性,已經(jīng)決定何人該進(jìn)入何種市場,教育的作用實在有限。而且兩種市場間的工作流動甚小,一旦進(jìn)入次要勞動市場,想要向上流動至主要勞動市場的機(jī)會幾乎是微乎其微的 (Hoffman,1986)。因此,對雙元勞動市場理論而言,教育只是雇主所用的眾多篩選機(jī)制之一,教育的作用實在有限,對勞動者能力的提高也有限。

隨著近年來世界各國高等教育的擴(kuò)充、企業(yè)對勞動力的需求多元化,現(xiàn)有的有關(guān)未充分就業(yè)的測量設(shè)計模式已不能真實反映整體勞動力的運用狀況,尤其是世界各國沿用多年的三項衡量標(biāo)準(zhǔn)：工時不足、所得偏低、教育與職業(yè)不相稱,仍有研議改進(jìn)的空間。本文重新審視了未充分就業(yè)相關(guān)的理論與文獻(xiàn),希冀在這些理論與文獻(xiàn)探討中尋找出更精確的測量模式來反映當(dāng)前未充分就業(yè)情形。這對于勞動力市場上整體就業(yè)質(zhì)量的提升會有事半功倍的幫助。

[1] 曾湘泉.我國就業(yè)與失業(yè)的科學(xué)測量和實證研究[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理,2006,(6).

[2] 何景熙,羅蓉.不充分就業(yè)及其社會影響——成都平原及周邊地區(qū)農(nóng)村勞動力利用研究 [J].中國社會科學(xué),1999,(2).

[3] HAUSER P M.The Measurement of Labour Utilization-more Empirical Results[J].Malayan Economic Review,1977,(1)：10-25.

[4] CLOGG C C,SULL IVAN TA.Labor Force Composition and Underemployment Trends,1969-1980[J].Social Indicators Research,1983,(12)：117-152.

[5] 吳惠林.臺灣的產(chǎn)能與資本利用率的估計及其應(yīng)用[M].臺北：中華經(jīng)濟(jì)研究院經(jīng)濟(jì)專論,1983.

F103

A

1007-4937(2011)03-0060-03

2011-01-25

夏青云 (1966-),男,臺灣臺北人,博士研究生,臺灣文化大學(xué)勞工關(guān)系學(xué)系講師,從事勞動經(jīng)濟(jì)、勞動關(guān)系和人力資源管理研究;何江俊 (1957-),男,臺灣臺北人,博士研究生,從事人力資源管理和勞動關(guān)系研究。

陳淑華〕