高校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理體系研究①

◎陳君芳 胡昱東 章貝貝（浙江大學(xué)）

高校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理體系研究①

◎陳君芳 胡昱東 章貝貝（浙江大學(xué)）

人力資源開發(fā)理論指出，科學(xué)的職業(yè)生涯管理能夠有效提高組織與個人的績效。從組織視角看，職業(yè)生涯管理能最大限度地開發(fā)和利用個人潛能，以實現(xiàn)組織目標(biāo)和組織的持續(xù)發(fā)展；從個人視角看，職業(yè)生涯規(guī)劃是其對人生的預(yù)期和計劃。組織結(jié)合職業(yè)特點對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標(biāo)的客觀而全面的有效管理，實質(zhì)上是實現(xiàn)了組織需求與個人發(fā)展的雙贏。因此，對高校輔導(dǎo)員進行科學(xué)的職業(yè)生涯管理，不僅可以加強輔導(dǎo)員的職業(yè)歸屬感，充分調(diào)動其工作熱情，更好地幫助輔導(dǎo)員規(guī)劃設(shè)計未來職業(yè)生涯，而且還有利于高校人力資源的開發(fā)，提高師資隊伍建設(shè)的整體性、連貫性，進而保證高校學(xué)生思想政治教育的有效性。

一、高校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀與分析

本研究采用分層抽樣方式調(diào)查了浙江省在杭高校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀。②問卷內(nèi)容包括六個部分：一是考察輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀；二是從個人、家庭、學(xué)校、社會四個維度解析影響輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的因素及程度；三是掌握輔導(dǎo)員對職業(yè)發(fā)展通路設(shè)計的內(nèi)在需求與發(fā)展方向；四是了解學(xué)校和個人當(dāng)前職業(yè)生涯管理的供求狀況；五是輔導(dǎo)員對學(xué)校人力資源開發(fā)狀況的滿意度分析；六是輔導(dǎo)員個人基本信息。本次調(diào)查共發(fā)放問卷85份，回收有效問卷78份，根據(jù)RR1應(yīng)答率公式計算，應(yīng)答率為91.76%。③

（一）高校輔導(dǎo)員的群體特征與職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀

調(diào)查顯示，當(dāng)下高校輔導(dǎo)員隊伍的群體特性可以用“年紀輕，學(xué)歷高，資歷淺，家庭未穩(wěn)定”來歸納。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，輔導(dǎo)員的平均年齡不到28周歲，平均入崗年數(shù)為3.10年。擁有本科學(xué)歷與碩士學(xué)歷人群占據(jù)了輔導(dǎo)員隊伍的主體，而本科學(xué)歷輔導(dǎo)員中目前有53.33%的輔導(dǎo)員正在在職攻讀碩士學(xué)位。從資歷上看，目前大約1/2的輔導(dǎo)員獲得了初級技術(shù)職務(wù)，但是獲得骨干崗位（副科職及以上）的輔導(dǎo)員不到半數(shù)。從輔導(dǎo)員家庭狀況分析，已婚的輔導(dǎo)員占42.67%，已經(jīng)生育子女的占20.90%，子女平均年齡為3.75歲。

結(jié)合職業(yè)生涯管理相關(guān)理論分析可以發(fā)現(xiàn)，從事輔導(dǎo)員工作的起點年齡正好是個人逐漸樹立職業(yè)發(fā)展觀念的階段，個人初入輔導(dǎo)員職業(yè)時普遍存在對職業(yè)生涯管理一定程度上的“無知”和對個人長期發(fā)展規(guī)劃的“不穩(wěn)定”感，這將導(dǎo)致輔導(dǎo)員在個人職業(yè)發(fā)展上的迷茫和消極，影響其現(xiàn)實工作的積極性和實際工作績效，進而導(dǎo)致組織目標(biāo)和個人目標(biāo)均難以實現(xiàn)。調(diào)查顯示，超過1/2的輔導(dǎo)員都處于有想過對自身進行職業(yè)生涯規(guī)劃，但是卻沒有實際行動的階段，僅有2.56%的輔導(dǎo)員有自身規(guī)劃并認為取得一定成功。那么，究竟是什么因素制約了輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯發(fā)展呢？

（二）影響輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的因素分析

我們從個人、家庭、學(xué)校、社會四個維度解析影響輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的因素及程度，采用排名賦權(quán)重的方法，可得表2、表3和表4。數(shù)據(jù)顯示，制約輔導(dǎo)員進一步發(fā)展的因素依次分別為個人、學(xué)校、社會和家庭。在個人因素中，人職匹配程度最為重要。近1/3的輔導(dǎo)員認為學(xué)?？己酥贫群蛯嶋H崗位升遷數(shù)會對個人職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生影響。44.16%的輔導(dǎo)員將社會評價作為最重要的社會因素，其次為社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。在家庭因素的分析中，有51.32%的輔導(dǎo)員指出家庭關(guān)系是首要方面，同時38.16%的輔導(dǎo)員感到經(jīng)濟壓力會對個人職業(yè)生涯的進一步發(fā)展造成影響。那么，當(dāng)個人的“職業(yè)錨”與輔導(dǎo)員崗位存在一定沖突，而學(xué)校在實際考核和崗位升遷中缺乏科學(xué)的管理體系無法加以區(qū)分和有效的激勵，必然對輔導(dǎo)員的“職業(yè)錨”確立產(chǎn)生負面影響，久而久之社會將輔導(dǎo)員工作定位成無法合理升遷、收入報酬不反映個人工作效率的“雞肋”崗位。加之輔導(dǎo)員大多還處于建立家庭的階段，多重家庭關(guān)系與經(jīng)濟壓力也在一定程度上促使輔導(dǎo)員重新定位“職業(yè)錨”，無法專心于輔導(dǎo)員崗位工作。

（三）輔導(dǎo)員對個人職業(yè)發(fā)展通路的設(shè)計

當(dāng)輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理體系無法形成激勵個體不斷進步的內(nèi)生動力時，這個體系也就需要進行改革。我們將輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展通路需求作為起點，分析適合于輔導(dǎo)員進一步發(fā)展的路徑。在對輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯發(fā)展方向進行解析排名后，可以發(fā)現(xiàn)以學(xué)校為載體的路徑是作為輔導(dǎo)員的職業(yè)通路選擇的主要渠道，具體包括：職業(yè)化輔導(dǎo)員、普通行政崗、向?qū)W術(shù)、科研教師發(fā)展。

（四）學(xué)校與個人在職業(yè)發(fā)展（培訓(xùn)）上的供求關(guān)系

僅從輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展通路的需求上無法驗證學(xué)校在輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理體系中是否存在“缺位”的問題，我們進一步考察學(xué)校與個人在職業(yè)發(fā)展 （培訓(xùn)）上的供求關(guān)系。有62.82%的輔導(dǎo)員接受了學(xué)校工作內(nèi)容培訓(xùn)，有43.59%的輔導(dǎo)員有在學(xué)校進行綜合素質(zhì)培訓(xùn)的經(jīng)歷，而輔導(dǎo)員中接收過學(xué)校職業(yè)生涯管理培訓(xùn)的比率不到1/4，輔導(dǎo)員所在學(xué)校提供輔導(dǎo)員參與管理制度民主評議的比率只占15.38%。這表明學(xué)校更重視在崗內(nèi)容的培訓(xùn)，將輔導(dǎo)員的崗位與培訓(xùn)相聯(lián)系，較少從輔導(dǎo)員個人職業(yè)生涯發(fā)展上加以扶持，同時也沒有重視輔導(dǎo)員在管理制度制定過程中所能發(fā)揮的積極作用。輔導(dǎo)員希望學(xué)校提供的職業(yè)發(fā)展支持，需求最強烈的是公平的晉升機會。輔導(dǎo)員將學(xué)校作為進一步職業(yè)發(fā)展的主體外部環(huán)境，從學(xué)校承擔(dān)的職責(zé)來看，確保公平競爭是構(gòu)建輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理體系最基本和最有效的途徑。

（五）輔導(dǎo)員所在學(xué)校人力資源開發(fā)滿意度分析

我們在問卷中設(shè)計了5級滿意度量表用于讓輔導(dǎo)員主觀評價所在崗位的現(xiàn)狀。數(shù)據(jù)表明輔導(dǎo)員對彼此間的團隊合作最為滿意，這可能與輔導(dǎo)員年齡相仿，人生經(jīng)歷相似以及團隊工作合作機會較多相聯(lián)系。輔導(dǎo)員對在校崗位晉升的滿意度要低于職稱晉升的滿意度，這與學(xué)校提供的影響輔導(dǎo)員職業(yè)生涯進一步發(fā)展的實際崗位晉升因素有著緊密聯(lián)系。輔導(dǎo)員普遍反映對學(xué)校報酬與獎金的公平程度較低，由此推斷在滿意度的評價中“公平”是輔導(dǎo)員一致的需求。

二、構(gòu)建自我管理和組織管理相結(jié)合的輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理體系

職業(yè)生涯管理是一個系統(tǒng)工程。在職能多樣、系統(tǒng)復(fù)雜的現(xiàn)代大學(xué)組織里，教師的職業(yè)生涯發(fā)展不再屬于私人領(lǐng)域，已經(jīng)被納入到組織管理的范疇之中，大學(xué)的專門機構(gòu)以集體的方式介入到教師的職業(yè)生涯發(fā)展歷程之中，借助于各種制度安排對教師的職業(yè)生涯加以管理。因此對于兼具教師和管理人員雙重身份的輔導(dǎo)員而言，應(yīng)通過建立自我管理與組織管理相結(jié)合的職業(yè)生涯管理體系，從而激發(fā)個體主動將個人的價值目標(biāo)和學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，使組織的目標(biāo)通過個人的行為而得以實現(xiàn)，最終實現(xiàn)高校人力資源的合理配置。

（一）完善以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的輔導(dǎo)員選拔機制

在輔導(dǎo)員選拔過程中，除了對應(yīng)聘者的政治素質(zhì)、知識水平進行考察外，還需要加入“人職匹配度”的測試，以衡量應(yīng)聘者對于輔導(dǎo)員崗位的勝任力，即可以通過MBTI，CAREERSKY等專業(yè)的測試軟件，來全面衡量應(yīng)聘者的個人特質(zhì)、社會角色、自我認知以及動機這四種能力，這對于應(yīng)聘者今后能否在輔導(dǎo)員工作崗位上有所發(fā)展具有重要意義。因此建立以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的輔導(dǎo)員選拔機制，有利于在甄選階段幫助應(yīng)聘者明確個人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)之間的差距，在一定程度上克服“人職匹配”的不確定性，也能為應(yīng)聘者進一步預(yù)測職業(yè)發(fā)展方向，并為合理規(guī)劃職業(yè)生涯提供導(dǎo)向。

（二）建立健全輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理制度和培訓(xùn)體系

高校作為組織載體，需從組織發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，從考慮輔導(dǎo)員隊伍整體的人力資源質(zhì)、量、結(jié)構(gòu)入手，通過建立健全穩(wěn)定、完善的輔導(dǎo)員生涯管理制度規(guī)范體系，確保職業(yè)生涯管理活動的有效開展，使職業(yè)生涯管理的意識深入人心，使職業(yè)生涯管理的理念成為學(xué)校與個人共有的價值觀，以幫助輔導(dǎo)員理性認識自身、調(diào)整價值取向與發(fā)展方向，最終實現(xiàn)與組織共同成長。同時,高校除了為輔導(dǎo)員提供日常的在崗培訓(xùn)外，還應(yīng)該根據(jù)輔導(dǎo)員不同的發(fā)展階段，為其提供諸如心理咨詢、職業(yè)規(guī)劃等專業(yè)技能的培訓(xùn)，以及提升學(xué)歷層次的深造機遇。知識與技能的不斷改善與提升,能夠為輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃提供良好的基礎(chǔ)。

（三）完善以生涯為導(dǎo)向的發(fā)展性考核評估體系

考核評估是個人認識自我的重要途徑，也是個人制定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)。近年來，教師評價發(fā)生的一個重要轉(zhuǎn)變就是過去的教師評價只用于對教師進行測量和評估，現(xiàn)在還期望通過評價促進教師的成長和發(fā)展。因此高校組織應(yīng)基于過去與未來兩種不同的評價方向，本著獎懲與發(fā)展兩種不同的評價目的，建立起輔導(dǎo)員動態(tài)、連續(xù)的評估體系，不僅考核評估輔導(dǎo)員當(dāng)前工作的績效，更應(yīng)該把重點放在指導(dǎo)輔導(dǎo)員未來的發(fā)展。通過完善以生涯為導(dǎo)向的發(fā)展性考核評估體系，為輔導(dǎo)員提供進步的空間與動力，幫助輔導(dǎo)員診斷問題，并促使輔導(dǎo)員修正生涯發(fā)展中可能出現(xiàn)的偏差，從而及時調(diào)整職業(yè)生涯計劃。

（四）建立多維立體的輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展路徑

在組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化的今天，人員、職位、組織三者的匹配關(guān)系越來越趨向動態(tài)化，傳統(tǒng)職業(yè)通道中單一晉升的路徑已經(jīng)難以適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)以及組織文化的變化。而目前高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展路徑體系建設(shè)滯后、職業(yè)通路設(shè)計狹窄，導(dǎo)致在崗輔導(dǎo)員沒有“穩(wěn)定感”與“安全感”，無法潛心工作。因此必須重視輔導(dǎo)員的職業(yè)通路設(shè)計，建立多維立體的輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展路徑體系，主要包括以下幾方面：一是成為職業(yè)化輔導(dǎo)員。高校通過建立輔導(dǎo)員職業(yè)化機制，提供可及的專業(yè)培訓(xùn)和專業(yè)輔導(dǎo)員資格認定考核體系，經(jīng)過嚴格培訓(xùn)并通過資格認定的輔導(dǎo)員將長期從事輔導(dǎo)員工作，致力于成為能對學(xué)生進行思想政治教育、心理咨詢、就業(yè)指導(dǎo)等全面服務(wù)的學(xué)生思想教育專家和學(xué)生事務(wù)管理專家。二是轉(zhuǎn)為行政崗位的管理人員。通過調(diào)整高校行政崗位招聘對象范圍局限的現(xiàn)狀，在公開招聘過程中適當(dāng)考慮在職輔導(dǎo)員的崗位調(diào)整，對于具備較強組織協(xié)調(diào)能力和可塑性的輔導(dǎo)員，可以適當(dāng)轉(zhuǎn)崗至高校各部門負責(zé)行政工作，以實現(xiàn)高校整體人力資源的最優(yōu)配置。三是到政府機關(guān)或事業(yè)單位任職。高校可嘗試與地方政府建立人才流動的戰(zhàn)略合作關(guān)系，定期安排優(yōu)秀的輔導(dǎo)員前往政府機關(guān)掛職鍛煉，這不僅是對政府人才培養(yǎng)、用人機制的創(chuàng)新，也為在校輔導(dǎo)員搭建起一個平臺。四是轉(zhuǎn)型為教學(xué)、科研教師。學(xué)校對于具備一定科研潛質(zhì)的輔導(dǎo)員應(yīng)該予以學(xué)術(shù)深造支持，如輔導(dǎo)員所在學(xué)院專業(yè)背景下的特殊教化培訓(xùn)，使其向教學(xué)、科研的轉(zhuǎn)型成為可能，同時輔導(dǎo)員自身專業(yè)素養(yǎng)的提高也有利于對學(xué)院學(xué)生的輔導(dǎo)。五是進行再深造。經(jīng)歷學(xué)歷教育后進一步修改職業(yè)生涯設(shè)計,進行職業(yè)再選擇。

注：

①分層抽樣：第一層為985高校，第二層為非985高校.

②由于問卷中涉及較多主觀判斷題，因此采用個人自填應(yīng)答方式，以避免詢問人在場造成的測量誤差.

③以5分到1分表示滿意度遞減.

1.吳艷茹，董華.當(dāng)代大學(xué)教師職業(yè)生涯管理的新思路——基于決策分析理論[J].云南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報，2010（12）：51-54.

2.趙希斌.國外發(fā)展性教師評價的發(fā)展趨勢[J].比較教育研究，2003（1）：72-75.

3.楊靜，孫啟明.基于勝任特征的多重職業(yè)生涯路徑體系[J].中國人力資源開發(fā)，2006（4）：63-66.

責(zé)任編輯 許 臻